募集要項とは？採用成功につながる書き方のポイントと流れ

募集要項とは、企業が採用活動をおこなう際に応募条件や業務内容、給与といった求人情報をまとめたものです。

法律で記載が義務付けられている項目や、禁止されている表現もあるため、作成する際には注意が必要です。

この記事では、募集要項の役割や重要性、記載すべき項目、魅力的な表現テクニックまでを詳しく解説します。

募集要項とは？

募集要項とは、転職サイトなどの求人票に記載する、応募条件や業務内容、給与といった求人情報をまとめたものです。

企業や求人媒体によっては「募集要件」「募集概要」と記載する場合もあります。

募集要項は、求職者が就職先企業を決める際の重要な比較・検討材料となるため、効率よく多くの応募者を募るには魅力的な募集要項の作成が重要です。

なお、募集要項に記載しなければならない項目は法律によって定められています。

募集要項の意味と役割を理解しよう

募集要項は、企業が採用活動をおこなう際に必ず作成します。
採用に関する求人情報として、企業と応募者双方にとって重要な意味と役割を担っています。

企業にとって募集要項は、自社が求める人材像を明確に伝えるとともに、自社の強みや魅力を候補者にアピールできるツールとなります。

職務内容や必要なスキルといった基本的な情報に加えて、企業理念や企業風土などを伝えることで応募者の興味を引くことができます。

一方、応募者にとって募集要項は、他社と比較検討する際に最も信頼できる情報源です。
条件や待遇、業務内容などを効率的かつ正確に把握でき、自身の希望とマッチするかどうかの判断材料となります。

また、採用プロセスにおいて、募集要項が企業と応募者の最初の接点となる点も重要視される理由です。

この段階で、企業の業務内容や魅力、社風などを明確に伝えることで、応募者の興味関心を惹きつけて応募につなげる可能性を高められます。

情報不足や魅力の伝わらない募集要項では、優秀な人材の応募を逃してしまう可能性もあります。
募集要項が採用活動の成否を左右する重要な要素と言っても過言ではありません。

採用活動で募集要項が果たす重要な役割

募集要項は、採用活動において企業の第一印象を形成し、必要な情報を提供する上でも重要な役割を担っています。

募集要項は、求職者が最初に目にする企業の情報であり、企業の雰囲気や働き方、企業が何を大切にしているのかを感じ取る最初の機会でもあります。

募集要項によってできた企業の第一印象は、その後の求職者の応募意欲を大きく左右します。

そのため、企業には求職者に対して、正確かつ魅力的な情報提供をすることが求められるのです。

また、自社が求める優秀な人材を獲得するためには、募集要項を戦略的に活用することが不可欠です。
求職者が「この企業で働きたい」と感じるような募集要項の作成により、優秀な人材からの応募が見込めます。

求める人材像や企業風土などを明確に伝えることで、企業と求職者双方のミスマッチを防ぎ内定辞退や早期離職の抑止力としても期待できます。

募集要項で他社との差別化を図ることで採用競争力を高め、成果の最大化につなげます。

求人票や募集広告との違いは何か？

募集要項と求人票・募集広告の違いについて、表を用いながらわかりやすく説明します。

	概要	主な目的
求人票	採用活動における求人情報をまとめたもの。 求人情報サイトなどに掲載する定型的な様式を指す。 求人票の要素の一つに募集要項が含まれる。	応募要件の概要を簡潔に提示し、応募の間口を広げる。
募集広告	企業が求人情報を広く周知するための宣伝広告。 掲載先として、Webサイト広告、新聞、雑誌など様々な媒体がある。	多くの人の目に触れることで、企業の認知拡大を図り採用活動や職種への関心を喚起する。 ブランディングの一環としての役割も持つ。
募集要項	職務内容、応募資格、勤務条件などを明記し、求職者に提示する公式文書。 求人票や募集広告で興味を持った求職者が、企業をさらに理解し、他社と比較検討するための情報を提供する。	求職者が最終的に応募を決定するための詳細な情報を提供する。 企業が求める人材像を明確に伝え、質の高い応募獲得を目指す。

