求人キャッチコピーの作り方！応募率UP例文とNGフレーズを徹底解説

採用サイトや求人票で最初に目に入るのが「求人キャッチコピー」。わずか二十数文字の一文が、求職者の興味を引くか、スルーされるかを決定づけます。

一般的に閲覧者は平均三秒で“読むか閉じるか”を判断するといわれます。だからこそキャッチコピー次第で応募率も採用コストも劇的に変わってしまいます。

本記事では、キャッチコピーの定義と重要性、作成フロー、注意点、事例までを網羅的に解説します。貴社ならではの強みを端的に示し、採用ターゲットの心に刺さるコピーを制作するためのヒントとして、ぜひご活用ください。

求人キャッチコピーとは？応募率を左右する重要性

求人キャッチコピーとは、求人情報の冒頭やバナーに配置し、求職者に「自分に合いそう」と感じさせる呼び水となるフレーズのことです。クリック率（CTR）や詳細ページ閲覧率に直結し、ひいては応募数・採用単価・内定承諾率を左右します。

たとえば同じ求人票でもコピーを改善しただけで応募数が三割増えた事例は珍しくありません。採用ブランディングの第一歩として、求人コピーは単なるキャッチーな言葉遊びではなく、企業の価値提案（EVP）を凝縮して届ける“最小にして最大のレバレッジ”だと言えます。

また、SNSやリファラルでシェアされる際もキャッチコピーが見出しとして引用されるため、従来以上にブランド認知と想起を高める役割が増しています。

採用競争が激化する昨今、質の高い人材との出会いを量産する起点として、キャッチコピー設計は非常に重要な役割を担っています。

採用成功の第一歩！キャッチコピーが持つ力

強力なキャッチコピーは、応募という“次の行動”を生み出すドライバーです。

HRテック企業の検証では、コピーを「社内の雰囲気が分かる柔らかい語り口」へ変更しただけで閲覧開始から応募完了までのコンバージョン率が1.4倍に上昇しました。

求職者は自分にメリットがあるかどうかを瞬時に測ろうとするため、コピーが示す価値が具体的かつ差別化されているほど行動喚起力が高まります。

さらに、コピーは企業を想起させるフックにもなります。

「社員の挑戦を止めない銀行」というフレーズを掲げた地方銀行は、数年後には「挑戦銀行」という愛称でメディアに取り上げられるまでになりました。短い一文がブランドパーパスを代弁し、中長期での人材獲得基盤を強固にするのです。

このようにキャッチコピーの力は単に応募数の増減にとどまりません。候補者体験（CX）の最初の接点としてポジティブな感情を生み、説明会や面接でのモチベーションを底上げし、内定辞退率まで引き下げます。

ライトなタッチポイントほど心理的インパクトが蓄積しやすいという“初頭効果”を味方につけるためにも、高解像度のコピー設計は採用成功の第一歩と言えます。

掲載から数日で50件超えの応募を獲得！成功事例から見る重要性

実際にキャッチコピーを磨き込むだけで応募数が跳ね上がった事例を見てみましょう。

WEB関連事業を営むA社は当初、競合他社との差別化に課題を抱えており、抽象的な打ち出しで求人を出していましたが、広告費の割に応募がほとんど集まらない状態でした。

そこでカケハシ スカイソリューションズの支援を受け、他社と明確に差別化したキャッチコピーへ刷新。掲載から数日で50件を超える応募が殺到、採用したい人材の応募を的確に集め、掲載からわずか14日で採用成功にいたりました。

同じ企業の同じ職種の募集でも、キャッチコピーに盛り込む要素を工夫することで、結果は大きく変わります。

ターゲット人材の心をつかむポイント

ターゲットの心をつかむには“自分の言葉で語りかけられている”と感じてもらうことが不可欠です。そのために最初に実施すべきは、ペルソナを具体的に描写することです。

年齢・経験・志向性だけでなく、休日の過ごし方や最近感動した出来事まで言語化すると、彼らが反応しやすい語彙やトーンが見えてきます。

次に、ペルソナが抱える課題とベネフィットを一行で接続する。「アプリDL数5千万を支える負荷分散技術に挑戦できる」や「週3リモートで子育てとフルスタック開発を両立」のように、課題→解決→未来像の順番で提示すると共感が加速します。

