採用ペルソナとは、企業が求める人材を具体的に明文化したプロフィールです。
採用競争が激化する近年、ペルソナの設計は採用活動の精度向上や効率化に有効な手法として注目を集めています。
しかし、採用ペルソナの設計方法を誤ると、優秀な人材の取り逃がしやコスト増、信頼失墜など、さまざまな損失を発生しかねません。
そこで今回は、採用ペルソナの設計と運用の方法について解説します。
採用ペルソナとは？
採用ペルソナとは、企業が求める理想の人材像を具体的に定義する概念です。
年齢や職歴、スキルに加え、価値観やキャリア志向、仕事に対する考え方などを詳細に設定します。
一般的な採用ターゲットは「営業経験3年以上」などの基本要件を示しますが、採用ペルソナでは「積極的に顧客提案ができ、データ分析が得意な営業担当者」といった具体的な人物像を描きます。
これにより、採用基準が明確になり、選考の効率化やミスマッチの防止につながります。
採用ペルソナの活用は、企業と候補者の相性を見極めやすくなり、入社後の定着率やパフォーマンスの向上などに期待できます。
なぜ今、採用ペルソナが注目されているのか？
採用ペルソナへの注目度が高まっている理由として、昨今の採用市場や勤労者意識の変化が挙げられます。
労働人口の減少によって新卒採用・中途採用ともに売り手市場が継続し、採用競争が激化。
優秀な人材を獲得するには採用戦略を立てる必要があり、その一貫として採用ペルソナの設計が求められているのです。
また、働き方改革などの影響で、若年層を中心に「転職もキャリアアップに向けた選択肢の一つ」という意識が高まっており、適応力の高い人材ほど早期離職する傾向があります。
企業は採用ペルソナに基づいて企業にフィットする人材を獲得し、定着率を高める必要があります。
採用ターゲットとの違い
「採用ペルソナ」と「採用ターゲット」はどちらも採用活動で活用される概念ですが、その具体性で異なります。
採用ターゲットとは、年齢・職歴・スキルなどの一定の要件を満たす特定層を指します。
例えば、「25〜35歳」「法人営業経験3年以上」「高専卒、大学または大学院卒（工学系）」など、大まかな候補者像を描くものです。
一方の採用ペルソナは、採用ターゲットに価値観・趣味嗜好・性格などを加えて、具体的な人物像を作ります。
例えば、「27歳、都内で1人暮らし」「新卒入社の中小企業で法人営業を4年経験」「データ分析を活用した戦略立案が得意」「専門性を磨ける仕事を求めて転職を検討している」など、架空の人物をイメージできるほど詳細な設定が特徴です。
採用ペルソナを設計するメリット
採用ペルソナを設計すると、様々なメリットがあります。
ここでは代表的な5つのメリットをご紹介しますので、自社でペルソナを設計する検討材料にしてください。
- 求める人物像の認識を統一できる
- 採用活動の効率化につながる
- ミスマッチによる早期離職を防げる
- 採用コストの削減に貢献する
- 応募者体験の向上につながる
求める人物像の認識を統一できる
採用活動では、採用担当者が複数名いる場合や、経営層と現場で、理想の人材に対する認識が異なる場合があります。
関係者で認識が一致していないと、書類選考が通過しにくい、面接を実施しても最終的に内定に至らないなど、採用活動が進まないという状況が生じます。
しかし採用ペルソナを設計することで、経営層・採用担当・現場責任者が共通の認識を持ち、同じ基準で候補者を評価することが可能です。
一貫した評価をおこなうため、組織の方針に合った人材を的確に採用できるようになります。
採用活動の効率化につながる
採用ペルソナの設計は、スムーズで効果的な採用活動につながります。
求める人材像を細かく設計することによって、自社と応募者がマッチしているかの判断基準が明確になるため、書類選考や面接など、選考にかかる時間・労力を削減できます。
また、どの媒体を活用するか、どのような内容が求職者に響くのかなどを検討しやすくなるため、採用コストの削減も期待できます。
ミスマッチによる早期離職を防げる
採用活動がうまくいかない理由の1つに、現場と人事・経営陣の間で、求める人材像が一致していないことがあります。
この認識の相違が、入社後のミスマッチを引き起こし、早期離職や業務効率の低下を招く原因となるのです。