求人票とは、企業が人材募集の際に、ハローワークや転職サイト、転職エージェントなどに提出する、労働条件を明示する書類のことです。

求人票には、会社概要や企業理念、求職者へ向けたメッセージやアピールなど様々な内容が記載され、その中の要素の一つに募集要項が含まれます。

ただし、求人票において募集要項の役割が大きいため、「求人票＝募集要項」として同じ意味合いで扱われるケースもあります。

募集広告は、採用活動において求人情報を広く周知するための広告です。

Webサイトのバナー広告やSNS広告、専門誌や業界誌、転職イベントのパンフレットなど様々な媒体を通じて候補者にアプローチをして、優秀な人材からの応募獲得を目指します。

募集要項に記載すべき項目

募集要項には、職業安定法などによって必ず明記しなければならない必須項目が定められています。
必須項目以外にも、企業が伝えたい項目があれば記載できます。

他社との差別化を図るためやミスマッチを防ぐためにも、企業の魅力や特色をわかりやすく記載する工夫が大切です。

ただし、募集要項は端的にまとめられているのが望ましいため、冗長な文章にならないよう気をつけましょう。

募集要項に記載すべき必須項目と、記載があるとよい主な任意項目は以下の通りです。

必須項目	任意項目
業務内容 雇用形態 契約期間 試用期間 就業場所 就業時間・休憩時間 就業日・休日 時間外労働 賃金 加入保険 募集者の氏名や名称 受動喫煙防止のための取組	応募資格 経験の有無 応募方法 選考フロー 社内研修制度 福利厚生 育児・介護支援　など

なお、2024年4月1日から明示しなければならない項目が追加されています。詳細については厚生労働省の下記資料などで確認してください。
（参照：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」）

法律で明示が義務付けられている記載項目について

職業安定法第5条の3や職業安定法施行規則 により、募集要項への明示が義務付けられているのは以下の9個の項目です。

募集要項に必須項目の記載漏れや実態と異なる記載をおこなった場合、職業安定法違反とみなされて罰則を受ける可能性があるため注意しましょう。

【無料テンプレート】募集要項の書き方と注意点！採用成功への最短ガイド募集要項とは、企業が人材募集にあたって労働条件や応募条件などをまとめた文書のことです。 今回は、募集要項に必要な記載項目や表現のポイント、禁止事項などをご紹介。 無料テンプレートも参考に、他社と差別化を図れる募集要項を作成してください。...