さらに、欲求を増幅させる“数字”と“情緒語”を組み合わせると効果的です。数字は客観的な信頼、情緒語は感情的な没入をもたらすため、両輪で心を動かす導線が完成します。

具体的には「1年でマネジャー登用も可能」というキャリアスピードを示す数字と、「ワクワクする挑戦」という情緒語を合わせるイメージです。

最後に、コピーが採用のその先、入社後の活躍像までブリッジしているか確認しましょう。“未来の成功体験”が具体的にイメージできれば、求職者は応募という行動を自ら正当化し、エンゲージメントの高い状態で面接に臨むようになります。

効果的な求人キャッチコピーの作り方５ステップ

効果的なキャッチコピーは、体系的なステップを踏めば誰でも再現できます。ここではマーケティングで実証済みのメソッドを採用領域に転用し、5段階で解説します。

各ステップをワークショップ形式で社内に展開すれば、属人的になりがちなコピー作成をチームの共通プロセスに昇華でき、ノウハウが組織に蓄積していきます。

具体的なステップは以下の通りです。

順序を守ることで、感覚頼みではなくデータと論理で裏付けられたコピーが短時間で完成します。このステップを参考にキャッチコピーを制作してみてください。

ステップ１：理想の応募者像を明確にする

まずは理想の応募者像を高精度で描くことから着手します。年齢層や経験年数、保有スキルといった定量情報はもちろん、転職動機、価値観、キャリアゴール、ライフスタイルなどの定性情報をヒアリングし、具体的なストーリーに落とし込みます。

たとえば「27歳、第二新卒でインフラからWEB開発へキャリアチェンジしたい女性エンジニア。土日はハッカソンに参加し、社会課題解決に興味がある」など、架空でも思い浮かべられる人物像を作るのがコツです。

次にペルソナの“フラストレーション”と“願望”を書き出します。「保守運用ばかりで成長実感が薄い」「実装フェーズでユーザー価値に直結する仕事がしたい」などの本音を抽出し、コピーの核として配置します。

最後に“理想未来”を一言で言語化。「社会を動かすWEBサービスの開発責任者に成長」というフレーズを置くと、コピーが描く未来像が鮮明になり、応募動機を強力に後押しします。

なお、ペルソナ設定は一度作って終わりではありません。面接で得られたインサイトや競合企業の動向を踏まえ、半年ごとに更新することで常にターゲットの変化を捉え続けられます。

更新時には人事だけでなく現場リーダーや入社1年目の若手にも参加してもらい、“実際に働いている人”からリアルな声を吸い上げることで、コピーの説得力とリアリティが一段階高まります。

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ステップ２：自社の強みと提供価値を洗い出す

自社の強みを可視化する際は「事業・技術・文化・制度」の四象限マトリクスを使うと漏れなく整理できます。

まず経営陣や現場リーダー、若手社員のクロスチームでブレストを実施し、“社外から評価される点”と“社員が誇りに思う点”を付箋に書き出します。

次に、採用ターゲットが特に価値を感じる要素に★印を付けるなどして、優先順位を決定。たとえば「一次受託100％」「AWS資格取得率80％」「平均残業月10h」のように数字／実績／制度名をセットで記載すると具体性が際立ちます。

最後に強み同士を組み合わせてメッセージ化を試みましょう。「国内トップシェア × 年間休日125日」「研究開発費比率5％ × 社員提案制度」など、二軸で語ると差別化が鮮明になります。

こうして抽出したキーファクトは、後工程の言語圧縮ステップで“核”として機能し、短いコピーに説得力を与えます。

ステップ３：差別化ポイントを見つけ出す

差別化の第一歩は“競合地図”を描くことです。

自社と同一ターゲットを争う企業のキャッチコピーを10～15件収集し、縦軸に「訴求軸（成長・待遇・社会貢献など）」、横軸に「具体度（数字や独自制度の有無）」をプロット。するとコピーが集中するレッドオーシャン領域と、誰も触れていないホワイトスペースが一目で分かります。

