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中途採用でダイレクトリクルーティングをおこなう意外なメリットとは

採用手法が多様化する中途採用において、ダイレクトリクルーティングという採用手法が広まってきています。

中途採用にはどのような採用方法があるのかについてまず知りたい方は以下の記事からお読みください。

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なぜダイレクトリクルーティングという採用手法が選ばれているのでしょうか。本記事では中途採用でダイレクトリクルーティングを活用することで得られるメリットやデメリットについてお伝えしていきます。

新たな採用手法としてダイレクトリクルーティングの導入を検討されている方は、ぜひ参考にしてみてください。

中途採用でダイレクトリクルーティングをおこなう意外なメリット

中途採用の手法と聞いてまず思い浮かぶのは求人広告への掲載や人材紹介、ハローワークの利用といったところでしょうか。

これらはいずれも求職者からの応募を企業が待つというスタイルの採用手法です。待ちの採用手法、あるいはエントリー型の採用手法と言われています。

一方でダイレクトリクルーティングは企業側が人材データベースの中から求める人材を探し出し直接アプローチを仕掛けていく採用手法のことを指します。前述の採用手法と対比して攻めの採用手法、オファー型の採用手法といれています。

中途採用でダイレクトリクルーティングをおこなうメリットは3つあります。

  1. 費用が安い
  2. 応募者全員が採用ターゲット
  3. 採用ターゲットの設定が適切かどうかの判断材料が得られる

1.費用が安い

ダイレクトリクルーティングを利用するメリットとしてまずあげられるのが採用コストの低さです。

どのサービスを利用するかによって費用はかわってきますが、求人広告や人材紹介と比べれば比較的採用コストが削減できる可能性が高いといえます。

一部のサービスでは初期費用やデータベースの月額利用料がかかるサービスもありますが、求人広告の掲載料金と比較すると安価なサービスが多いでしょう。

なかには初期費用はかからず採用が成功した時点で費用が発生する成功報酬型のサービスもあります。

その場合も発生する費用の多くは、人材紹介への紹介手数料よりも低く設定されています。

こうした理由から、ダイレクトリクルーティングは比較的低コストで採用活動をおこなうことができる採用手法といえます。

2.応募者全員が採用ターゲット

ダイレクトリクルーティングを利用する最大のメリットといっても過言ではないのが、応募者全員が採用ターゲットであるということ。

ハローワークや求人広告の場合、いくら打ち出しを工夫しても採用ターゲット以外からの応募が来ることもあるでしょう。

人材紹介であれば紹介会社の方でスクリーニングをした上で紹介してくれるので、ターゲット以外からの応募は少ないかもしれませんが一つ注意したい点があります。

それは紹介会社のクライアントが一つではないということです。ターゲットとなるような優秀な人材を欲する企業は数多あります。

よほど年収が高いなど、人材紹介会社側のメリットが大きいというわけでもなければ、ターゲットとなる人材全員を必ずしも紹介してくれるわけではないということです。

その点、ダイレクトリクルーティングであれば自ら人材データベースを閲覧でき、その中で自社が求める人材にだけアプローチをかけて応募へと導くことができます。

ターゲット以外からの応募もなければ、ターゲットとなる人材に対してアプローチできないという機会損失も防ぐことができます。

3.採用ターゲットの設定が適切かどうかの判断材料が得られる

ダイレクトリクルーティングをおこなうことは、企業が適切なターゲット設定をおこなえているかを判断する材料になります。

そもそも採用ターゲットとは欲しい人材だと思われていませんか?それだけでは足りません。採用ターゲットとは欲しい人材であり、かつ貴社に魅力を感じる人材のことを指します。

自社の求める要望をあれもこれも、と詰め込むことは構いません。しかし、その場合にはその人材が貴社に入社するメリットも合わせて客観的に考えなくてはいけません

例えばエンジニアを募集したい企業の場合で、以下のような採用条件を想定していたとします。

  • 35歳以下
  • 開発経験5年以上
  • PM、PL経験あり
  • 10人以上のマネジメント経験あり

このとき、入社後に提示できる年収の上限が400万円だったとしましょう。果たしてこの条件で応募が来るでしょうか。

無理、とは言い切れませんがなかなか難しいのではないでしょうか。おそらく上記条件を満たすエンジニアであれば、すでに提示額以上の年収を得ている可能性が高いでしょう。

優秀な人材であればあるほど、引く手あまたであることを忘れてはいけません。

ダイレクトリクルーティングの場合、誰に対してどのような文面を送り、どのような反応があったかを細かく把握することができます。

いくらアプローチを仕掛けても反応がない、という場合には、ターゲット設定が適切ではない可能性があります。あるいはターゲット設定としては間違っていないけれど、メリットを伝えきれていないのかもしれません。

ターゲットの見直しや、アプローチ内容の見直しが採用成功に不可欠となるため、必然的に適切な採用ターゲットや打ち出し方法がみえてくるようになります。

こうしてPDCAをまわすことは、採用力の向上につながります。他の採用手法においても活きる力が身につくことはダイレクトリクルーティングの隠れた魅力といえるでしょう。

中途採用でダイレクトリクルーティングをおこなうデメリットはないの?

もちろんデメリットもあります。ダイレクトリクルーティングをおこなうデメリットは以下の2つがあげられます。

  1. 業務負担が増える
  2. 採用成功に至るまで時間がかかる可能性がある

1.業務負担が増える

ダイレクトリクルーティングの場合、人材データベースの中から自社に合うターゲットを見つけ出し、そのターゲットが応募したくなるようなアプローチを仕掛ける必要があります。

自社の求める条件に該当する人材に絞り込んで定型文のメールを送るだけでは、あまり効果は見込めません。

それぞれの登録内容をみて、その人材のどこに惹かれてオファーを出しているのか、自社に入社することで求職者側にどんなメリットがあるのかなど、求職者が応募したくなるような工夫をほどこす必要があります。

決して工数なく採用できる手法ではないということは理解しておいた方がよいでしょう。

2.採用成功に至るまで時間がかかる可能性がある

ダイレクトリクルーティングサービスに登録している会員は、企業からのオファーではじめてその企業を認知するケースも十分考えられます。

こうしたターゲットに対して転職の動機付けや企業への興味喚起、面接への動員、入社の意思決定までをおこなうことになるので、一朝一夕では良い結果は出ないと思っていた方が無難でしょう。

これまでダイレクトリクルーティングをおこなったことがなく、ノウハウがない状況で取り組む場合には、長期スパンを覚悟で臨む必要があるかもしれません。

今回ダイレクトリクルーティングを導入するメリット、デメリットについてお伝えしましたが、売り手市場において優秀な人材を採用していくには、企業が採用力を向上させることが必要不可欠です。

採用力の有無が、この厳しい市況感において採用が成功する会社とできない会社の二極化を進めていくでしょう。

中途採用に取り組む企業であれば、採用力が向上が見込めるダイレクトリクルーティングの導入を検討されてみてはいかがでしょうか。

「ダイレクトリクルーティングについて、もう少し詳しく話を聞きたい。」
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そういったご要望があれば、ぜひお気軽に当社までご相談ください。

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