職種・業務内容の正確な伝え方

募集要項における職種・業務内容の記載は、求める人材からの募集を獲得するための重要な要素の一つです。

職種・業務内容を正確かつ魅力的に伝え、入社後のミスマッチ防止につなげるためにも、以下のポイントに気をつけましょう。

応募者が、入社後に「働く姿」をイメージできるよう、具体的かつ端的な表現を心がけましょう。

さらに具体的に伝えるために数値を記載するのもおすすめです。

また、応募者が募集企業での業務内容が自身の希望と合致するかを判断できるよう、業務範囲や責任を明確に示すことも大切です。

配属先の人数やチーム規模に加え、その中での役割を具体的に明記します。

その他、業界特有の専門用語や社内用語の使用は避けましょう。
業務フローを簡単に記載するのも、全体像の理解に役立ちます。

このように、単に職種や業務内容を羅列するだけでなく、応募者が担う役割や責任を明確に伝えることにより、ターゲット像にマッチした人材からの応募につながります。

勤務条件（時間・場所・給与）の具体的記載方法

勤務時間・勤務場所・給与などの勤務条件は、応募者が応募を決定する際の重要な要素となります。

そのため、誤解を招かないよう具体的かつ正確に記載するよう注意が必要です。

勤務時間の具体的な記載例を以下でご紹介します。

勤務場所の具体的な記載例は以下になります。

給与体系の具体的な記載例は以下になります。

また、試用期間がある場合には、試用期間中の各労働条件についても記載しましょう。

募集要項の記載禁止事項

募集要項を作成する際、記載してはならない項目や表現があります。

法律違反となる他、トラブルの原因、企業イメージの悪化につながるリスクもあるため注意しましょう。
具体的には、以下の制限や表記に注意が必要です。

知らぬ間に法に触れることのないよう、法令を遵守した情報提供が求められます。
上記内容について以下で詳しく説明します。

差別につながる表現と具体例

募集要項において、性別、年齢、国籍、信条などを理由にした差別的な表現は、男女雇用機会均等法や雇用対策法などで厳しく禁止されています。

これらの表現は、企業のコンプライアンス意識の低さを示すだけでなく、優秀な人材からの応募機会の損失にもつながります。

以下で差別につながる表現と適切な表現の一例をご紹介します。

	差別につながる表現例	適切な表現例
性別	男性歓迎 女性限定 男性を優先します　など	性別不問 男女問わず活躍できる環境です スムーズなコミュニケーションが取れる方　など※1
年齢	20代の若手を募集 35歳以下の方40歳以上の方　など	経験不問 幅広い年齢層が活躍しています 〇〇歳以下（省令3号のイ：長期キャリア形成を図るため）※2 〇〇業務経験〇年以上の方　など
国籍・人種	日本人限定 外国人不可 日本語ネイティブ必須　など	国籍不問 ビジネスレベルの日本語能力をお持ちの方 外国籍の方も活躍中　など
信条・宗教	特定の宗教を信仰しない方 〇〇主義の方はお断り	信条不問 多様な価値観を尊重します　など
その他	容姿に自信のある方 障害を持つ方の応募は不可です 持病のある方はお断り 独身者歓迎	チームワークを大切にできる方 明るい対応ができる方　など （職務遂行に必要な体力や能力を客観的に表現する）

※1　業務をおこなう上でどちらかの性別でなければならない理由がある「適用除外職種」として認められているものは例外とされており、性別を限定しても違反にはなりません。

※2　原則として年齢を限定して募集をかけることはできませんが、一部例外があります。詳細は厚生労働省の資料をご覧ください。

（参照：厚生労働省「その募集・採用年齢にこだわっていませんか？―年齢にかかわりなく、均等な機会を―」）

違法な労働条件の提示に注意

募集要項で労働条件を提示する際、労働基準法や最低賃金法などに違反する内容を記載してはいけません。

違反した場合、行政指導や罰金などの法的罰則につながる可能性があります。
特に注意すべき事項は以下の通りです。

いずれも、法によって基準が設けられています。

企業の信頼性を保つためにも常に最新の法規を確認し、適切な募集要項の記載を心がけましょう。

効果的な募集要項の作成方法

優秀な人材を惹きつける募集要項を作成するためには、以下のポイントを押さえるとより効果的です。

具体的にどのように書けばよいのか、以下で詳しく解説します。

ターゲット人材像を明確にするコツ

採用活動において、ターゲットとなる人材像の明確化は欠かせない要素の一つです。

「どのような人材を求めているのか」が不明瞭なままでは、募集要項の記載も曖昧になってしまい、求めている人材になかなか出会えないだけでなく、応募があったとしてもミスマッチを生み出してしまう可能性が高まります。