たとえば介護業界では「利用者第一」「チームケア」が拡散する一方、「テクノロジー活用」を打ち出す企業は少数派――この空白は差別化チャンスです。

次に、自社の強みをホワイトスペースに当てはめ「ICT × 介護の未来を創る」といった二語融合コピーを試作。最後にペルソナとの親和性を確認し、“聞いた瞬間に頭角を現す”言葉へブラッシュを掛けます。

差別化は奇をてらうことではなく、競合が語っていない自社事実を見つけて強調する行為なのだと覚えておきましょう。

ステップ４：魅力を短く鮮明に言語化する

言語化フェーズでは「キーワード列挙→5Ｗ1Ｈ文章→20字圧縮」の三層モデルを用います。

まずキーワードを30語ほど書き出し、ペルソナの課題・願望・未来像にグルーピング。次に「誰が・何を・どうする・なぜ・いつ・どこで」を一文で説明し、冗長な接続詞と副詞を削ります。

この段階で40～50字程度まで圧縮できれば合格。最後に数字・感情ワード・主語“あなた”を必ず入れた20字前後に凝縮します。

たとえば「年間休日125日」は数字で具体化、「ワクワク」は感情価を上げ、「あなたの挑戦」は主語を据えることで共感を喚起。「あなたの挑戦が社会を変える、週3リモート開発」――この一文は22字ですが、数字・感情・未来像すべてを内包しています。

仕上げに音読し、“リズムが滑らかか／語尾が唐突でないか”を確認しましょう。口に出して心地よいコピーは、視覚でも心地よく読まれます。

ステップ５：A/Bテストで効果を検証する

コピーは公開して終わりではなく、テストと学習のサイクルで磨き込みます。最も手軽なのは求人媒体に2案を同期間掲出し、クリック率・応募完了率・離脱率を比較する手法です。

母数が少ない職種はGoogle広告に5千円だけ出稿し、テキスト広告の見出しにコピー案を入れてCTRを先行計測する方法も有効です。

判断指標は「有意差5％以上」「クリック100件以上」を目安に設定します。たとえば初回テストでB案がCTR＋18％を示したら、B案をベースに“数字の位置”や“感情語の強度”を1変数ずつ変更し再度テストをおこないます。

この1変数ルールを守ると因果関係が明確になり、ナレッジが蓄積されます。最終的に応募・面接・内定率といった下流KPIへ波及するコピーが選定できるようになります。

マッチングを高める求人キャッチコピーの書き方

ここからは言葉選びのテクニックを具体的に解説します。ポイントとなるのは以下5つの視点です。

ベネフィットで魅力を提示し、証拠で納得させ、感情語で高揚させ、質問形で思考を促し、最後に「あなた」や「20代限定」などでターゲットを明示すると、行動喚起力が最大化します。順に深掘りして見ていきましょう。

具体的なベネフィットを前面に出す

求職者が得るメリットを一行で示すと訴求力が一気に高まります。

たとえば営業職なら「成果が給与に直結！入社2年で年収800万可」のように リターンの大きさ＋実現期間 を明示。ITエンジニアなら「マイクロサービス設計を1年で習得」とスキル獲得を具体化します。

重要なのは “どのくらい” と “どれだけ早く” を数値で示すことです。

また、ベネフィットは「成長」「報酬」「働き方」の3カテゴリに分類しておくと漏れなく設計できます。複数ベネフィットを含める場合は 最も魅力的な1点を強調し、残りはサブコピーや本文で補足すると視認性が保たれます。

数字やデータで信頼性を高める方法

数字は言葉以上の説得力を持ちます。「顧客継続率98％」「平均昇給率5.2％」「離職率3％」――第三者が検証可能なデータを織り込むと、キャッチコピー単体でも企業信頼度が上昇し、応募者の“調べるコスト”が下がります。

自社で強調できる数字が少ない場合は、業界平均比 を出す手も有効です（例：「業界平均の2倍の研修投資」）。

ただし数字は必ず根拠を用意し、面接で突っ込まれても説明できるようにしておきましょう。誇張や切り取りは長期的にブランドを傷つけます。

感情に訴える言葉選びのコツ

心理学では“感情価”が高い単語ほど人の記憶に残るといわれます。「ワクワク」「挑戦」「未来」「共創」などポジティブワードを一語入れるだけでコピーの印象は劇的に変わります。