採用ペルソナを設計することで、応募者に対して求める具体的なスキルや価値観などを伝えられるため、ミスマッチを防げます。
結果として定着率の向上にもつながり、長期的な組織の安定が期待できます。
採用コストの削減に貢献する
採用ペルソナを設計するメリットの一つが、採用コストの削減です。
まず、ターゲットが接触する可能性の高いチャネルに絞って出稿できるため、広告費を削減できます。
たとえば月50万円の広告を3媒体に出稿していた企業が、採用ペルソナに基づいて1媒体＋SNS広告に絞った場合、広告費を半減することができます。
次に、採用ペルソナを基に、「量より質」にこだわった母集団を形成すれば、応募対応や選考にかかる人件費を抑えられます。
また、早期離職は採用コストの無駄や社員のモチベーション低下を招きますが、採用ペルソナ設計は定着促進の効果を期待できるため、結果的に採用コスト削減につながります。
応募者体験の向上につながる
採用選考は、企業と応募者の相互理解を深め、よりよいマッチングを実現するプロセスです。
ペルソナ設計によって選考基準が明確になると、応募者にとって納得感のある選考方法やフィードバックが可能になります。
ペルソナの視点に立ち、どのような選考体験を提供すれば自社への関心や入社意欲が高まるかを考えましょう。
自ずと、選考プロセスだけでなく内定者フォローも設計しやすくなります。
採用ペルソナ設計の流れ
自社で採用ペルソナを検討するために、どのような手順で設計を進めるのか知っておきたい方もいるでしょう。
ここでは、採用ペルソナ設計の流れを、大まかな5つのステップで解説します。
- 採用目的と求める人材像を明確にする
- 具体的な項目を設定しペルソナを定義する
- 内定者フォローとオンボーディングを強化しておく
- 設計したペルソナを社内で共有する
- 実際の採用活動でテストして検証する
（１）採用目的と求める人材像を明確にする
採用ペルソナ設計を始めるには、まず採用の目的と人材像を確認します。
自社が新たな人材を募集する理由は何か、そのポジションにはどのような人に就いてもらいたいのかを明確にすることで、求める人材の要件を定義します。
同じ部署・職種の求人でも、例えば、産休・育休に入る若手社員の代理なのか、退職するベテラン社員の後任なのかなど、採用目的によって求めるものが違うためです。
具体的にイメージするために、社員にインタビューして入社の経緯を聞いてみたり、自社で理想の人材に近い社員の人物像を分析したりと、現場でヒアリングをおこなうのも効果的です。
将来のことも考慮し、自社の企業理念や事業計画などもペルソナ設計の最初の段階で確認しておきます。
採用目的と求める人材像を定義した後は社内で共有し、経営層・採用担当者・現場で認識を統一することも大切です。
関係者が求める人物像を共有することで、採用活動全体が一貫性を持つようになります。
（２）具体的なペルソナ設計の項目例
次のステップでは、採用ペルソナを複数の項目にわたって具体的に定義し、詳細なプロフィールを作成します。
年齢などの基本情報や、職歴といった社会的特徴だけでなく、価値観や趣味嗜好、性格などの心理的特徴も重要です。
スキルがマッチしていても、価値観や志向が合わなければ、早期離職のリスクが高まってしまいます。
基本情報（年齢・性別・学歴など）の設定
採用ペルソナ設計において、社会的特徴を定義する基本情報は、理想の人物像を描く土台となります。主な設定項目は以下の通りです。
- 年齢
- 性別
- 学歴
- 居住地域
- 家族構成
- 所得
たとえば、ある程度の経験と安定志向をもつ人材を求める場合、「大卒・地元在住・妻子ありの30代男性」といったペルソナが考えられます。
職歴・スキル・経験の詳細化
中途採用におけるペルソナ設計には、職種や経験年数、チーム人数、専門スキル、業界知識といった社会的特徴の明確化が必要です。
自社の育成リソースを把握し、即戦力とジュニア採用のどちらを求めるかによって経験年数の設定が変わります。
また、専門スキルや業界知識などの項目は、使用ツールや前社でのポジションも明文化しておきましょう。
価値観・志向性・モチベーションの特定
