採用コンサルタントが教える、マイナビ転職のスカウトメール活用方法

昨今の採用活動において、常識となったといっても過言ではない「スカウト機能」を用いたダイレクトリクルーティング。

スカウトメールの文面に日々頭を悩ませている、という採用担当者の方は多いのではないでしょうか。

大手転職サイトのマイナビ転職のスカウト機能も、採用活動を大きくサポートしてくれる機能ですが、競合が多すぎて効果が出ないというご相談をよくお受けします。

むやみやたらに送っても効果の出ないスカウトメール。
どうすれば効果的に活用できるのでしょうか。

そこで本記事では、マイナビ転職のスカウトメールの効果的な活用方法を3つのポイントに分けてご紹介します。

スカウトメールの活用方法（１）採用人物像の「ペルソナ」と「検索軸」を明確に

スカウトを送る際に必ず必要となるのが「ペルソナ」と「検索軸」です。

ペルソナを明確にしたうえで、ターゲットに刺さる自社の魅力を策定する、という工程が非常に重要といえます。

例として、web広告営業の経験者採用というケースで「ペルソナ」と「検索軸」を策定していきましょう。

STEP１．スカウトするペルソナを設定

ペルソナを設定するときは、上記例のように条件だけではなく志向までを想定しておくようにしましょう。

ペルソナを見れば誰でも同じような人物が想定できるほど明瞭に定めておくことがポイントです。「少し細かすぎるかな？」と思うくらいがちょうどいいでしょう。

STEP２．検索軸を絞る

検索軸を絞る際ポイントとなるのが、求職者の希望職種です。

前段で設定したターゲットはweb広告営業経験者ですが、経験だけでなく希望条件が一致する対象まで検索で対象を絞り込むことで、応募の確率はかなり高まります。

とはいえ、検索条件を絞りすぎると候補者の数が減ってしまいます。検索条件には順位をつけ、優先度の高いものから段階的に緩和しながら調整するようにしましょう。

スカウトメールの活用方法（２）アクティブな求職者を探す

マイナビ転職に限らずですが、スカウトメールを送る際に考えなくてはいけないのは「求職者がアクティブかどうか」です。

スカウトというのはその手法の特性上、今転職活動していたり情報収集しているなどアクティブに動いている人がメインの対象になります。

逆にアクティブじゃない方に送っても、よほどタイミングや興味などが合わない限り、返信率はグッと下がる傾向にあります。アクティブかどうかの判断は「最終ログイン日」で判断します。

転職媒体などを使ったことある方や転職活動したことある方であればわかっていただけるかもしれませんが、転職活動を終えている、考えていない時は求人サイトを開かないものです。

いくら求めている条件に合う人材でも、アクティブに動いていない人にスカウトを送ってしまっては、せっかくのスカウト通数が無駄になってしまいます。

なので、まずこの「最終ログイン日」を最低でも「1ヶ月以内」で設定して配信するようにしましょう。

スカウトメールの活用方法（３）適切なターゲット設定かチェックする

マイナビのスカウト機能は、直接的な採用活動だけではなく、企業が適切なターゲット設定をおこなえているかを判断し、今後の採用での指標を確立するための材料にもなります。

採用ターゲットとは、「欲しい人材」ではありません。採用ターゲットとは「欲しい人材であり、かつ貴社に魅力を感じる人材」のことを指します。

自社の求める要望をあれもこれも、と詰め込むことは構いません。しかし、その場合にはその人材が貴社に入社するメリットも合わせて客観的に考えなくてはいけません。

例えば、即戦力の営業職を募集したい企業の場合で、以下のような採用条件を想定していたとします。

ターゲット像を明確にする際に、理想論を並べることは簡単です。しかし、上記のような人材はどの企業も欲しい人材であることを忘れてはいけません。

中途採用でのターゲット設定とは、妥協点を探してく作業でもあるのです。

上記のような条件から一つずつ微調整を加えながら、どの条件を満たす人材なら、貴社に応募しやすいのか？というのをチェックしていきましょう。

スカウトメールの配信は採用ノウハウの蓄積に最適

スカウトメールの場合、誰に対してどのような文面を送り、どのような反応があったかを細かく把握することができます。

ターゲットの見直しや、アプローチ内容の見直しが採用成功に不可欠となるため、必然的に適切な採用ターゲットや打ち出し方法がみえてくるようになります。

スカウトメールの配信を通して、今後どんな採用手法を使う際にも活用できるノウハウを蓄積していきましょう。

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