中途採用ノウハウ

求人広告で若手を採用するコツ3つ【20代の応募が少ない企業必見】

社員の高齢化が進み、組織の若返りをはかりたいとお考えの企業様から、よくご相談を受けることがあります。

悩める人事
悩める人事
社員の平均年齢が45歳を超えたので、社内活性化のため20代を採用したい。
企業を支えてくれるベテランの定年退職が近づいている。今の間に技術継承したい。

このように、企業存続に必要である若手、特に20代を採用したい企業様は数多くいらっしゃいます。

若手からの応募を集めるために、若々しい社員をモデルにした明るい原稿を掲載したり、応募条件のところに「35歳迄の方(長期キャリア形成の為※例外事由3号のイ)」等と記載したり…

様々な工夫をおこなっているにも関わらず、なぜか40代50代からの応募が多く集まってしまうことがあります。

若手の採用を成功させるためには、一体何が必要なのでしょうか。本記事ではこれまでのべ3,000社の中途採用支援をおこなってきた弊社が考える、若手採用成功のコツを3つご紹介します。

これで若手の応募が集まる!求人広告で若手を採用するコツ3つ

求人広告を使って若手採用を成功させるコツは3つあります。

求人広告で若手を採用するコツ
  1. 求人広告と会社HP・口コミサイトの情報が一貫している
  2. 求人広告の掲載内容を誇張しない
  3. 若手の気持ちに共感する

それぞれについて順に解説していきます。

(1)求人広告だけでなく会社HPや口コミサイトに至るまで情報が一貫している

例えば2020年現在、現在25歳の若手は1995年生まれ。

中学生の頃にはスマートフォンを手にし、高校生になった頃にはLINEでコミュニケーションをとり気になる商品やニュースがあれば、すぐに「ググる」世代です。

「サイトによって情報が異なっている。」
「知りたい情報が載っていない。」

この2点に対して嫌悪感を持つ世代である彼らは、求人広告に書いてある文言だけを見てその情報を信じることはありません。

求人広告で気になる会社があれば、まずは会社HPを確認。その後「〇〇株式会社 口コミ」と検索し、さらにSNSまでチェックします。

どこを検索をされたとしても、同じ魅力の訴求がなされており、必要な情報が網羅的に掲載されていることが重要です。

すべて良いことが書かれている必要はありませんが、若手は企業の実態を判断するために必要な情報量を求めています。求人広告だけではなく、会社HPやSNS等、幅広く発信していく必要があるでしょう。

(2)求人広告では誇張表現は使用せず、事実を語る

年収1000万!
早くて入社1年目から役職をもらえる。

求人広告をみていくと、上記のような打ち出しをしている原稿をよく見かけます。たしかに魅力的な文言ですし、年収やポストが得られない若手も多いので惹きつける事はできるでしょう。

しかし、応募は集まらないことが多いです。それはなぜか。こうした打ち出しに対して若手が抱く感情を考えてみましょう。

「年収1000万ってインセンティブをもらえるわずかな人じゃないのかな・・・」
「入社1年目から役職をもらえるほど、残業が多いのかな・・・」

ブラック企業を避けたいと考える若手は、現実と開きがある文言には自然と不信感や抵抗感を抱くものです。

事実として1000万を稼げているのなら、その理由をしっかりと明記することが重要です。

弊社の商材は利益率が高く、独占市場。売上はがんばってくれている社員に最大限還元したいと考えています。

上記のような、事業上の理由を明記するだけで若手の捉え方は変わるでしょう。

1000万をもらえるかわりに残業が発生することや、基本給しかもらえない社員もいる場合には、それらも合わせて事実として明記しましょう。

疑われてしまう誇張表現よりも、事実と理由を明確に記載することが重要です。

(3)若手の気持ちに共感する

転職活動をおこなう場合、必ず転職理由をもっています。

「ブラックを避けたい、と思いながらも今よりも年収をあげたい。」
「もっとやりがいを感じる仕事につきたい。」
「自分の個性を認めて欲しい。」

など、転職理由は人それぞれ。若手の場合は、自分の転職理由や志向に対して共感してくれることを求める傾向が高いです。

自社の魅力を語ることはもちろん大切ですが、自社の魅力ばかり並べられた原稿はまるで自慢話のように感じられ、あまり好かれません。

自社の魅力はどのような若手の気持ちに共感できるのかを考えて求人広告を作成することをオススメします。

採用したい人物像を明確に設定し、ターゲットに合った原稿を用意しましょう

求人広告で採用をおこなう場合、まずは採用したいターゲット像を明確に設定し、自社の魅力の中でターゲットが魅力に感じるものを厳選し打ち出す必要があります。

このことは若手採用に限らず、求人広告を利用して採用活動をおこなう場合に共通する考え方です。

ターゲット像の設定や打ち出し方について詳しく知りたい方は、以下の記事も合わせてご一読ください。

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