ペルソナ設計において、価値観や志向性といった心理的特徴は、カルチャーフィット成功のカギとなります。
たとえば、発展途上のベンチャー企業には、自由な発想力や挑戦心の持ち主がフィットする可能性が高いです。
また、オンライン事務を募集する場合は「柔軟な働き方を望む子育て世代」というペルソナ設計が、高い従業員満足度につながるケースがあります。
（３）内定者フォローとオンボーディングを強化しておく
ペルソナに適した人材を採用しても、入社前後の対応が不十分だと早期離職につながるリスクがあるため、採用後の内定者フォローとオンボーディングも含めた採用活動を計画します。
内定者が安心して入社できるよう、情報提供やコミュニケーションを充実させ、採用者がスムーズに定着できる環境を整備しておきましょう。
例えば、内定者向けのイベントや面談を実施するなど、社内文化や業務内容への理解を深める機会を提供したり、メンター制度を導入して入社後の疑問や不安を解消できる体制を整えたりすることも効果的です。
オンボーディングでは、初期研修の充実だけでなく、業務の進め方や社内ルールの共有、適切なフィードバックの提供が重要になります。
特に、新しい環境への適応には個人差があるため、一人ひとりの状況を把握し、フォローを継続することが求められます。
内定者フォローとオンボーディングをあらかじめ強化しておくことは、採用した人材が長く活躍できる組織作りにつながります。
（４）設計したペルソナを社内で共有する
採用ペルソナは、経営戦略との整合性を図るため経営層に共有するほか、現場ニーズとの乖離を防ぐため部門責任者とも共有する必要があります。
また、求める人材に響く採用コンテンツを制作するには、広報担当者とも採用ペルソナをすり合わせなければなりません。
社内wikiツールやチャットツールを用いて、双方向のコミュニケーションを図ると合意を得やすくなります。
共有の際は、「なぜこのペルソナなのか」という理由も説明しましょう。
（５）実際の採用活動でテストして検証する
ペルソナ設計に基づく求人戦略が、実際に求める人材に届いているか具体的な数値を基に検証しましょう。
ただ応募率や選考率が上昇すればよいというものではなく、応募者・選考通過者のうちペルソナに近似した人材がどの程度の割合を占めているか把握しなければなりません。
また、採用後に想定通りの成果を残しているか、パフォーマンスや定着率も検証します。
それらの検証結果を、今後の採用活動に活かすことが大切です。
採用ペルソナ設計時の5つのポイント
単に理想の人物像を描いただけでは実際の採用活動で活用できないため、適切な採用ペルソナを設計する必要があります。
ここでは、採用ペルソナを設計するために押さえておくべき5つのポイントをご紹介します。
- 人材のイメージを現場や経営層とすり合わせる
- 採用市場の現状に合わせる
- 求職者が求める魅力を特定する
- 複数のペルソナパターンを用意する
- 具体的すぎず抽象的すぎない設定にする
人材のイメージを現場や経営層とすり合わせる
採用ペルソナを適切に設計するためには、現場と経営層の意見をすり合わせ、一貫した人材像を明確にすることが不可欠です。
現場の担当者は実際の業務内容や必要なスキルを把握しており、経営層は組織のビジョンや成長戦略を見据えた人材を求めています。
これらが一致しないと、採用後のミスマッチが発生し、早期離職や生産性の低下を招く可能性があります。
そのため、まずは現場のマネージャーやチームリーダー、経営層を交えたヒアリングをおこない、求めるスキル・経験・適性などの条件を整理しましょう。
また、現場と経営層で優先順位が異なる場合には、どの条件は必須で、どの条件は柔軟に対応できるのかを明確にし、企業全体で統一されたペルソナ像を作ることが重要です。
さらに、実際の成功事例や優秀な既存社員の特性を分析し、具体的なペルソナを作成することで、より現実的かつ効果的な採用活動が可能になります。
採用市場の動向を把握して設計する
採用ペルソナを作成する際は、企業側の希望だけでなく、採用市場の動向を考慮することも重要です。
市場の需給バランスや求職者の動向を無視したペルソナ設計では、適切な人材を確保することが難しくなります。