とはいえ感情語だけでは空虚になりがちなので、必ず 具体的な事実や数字 とセットで配置しましょう。「ワクワクする未来をあなたのコードで創る、月3回勉強会開催」なら感情と具体がバランスよく共存します。

また、同じ感情語でも業界によってニュアンスが変わるため、ペルソナが使い慣れた語彙に寄せることが大切です。

共感を生み出す質問形式の活用法

質問形コピーは「自分ならどう答えるか」を脳内で自動的に検索させるため、没入感を高める効果があります。

「あなたの“好き”を仕事にしませんか？」のように 問い→メリット提示 の順で書くと行動を後押ししやすい構造になります。問いの内容はペルソナの課題や悩みをそのまま引用するのが最適解です。

たとえば第二新卒向けなら「今の職場で成長実感、足りていますか？」など現状の不安を代弁し、直後に「最先端PJでスキルを伸ばす環境、あります」と解決策を示すと、コピー単体でもストーリーが完結します。

ターゲット別アプローチの違い

ターゲットのキャリア段階によって響くキーワードは大きく異なります。

新卒は「成長機会」、中途ミドル層は「裁量と報酬」、シニア層は「経験活用と働きやすさ」を重視する傾向にあります。

同じ企業でも職種や年代で複数コピーを用意し、媒体ごとに出し分けることで無駄打ちを防ぐと良いでしょう。

なお、ターゲット指名はコピー末尾より冒頭に置く方が可読性が高まり、「自分向けの求人だ」と瞬時に理解してもらえます。

求人キャッチコピーで避けるべきNG表現

魅力的なコピーを作る一方で、無意識のうちに求職者を遠ざけるNG表現も存在します。過度な誇張や実態と乖離したワードは、クリック後の落胆や口コミ炎上を招きかねません。

ここでは、典型的な失敗例と、その改善策を5パターン紹介します。

応募者が不信感を抱く危険なフレーズ

「楽して高収入」「未経験でも月100万」など、実現難易度が極端に高い表現は求職者の目に“怪しさフィルター”を発動させます。クリック率が一時的に上がっても応募後の辞退や早期離職を引き起こし、採用コストが跳ね上がる悪循環に。

改善には、実際に達成した最速・最高・平均値を正直に提示することです。「入社3年で年収650万実例あり」「平均月収42万」など具体的で検証可能な数字に置き換えれば、信頼と魅力を両立できます。

「給与高め」など実態と違うと逆効果な表現

「給与高め」「好待遇」だけでは主観的で信頼性がありません。給与を訴求するなら レンジと昇給率 をセットで示すのが鉄則です。

たとえば「月給28万～45万＋平均昇給率5.2％」なら、上限だけを強調するより誠実さが伝わり、ミスマッチ応募を減らせます。逆に実態より高い金額を掲げると、面接の時点で不信感を買い、内定辞退や悪評口コミの原因に。

