最近、お客様から寄せられる新卒採用のご相談に共通性を感じます。

2024年4月から8月前半までに弊社へお問い合わせいただいた新卒採用・制作領域の内容を見ると、以下のサービスに関するお問い合わせが過半数を占めていました。
1：新卒採用コンサルティング
2：インターンシップ企画
3：採用ツール制作（採用サイト、合説装飾、パンフレットなど）

時期もあり、インターンシップやオープンカンパニーの企画に関するお問い合わせも多いですが、それらは「夏に実施する26年度採用のインターンシップを作りたい」という明確なご要望がほとんどです。
一方で、コンサルティング、採用ツール制作のお問い合わせに関しては、「25年度採用がうまくいっておらず、どうにかしたい」というお悩みがベース。
詳細は企業様によって異なりますが、最近では「母集団形成、歩留まり、内定辞退のすべてに課題がある」企業様が多い印象です。
実際の打合せでは、それぞれ状況をお伺いした上で根底の課題を紐解いて最適な解決策をご提示していきますが、ここでは多くの企業様に共通してお伝えする内容を取り上げてみます。

■他社にない貴社の魅力とは
採用活動の最初の課題であり、優先順位として真っ先に挙がりやすい「母集団形成」。
ただはっきり申し上げると、この超売り手市場の中で大幅な母集団の増加はほぼ望めません。「これをすれば劇的に変わる！」という施策はないので、きちんと費用をかけ、手堅いチャネルを複数活用することが必要です。

そうはいっても、できるだけ費用をかけずに応募を増やしたい、採用人数を増やしたい、という相談もございます。その場合は、採用競合である他社の採用情報を確認します。
比較したとき、貴社には競合他社より大きく上回る魅力が明確にあるでしょうか？
採用上の企業力が高いかどうか、学生から見てわかりやすくベネフィットを表現できているかどうかが、安定的な母集団形成の大前提となります。

■採用ブランディングの重要性
広報時の魅力訴求は応募促進のためにもちろん必要なことですが、ターゲット人材を惹きつけ入社につなげる、さらに言えば入社後の定着も考えると、入口への注力のみでは現在の採用市場では失敗に終わるでしょう。
採用活動全体で企業理念やビジョン、組織のカルチャーを伝え、採用ターゲットをファン化させる戦略を立てることが非常に重要です。

貴社が採用活動全体で、ターゲット学生に印象づけたい“顔つき”は何でしょうか？
経営理念、社風、顧客への姿勢など様々な側面があるかと思いますが、そういったことがわかるような工夫を採用活動全体に凝らすことがブランディングにつながります。

例えば、個性を重視する社風がターゲットに刺さる魅力である場合。
説明会では一方的なプレゼンになりがちですが、アイスブレイクとしてチャットで参加学生の興味関心を回答してもらい、その傾向に応じて説明内容の配分を少し調整するなど、学生に寄り添う姿勢を示す。
選考でも単なる面接質問ではなく、学生の大事にしている感性や過去の経験などをしっかりと深掘りして聞いた上で、「当社は社員の個を大事にしているから、面接でも皆さん一人ひとりの個性を聞かせてください」という趣旨を伝える。
随所で社風につながる言動を挟み、きちんとその意図を伝えれば、学生は企業の魅力をリアルに体感でき、非常に印象に残ります。

…少し長くなってしまい恐縮ですが、新卒採用は各社に合った戦略立てとそれに基づく細かい実行が物を言う世界になってきたことは間違いありません。
弊社コンサルタントは苦言を呈することもありますが、第三者からの俯瞰した現状分析をお伝えしていますので、貴社にとって有益な情報を提供できる自負がございます。
無料の相談会もございますので、26年度採用の計画はこれで大丈夫か不安な方はぜひお気軽にご活用ください。