特に、競争が激しい職種では、企業の条件を満たす人材の確保が困難な場合もあるため、柔軟な対応が求められます。
まず、業界の採用トレンドや競合他社の動向を調査し、自社の採用基準が市場の実情とかけ離れていないか確認しましょう。
例えば、求めるスキルセットが市場において希少であれば、研修制度を充実させて未経験者を育成する方針に変更することも1つの選択肢です。
また、求職者が重視するポイント（給与・福利厚生・ワークライフバランスなど）が変化している場合には、それに応じたアピールが必要になります。
さらに、採用の難易度が高い職種では、リモートワークやフレックスタイム制の導入など、柔軟な働き方を提示するなど、より幅広い求職者の関心を引くような対策も検討しましょう。
市場動向を適切に把握し、それに合わせたペルソナ設計をおこなうことで、より現実的で成功しやすい採用戦略を構築することができます。
求職者が求める魅力を特定する
優秀な人材を確保するためには、企業が求める条件だけでなく、求職者が何を求めているのかを把握し、それを採用活動に反映させることが不可欠です。
求職者が企業を選ぶ際のポイントは多岐にわたり、業界や職種、キャリアのステージによって異なります。
そのため、ターゲットとする求職者層がどのような価値観を持ち、どのような職場環境を理想としているのかを明確にすることが重要です。
具体的には、求職者のニーズを把握するために、社内の現職社員へのヒアリングや、競合他社の求人情報の分析、転職サイトやSNSのトレンド調査をおこなうことをおすすめします。
例えば、若手層であればキャリアアップの機会や成長環境、ミドル層であれば安定した雇用やワークライフバランスの充実など、求職者の視点で考えることも大切です。
また、自社の強みと求職者のニーズが一致するポイントを明確にし、それを採用広報や求人情報に反映させることで、より効果的なアピールが可能になります。
例えば、社内研修制度が充実している場合は、未経験者やスキルアップを目指す求職者にとって魅力となります。
求職者が求める魅力を特定し、効果的に発信することで、採用成功率の向上につながります。
複数のペルソナパターンを用意する
複数のペルソナパターンを設計し、さまざまなバックグラウンドをもつ人材を組織に取り込むことは、企業力の向上に有効です。
戦略的な視点を持つタイプや効率化に秀でたタイプ、チームの調和を図るタイプなど、多様な人材の適材適所な配置は、組織の活性化につながります。
「キャリア志向が強く、学ぶ姿勢のある20代営業職」「業界に精通し、安定的に働くことを望む30代リーダー職」など、採用戦略に合わせて2～3パターン用意しましょう。
具体的すぎず抽象的すぎない設定にする
抽象的なペルソナ設計は方向性のズレを生むため、具体的な表現によって求める人物像を浮き彫りにすることが大切です。
たとえば、「技術的に優れた」のような抽象表現よりも、「AWS経験あり」「Python3年以上」といった具体的表現のほうが人物像を描きやすくなります。
ただし、過度な条件設定は優秀な人材の取り逃がしを招くため、ペルソナ設定に優先順位をつけましょう。
採用ペルソナ設計後の具体的なアクション
採用ペルソナは設計プロセスも無論のこと、その後の運用が重要です。
まずは、社内関係者に採用ペルソナを共有し、認識を合わせる必要があります。
次に、ペルソナが活用するであろう媒体を絞り込む採用チャネル設計によって、ペルソナにアプローチするルートを確立しましょう。
メッセージ戦略も、採用ペルソナを活用すべきポイントです。
採用ペルソナの視点に立ち、どのような訴求内容が効果を発揮するのか検討しなければなりません。
さらに、採用ペルソナに基づく評価項目の設定によって、高精度なスクリーニングを実現します。
入社後のフォローも含め、ペルソナを基軸とした一気通貫の運用によって、採用活動を成功に導きましょう。
採用プロセスと評価基準を統一する
採用ペルソナに基づいて評価基準を設定すると、面接官の主観が入りづらくなり、選考の一貫性と公平性を担保できます。
たとえば、「20代女性・サービス業・独身・学生時代にリーダー経験がある・流行に敏感」という人物像を描いた場合、評価項目もペルソナに沿って設定します。