そのため、募集要項を作成する際には、人材像を明確にすると共にペルソナの作成をおすすめします。

採用活動におけるペルソナとは、企業が求める人材を実在する人物であるかのようにキャラクターを作成することです。

年齢や性別、スキル、経験といった基本的なものから、趣味や価値観、性格、志向性、キャリアビジョンといった詳細を決定しましょう。

採用したい人材像のペルソナを具体的に描くことにより、ペルソナが重視する情報が何かがわかるため、具体的な言葉で必要な情報を募集要項に記載できます。

ペルソナが抱くであろう不安をメッセージに盛り込むことも可能です。

ターゲットが「自分事」として捉えられるような、魅力的な募集要項の作成により応募の質を高め、採用成功の確率を飛躍的に向上させることができます。

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応募者の目を引く魅力的な表現テクニック

募集要項は、単なる情報だけではなく応募者に「働くイメージ」を具体的に想像させる「広告」でもあります。

応募者の興味を引くために必要な魅力的な表現テクニックを例文を用いてご紹介します。

「未来」や「成長」を想像できる文言を盛り込む

求職者が入社後の姿を具体的に想像できる内容を盛り込みます。
キャリアプランの提示や可能性など、想像をふくらませるような文言を選ぶのがポイントです。

「個性」や「文化」を企業ならではの言葉で伝える

企業ならではの雰囲気や価値観、文化などを、印象的なワードを使って表現します。

こうした文章を載せる際は、応募者に誤解や不快感を与えないよう、明確かつ前向きな言葉を選びましょう。

自社の強みを効果的に伝えるポイント

効果的な募集要項にするためには、他社との差別化が重要です。
自社の強みやユニークな魅力を伝えることにより、宣伝効果を最大化し候補者の応募意欲の醸成を後押しします。

自社の強みを見つけるには、まず「なぜ自社で働くのか？」を掘り下げるのがポイント。
自社の中では当たり前のことでも、他社と比べるとそうではない隠れた強みを洗い出してみましょう。

社員にアンケートを取る、経営陣のビジョンを聞くなどすると客観的な魅力が見えてきます。

洗い出した強みは、応募者が「自分事」として捉えられるように具体的かつキャッチーな言葉で表します。

「定時退社を推奨。プライベートの時間を大切にしながら働けます」「新入社員の企画が採用され、新サービスとして実際にリリースされました」など、社風や企業文化のわかる内容を伝えましょう。

募集要項作成の重要ポイント再確認

募集要項作成において、特に重要なポイントを以下にまとめました。

募集要項における情報は、応募者が誤解を招くことのないよう正確かつ具体的に表記するのが大切です。

必須項目を漏れなく記載し、差別的な表現や違法な労働条件の提示は避けるなど、法令を遵守しましょう。

また、応募者を引き付ける募集要項にするためにも、ターゲットとペルソナを作成して、応募者目線での情報を盛り込むのも重要なポイントです。

他社との差別化を図り、自社の魅力が最大限伝わるメッセージを盛り込んだ募集要項の作成を目指しましょう。

定期的な見直しと改善のすすめ

募集要項には、定期的な見直しと改善が不可欠です。
採用市場は常に変動しており、求職者のニーズ、競合他社の動向など自社を取り巻く環境は変化し続けています。

そのため、優秀な人材を獲得するためにも、市場のトレンドやニーズに合わせて内容を最適化する必要があります。

また、採用活動における募集要項の効果を最大化させるためには、効果測定をおこない、継続的に改善サイクルを回すことも重要です。

各求人媒体からの応募数を集計し、その中でもターゲット層からの応募数が多い媒体を把握するなど分析が不可欠となります。

募集要項のどの部分に原因があるのかを洗い出し、改善策を打ち出しましょう。

効果検証、改善を繰り返してより効果的な募集要項を作成することで、採用力の向上につながります。

まとめ

ここまで募集要項について、役割や重要性、魅力的な書き方のポイントなどについて解説しました。

募集要項は、企業と求職者との初めての接点となり、企業の第一印象を左右する重要な役割を担っています。

記載すべき項目や記載してはいけない表現などをしっかりと理解した上で、自社の魅力を最大限アピールすることが大切です。

ミスマッチを防ぎ、自社が求める優秀な人材獲得のためにも、魅力的な募集要項の作成を目指しましょう。

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よくある質問

募集要項に関するよくある質問に回答します。

募集要項とは何ですか？

募集要項とは、企業が人材を募集する際に応募条件や業務内容、給与といった求人情報をまとめたものです。

転職サイトやハローワークなどに掲載する求人票に記載されます。

募集要項に書いてはいけないことは何ですか？

募集要項には、性別や国籍、信条など差別に関する記載は法律によって禁止されています。また、違法な労働条件の提示も禁止されているため注意しましょう。

詳しくは本記事の「募集要項の記載禁止事項」をご確認ください。

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