透明性こそが長期的な採用ブランドを守る最善策です。

「即戦力」など応募者を狭める言葉

「即戦力歓迎」「即戦力のみ募集」という言葉はスクリーニングの意図が強く、潜在的に優秀な人材を遠ざけるリスクがあります。

代替案は “成長意欲を重視”“経験に応じた研修あり” といった包摂的な表現です。これにより未経験層も興味を持ち、応募の母集団が広がります。

どうしても即戦力が欲しい場合は「プロダクトマネジャー経験3年以上」など具体的要件を書き、“誰が対象外か”を暗に示すのがスマートです。

企業視点だけで作られた自己満足フレーズ

「業界No.1で急成長中」「創業以来黒字経営」など企業視点のみのコピーは、求職者からすれば“私には何のメリットがあるの？”と思わせてしまいかねません。

ベネフィットを含めない自慢話は自己満足としてスルーされがち。改善には “自社事実＋あなたの未来” の二段構成を使いましょう。

「業界No.1の案件数で、あなたのキャリア選択肢が無限大に」など、読者視点を加えるだけで訴求力が段違いに上がります。

時代遅れになった採用キーワード

「アットホームな職場」「やる気次第」などの曖昧ワードは、氾濫しすぎてもはや差別化要因になりません。さらにブラック企業を想起させるリスクもあります。

代わりに 「リモート比率80％で柔軟ワーク」「OJT＋資格補助で成長支援」のように具体性を付与し、言い換えるだけで印象は大きく改善します。

トレンド変化が早い現代では、コピーの鮮度を半年ごとに点検し、古くなったキーワードをアップデートする運用が重要です。

業界別・職種別の求人キャッチコピー例文集

以下に即使えるテンプレートを業界・職種別に5パターン紹介します。

業界・職種	例文（20字以内）	意図・ポイント
IT・エンジニア	週3リモート×最先端PJ	働き方＋成長機会
営業	成果が収入に直結！挑戦営業	報酬ベネフィット
介護・福祉	“ありがとう”が成長に変わる	使命感＋成長
飲食・サービス	月8休×賞与3回 店長候補	条件＋キャリア
事務・管理	17時退社◎縁の下の力持ち	働きやすさ＋重要度

表は20字以内のコピーと意図をセットにしているため、自社要素を差し替えればそのまま転用可能です。使用前には数字・制度が実態と合っているか必ず確認しましょう。

新卒に刺さる求人キャッチコピー事例20選

新卒採用ではどのようなキャッチコピーが効果的なのでしょうか？就活生は「成長実感」「仲間意識」「社会貢献」を特に重視する傾向にあります。

ここでは5カテゴリに分けて具体的なキャッチコピー例を紹介します。それぞれ狙いどころを解説しますので、ぜひ参考にしてみてください。

成長チャレンジ型

目標達成までのスピード感と、到達点となるポジションを明確に示す「成長チャレンジ型」のコピーは、「いち早く結果を出し、裁量を持ちたい」と考える向上心の高い学生に強烈に刺さります。

たとえば「入社1年でPL」「3年でCTO候補」というフレーズを見た瞬間に、「今の自分でもその未来に手が届くのか？」と具体的なキャリアシミュレーションが始まるため、自然とエンゲージメントが高まります。

ポイントは 〈数字〉〈肩書き〉〈未知の領域〉 の3要素をセットで打ち出すことです。まず「1年」「3年」などのタイムライン数字で速度感を可視化し、次に「PL」「CTO」などハイポジションの肩書きでゴールを強調。最後に「第一期」「未踏領域」といった限定・未経験ワードを添えると、「ここでしか味わえない挑戦」という希少価値が生まれます。

この三段構えは、早期成長を売りにする他社コピーと比較検討されても、記憶に残る差別化フックとして機能します。

こうしたコピーは、学生に「キャリアの最短ルートが具体的に示されている」という安心感とワクワク感を同時に与えるため、求人一覧を流し見していた候補者の視線を止める力が抜群です。

結果として、クリック率・応募率の双方を大幅に押し上げ、選考フェーズでも「自らハードルを上げる」前向きな動機づけが維持される点が大きなメリットとなります。

ミッション共感型

社会課題と自社ビジネスの接点に強く共鳴した学生は、応募段階から企業理念への納得感が高いため 選考辞退が少なく、入社後もモチベーションを維持したまま活躍しやすいと言われます。

こうしたハイロイヤルティ人材を惹きつけるには、まずコピーの冒頭で Why＝「なぜ取り組むのか」 を明快に提示し、「解決すべき課題 → 採用する手段 → 実現後の社会像」の順に一気に描き切ることが重要です。

「医療」「地方創生」「エネルギー」「教育」などターゲットが抱く“誰かの役に立ちたい”動機を直撃しつつ、DX・FinTech・AI など今まさに伸びているテクノロジーを具体的手段として示すと、「自分のスキルで社会を動かせるかもしれない」というワクワク感が生まれます。

さらに、ゴールを「医療格差ゼロ」「CO₂排出ネットゼロ」「地方雇用＋1万人」など、スケールの大きな数値目標で示せば、若者の“インパクト欲求”に火をつけ、クリック率と応募率の双方を力強く押し上げるコピーに仕上がります。

働きやすさ訴求型

ワークライフバランスを重視する Z 世代に響くコピーを作る際は、「数字で制度を示し、その数字がもたらすメリットまで言い換えて伝える」という2段構えが欠かせません。