| 当てはまる | やや 当てはまる |
どちらとも 言えない |
やや 当てはまらない |
当てはまらない | |
| 正しい言葉遣いができる | |||||
| 人を動かした経験がある | |||||
| SNSを活用している | |||||
| ⋮ |
採用基準は5段階、もしくは3段階の評点制度が一般的です。
採用担当者間での認識共有と研修
ペルソナ設計後は、採用担当者の間で認識のすり合わせをおこなう必要があります。
担当者が同じ視点に立つことは、採用活動の効率化やミスマッチの予防に有効です。
そのためにはペルソナを文書化し、クラウドツールなどで常にアクセスできる状態にしておきましょう。
採用担当者向けの研修プログラムを設け、模擬面接を通じて実践的に理解を深めるのも一つの方法です。
ペルソナを活用した効果的な求人募集
設計したペルソナを、実際の採用活動に反映させます。
ペルソナに沿った採用チャネルの選定が重要で、ペルソナが情報収集に利用する媒体（求人サイト、SNS、転職イベントなど）を特定し、適切な方法でアプローチします。
ペルソナをもとにした求人広告の作成や、面接での質問項目を設定することで、理想の人材により近い候補者にアプローチできる可能性が高まります。
求人情報には、求職者が魅力を感じるキーワードや訴求ポイントを盛り込み、実際の仕事内容や自社の魅力を具体的に伝えましょう。
理想的な人材が他社に流れるのを防ぐために、応募者対応のプロセスもペルソナに合わせて工夫し、必要書類や面接回数などを最適化することも大切です。
また、面接ではペルソナに基づいた具体的な質問をおこない、候補者の価値観や文化への適応力を見極めて、採用後のミスマッチを予防します。
求人票・募集要項への反映方法
特定のペルソナを想定した募集要項を作成することで、求人票が他社と画一化するリスクを軽減できます。
ペルソナの視点に立ち、どのような募集要項が目を引くのか考えましょう。
たとえば、「成長性のある環境と柔軟性のある働き方を求めるエンジニアで、自社サービスに深く関わりたいという欲求がある」というペルソナを設定したとしましょう。
その場合、「急成長中ベンチャーでの自社ソフトウェアシステムの開発・運用をフルスタックにご担当いただきます。週4日～」という募集要項であれば、ペルソナに即した人材を獲得できる可能性が高まります。
スカウトメール・ダイレクトリクルーティングでの活用法
スカウトメールやダイレクトリクルーティングは、候補者選びにも文面作成にも採用ペルソナを活用できるため、返信率や応募率の向上を図れます。
たとえば、キャリアアップ志向のペルソナをターゲットとする場合は成長機会を訴求し、安定志向のペルソナに対しては福利厚生を強調するなど、ペルソナ別のアプローチが可能です。
定期的な見直しと改善プロセス
採用ペルソナは、定期的に見直し・改善をおこなわなければ「労働市場のトレンドにそぐわない」あるいは「企業の成長フェーズに合っていない」などの事態を招きます。
四半期を目安に定期見直しをおこないましょう。
また、組織戦略が変更した際や、採用活動のPDCAサイクルが停滞の兆候を見せた場合は、速やかな対応が必要です。
採用成果の測定と改善サイクルの確立
採用ペルソナ設計の効果を測定する指標として、応募率や選考通過率、内定辞退率などが挙げられます。
それらの数値データを収集し、ペルソナ設計前と比較しながら課題を見極めましょう。
また、現場責任者のフィードバックを基に、採用ペルソナ設計に理想と現実のギャップが生じていないかを確認します。
採用ペルソナ設計を改善するには、以下のようにPDCAの継続が不可欠です。
計画：四半期ごとのペルソナ設計
▼
実行：継続的な求人活動
▼
評価：月次の効果測定
▼
改善：四半期ごとのペルソナ修正
まとめ
採用ペルソナの設計は、企業の採用活動を効率化し、ミスマッチを防ぐ重要な手法です。
採用の目的と求める人材像を明確にして、経営層や現場と共有することが、より適切な採用へとつながります。
設計したペルソナに沿って求人媒体や選考プロセスを考え、採用活動全体で一貫して活用することも大切です。
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