今、多くの企業が採用活動のオンライン化に苦戦しています。

「こちらの意図は伝わっているのだろうか…。」「相手は一体なにを考えているのだろうか…。」と、コミュニケーションに不安を感じる方が多いようですが、説明会や面接の時間をいたずらに増やせば解決する問題ではありません。

オンラインでのやり取りは対面以上に飽きや疲れを感じやすく、長時間のコミュニケーションは疲弊を招いてしまいます。

一見すると八方塞がりのような状況ではありますが、一体どのようにすればうまくいくのでしょうか。

私が日々コンテンツを企画する中でたどり着いた、「採用活動のオンライン化」を成功させるための３つのポイントをまずは紹介します。

１：伝えたいことをミニマムに。
顔が直接見えない状況だからこそ「あれもこれも伝えなきゃ！」と不安に思う気持ちもわかります。しかし、オンラインでの情報インプットは、普段以上に集中力を要します。情報の受け手のキャパシティをパンクさせないためにも、伝えたいことを可能な限り削り、ミニマムなメッセージを確実に相手に届けるというイメージを持つことが大切です。

２：求職者をOFFからONに。
オンライン上での採用活動は、企業側と求職者側の温度差が生じやすい環境にあります。企業側は熱量をもって「ON」の状態で情報発信をしますが、求職者は自宅のリラックスした環境で「OFF」の状況で視聴しているケースがほとんど。このギャップを埋めるには、求職者を「OFF」状態の傍観者から「ON」状態の参加者に転換させることが肝心です。つまり、求職者を巻き込むコンテンツが不可欠なのです。

３：夢中にさせるコンテンツで「惹きつけ」と「見極め」を。
オンラインでの採用活動は、「惹きつけが難しい」という問題に加えて、「見極めが難しい」という課題があります。会話にタイムラグが発生したり、表情が読み取りづらかったり、対面でのコミュニケーションとの違いに苦悩する企業も多いと思います。この問題を解決する救世主が『没入感を生むコンテンツ』です。求職者を夢中にさせ、素を引き出すコンテンツの存在が採用の成功可否を決定づけます。

さて、ここまで採用活動のオンライン化のポイントをお伝えしてきました。

withコロナ時代において、採用力を高めていくには、「既存コンテンツをオンラインに置き換える」という発想でなく、「オンラインだからこそできること」を模索する姿勢こそが大事なのではないかと私は考えています。

例えば、zoomの機能を活用すれば、無数の仮想部屋を用意し、全国の求職者を同時につなぐことも可能です。また、Webカメラをジオラマ内に設置してまるで本当にゲームの主人公になったような目線でワークを進めることもできるかもしれません。

「オンラインだからこそできる採用コンテンツ」は前例が極端に少なく、イメージが湧きにくいかもしれません。だからこそ、競合他社に先んじて取り組むことで大きな差別化につながるのです。withコロナ時代の採用は、変化への対応力が問われます。

変化に対する柔軟性と解決発想、そして、スピードが私たちの武器です。ぜひ、貴社のオンライン採用の勝ち筋を描くお手伝いをさせてください。