たとえば「年休125日」「月残業10h」といった客観的指標を最初に掲げて「⾃分の時間がどれだけ確保できるか」を一目で可視化し、その直後に 「メリハリ成長が可能」「効率化スキルが磨ける」などキャリア面のリターンへ橋渡しすると、「休みが多くても成長できる」というポジティブな解釈を誘導できます。

さらに、状況別の不安をピンポイントで潰す ことも応募数アップの鍵です。たとえば「フレックス＆リモートで学業と研究を両立」「住宅補助5万円＋帰省交通費支給でU/Iターン安心」など、学生や地方出身者が直面しやすい課題を具体策で解決すると、同じ求人でも応募母集団が倍増します。

最後に 「ジョインしよう」「全力サポートします」 といった行動を促す動詞を添えれば、制度羅列で終わらず、一歩踏み出す背中を押すコピーに仕上がります。

社会貢献・SDGs型

SDGs を掲げたコピーは、響きは良いものの漠然としがちです。

そこでまず「0」「半減」「削減率30％」など 具体的な数値目標 を提示し、続けて「AI需要予測」「ブロックチェーン決済」「FinTech 融資」など 実行手段となる技術名 を組み合わせると、一気に説得力が増します。

数値は「どれだけ変わるのか」を示し、技術は「どうやって実現するのか」を示す――この二つをワンセットにすることで、単なる理想論ではなく「ビジネスとして課題を解決できるリアルな仕事」として伝わります。

コピーを構成する際は「課題キーワード → 技術・方法 → インパクト数字」の順に並べると、環境・地域・教育など SDGs 全般に関心を持つ幅広い学生に、直感的に価値が伝わりやすくなります。

カルチャーフィット型

カルチャーフィット型のコピーで最も大切なのは、社内の日常が目に浮かぶ具体例を並べ、入社後の“温度感”を一瞬で伝えることです。

まずは「平均年齢26歳」「全員ニックネーム呼び捨てOK」などの 象徴ルール を提示し、上下関係のストレスが少ない環境であると直感させます。

次に「月1ハッカソン開催」「OSS貢献率国内トップクラス」など、イベント習慣や外部評価 を添え、挑戦が歓迎される文化を裏付けます。

さらにコピーの末尾に「才能を解放しよう」「コードで語ろう」といった主体を鼓舞する動詞メッセージ を加えると、「自分もこの輪に飛び込みたい」という前向きな感情を引き出しやすくなります。

ポイントは、定性的な“アットホーム”“風通し良好”だけで終わらせず、必ず「月1」「国内トップ3％」などの客観数字で信頼性を補強すること。

こうして「距離の近さ → イベント実績 → 外部評価 → 行動を促す一言」の順に構成すれば、応募者は自社のカルチャーを具体的にイメージでき、エンゲージメントの高い人材が自然と集まります。

まとめ

求人キャッチコピーは、採用戦略の中で最小の投資で最大の効果を生むレバレッジポイントです。

ペルソナ設計→強み棚卸し→差別化抽出→コピー言語化→テストの5ステップを回せば、誰でも再現性高く“刺さる一行”を生み出せます。

数字と感情を掛け合わせ、ターゲットの未来像を描き、A/Bテストで磨き続ける。このサイクルが応募数とマッチング精度を同時に高め、採用ブランディングを長期的に強化します。

まずは現行コピーを棚卸しし、改善サイクルを今日から始めてみてください。

よくある質問（FAQ）

求人のキャッチコピーに関するよくある質問をご紹介します。

採用キャッチコピーとは何ですか？

採用キャッチコピーは、求人票や採用サイト、SNS広告などの冒頭で自社の魅力を一行に凝縮し、求職者のクリックや応募を促すフレーズを指します。応募率やブランド想起に直結するため、採用KPIを左右する重要要素です。

キャッチコピーの上手な作り方は？

ターゲットの課題と未来像を言語化し、自社の独自価値を数字と感情語で20文字前後に凝縮。その後、A/Bテストでクリック率を検証し、改善サイクルを回す方法が最も再現性の高い作り方です。作成フローは本文の5ステップを参照してください。

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