新たな中途採用手法のトレンド３選。自社の「つながり」の活用が鍵！

即戦力として働ける中途人材が求められ、近年の転職市場は活発化しています。

転職サイトへの広告掲載やスカウトサービスの活用、コンサルタントによる採用支援など、既に様々な中途人材の採用手法がありますが、近年新しい採用手法が浸透しつつあります。

転職市場にどんな変化が起こっているのか？また変化する転職市場に対し、担当者はどのように対応をすべきなのか考えていきましょう。

「つながり」が鍵になる？！これからの中途採用とは

これまでの中途採用と、近年の中途採用の違いを見てみましょう。

これまでの中途採用

転職サイトへの求人広告の掲載や、人材紹介会社を経由した紹介採用など、各人材サービス会社の持つデータベースの中から応募を集めるという形が主流でした。

また、ヘッドハンティングやダイレクトリクルーティングのようなスカウト型の採用手法も、それぞれの企業の持つデータベースから、ターゲットにアプローチするという点では同一の手法でした。

近年の中途採用

外部の人材データベースから採用するのでなく、既存社員の「つながり」や、過去の応募者、退職した社員のデータを溜め、自社内に採用データベースを作り、有効活用するという手法が浸透しつつあります。共通するメリットは以下の２つです。

メリット（１）コストを削減できる

外部の人材データベースやサービスを利用せずに済むため、コストの削減が期待できます。

また、常に候補人材の情報を控え、採用が必要なタイミングに合わせてスピーディーにアプローチできるため、時間の節約という点でもコスト削減に繋がるでしょう。

メリット（２）採用のミスマッチの可能性を減らせる

自社に採用データベースを蓄積させていき、定期的かつ長期的にターゲット人材と接点を持ち続ける中で、自社の求める条件と求職者側が求める条件をすり合わせることができます。

採用のミスマッチを防ぐことも可能でしょう。

自社の採用データベースを活かした３つの手法

では、具体的にどのような採用手法があるのでしょうか？以下の３つの採用手法が、近年浸透しつつあります。

リファラル採用

「リファラル」とは紹介・推薦という意味を持ちます。「リファラル採用」とは既存社員の人脈から、自社に合う知人を紹介・推薦し、採用選考をおこなう手法です。

自社をよく知る既存社員が、その環境に合いそうな人材を推薦するため、通常の採用に比べマッチング率が高いといえます。

また、転職を考えてない層へのアプローチもできるので、採用の幅をグッと広げられるところも特徴です。

タレントプール

選考段階で不合格にした人材や、内定辞退をされてしまった人材など、採用に至らなかった人材ともコンタクトを取り続け、ポジションに空きが出た際、再度オファーをかける手法です。

優秀人材からの応募であっても、そのタイミングでは見合うポジションがなく、採用を見送った…というケースも珍しくないでしょう。そんな採用に至らなかった惜しい人材とも、定期的に交流を持つことをオススメします。

定期的な情報共有によりエンゲージメントを保ち、ポジションに空きが出た際、再度アプローチをかけることが１つの採用手法となります。

出戻り社員の雇用

出戻り社員とは、会社を辞めた後、再び元の会社に戻り働く社員のことです。

会社が好きだったにも関わらず、止む終えぬ事情により退職した社員もいるでしょう。元々自社に在籍していた人材であれば、人となりを知っている安心感があり、適性に合わせた配属もスムーズでしょう。

このように1度退職した社員を再雇用することも、自社内の「つながり」を活用する手法として挙げられます。

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オウンドメディアを見直して！採用データベースを構築する「土台」を作ろう

では、どのように採用データベースを構築していけばいいのでしょうか？大前提として大切にしてほしいのが、自社のオウンドメディアを充実させ、そこへの導線を確保しておくことです。

コンテンツの見直し

例えば、既存社員が推薦した人材が、インターネットで企業情報をチェックした際、十分な情報が掲載されていなければ、興味を持つきっかけもなく、採用の機会を失っていまいます。

最低限、以下の詳細が検索によって表示されるよう、サイトの整備をおこないましょう。

理念やビジョンを感じるコンテンツ

会社の理念やビジョンが伝わるコンテンツを用意しておきましょう。数年前のメッセージがそのまま更新されず、放置されている箇所はありませんか？

紹介や推薦を受けた人材がオフィシャルサイトを確認しにきた際、御社で働くイメージを持てるよう、最新の動向やメッセージを用意しておきましょう。

募集要項

候補人材に対し「うちの会社へ来ませんか？」と声をかけるだけでは、具体的に転職を検討するには心もとないでしょう。会社公式に募集しているポジションがあることを明記することが大切です。

募集中のポジションに期待されること、必要とするスキル、勤務条件など、具体的な募集要項を準備しましょう。

サイトへの流入

自社が持つオウンドメディアへの流入をしっかりと図り、データ分析をおこないましょう。

よく「広告媒体には予算をかけるものの、自社サイトには力を入れない」という企業を見かけますが、これは勿体ない考え方です。自社に溜められるはずのデータ資産を、広告媒体社に提供していると言えるでしょう。

人材との「つながり」をデータベース化させるだけではなく、オウンドメディアを介したデータの蓄積も、自社の採用データベースを活用する上で重要な材料となります。

アンテナを高く張って！新しい採用手法を柔軟に取り入れよう

先行している企業では既に自社内に採用データベースを持ち、中途採用のニーズが発生しても、コストをかけずにターゲット人材の採用を実現しているでしょう。

また、デジタル施策を駆使しながら自社の分析をおこない、採用データベースの強化に役立てている担当者も珍しくありません。

これまで以上に新しい施策へのアンテナを高め、マーケティングの知見から自社がどう動くべきか考えることが、採用担当には求められているでしょう。

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