「評価者の役割とは、時期がきたら数値をつけて通達することである。」
この一文を読んで、違和感を持った方はどれくらいいるでしょうか。

ではもう一つ質問です。
「評価に関する不満の声が多く上がっている」という組織課題に対して、評価者研修をおこなうことになりました。研修を作る上で必要な要素は何だと思いますか？

「評価のエラー傾向を知る」「評価をつける練習」「評価面談のHow to（できればロールプレイングも）」といったあたりでしょうか。
もちろんこれらはどれも有効で必要な要素です。
しかし、それだけでは今抱えている組織課題を本質的に改善することはできません。

あるときお客様にこんな質問を受けたことがあります。
「よい評価ってどんな評価ですか？」
みなさんなら何と答えるでしょうか。

私が考える「よい評価」とは「被評価者が納得できる評価」です。
本人の認識と異なる評価であったとしても、被評価者がその理由に対して納得でき、求められている基準値と自分の現在地のギャップを正しく理解して、改善に向けた行動を始めることができる。
本来評価には、このように「被評価者の成長を促す力」があるのです。

評価者研修をおこなうと、受講者の方から「印象に残った気づき」としていつも挙がるのが「評価の目的と評価者の役割について」です。
もちろん研修の中では具体的なスキル（How）も扱いますが、多くの受講者の方に大きな気づきを与えるのは、その前段であるWhy（なぜ、何のために評価をおこなうのか）のようです。

この「Whyで腹落ちする心理」は評価における被評価者の心理ともリンクしています。
評価や評価面談に対する不満は、「なぜ自分がこの人（評価者）から、この評価をつけられるのか」に腹落ちしていないことで生じる不満です。

・そもそも期初に立てた目標に納得していない。
・普段から大して自分のことを見ていない、理解していない評価者から評価されることに納得できない。
・結果的にその評価になった理由に納得できない。

このように「評価に納得できない」には、評価面談のその瞬間だけではない要因がいくつも絡んでいます。

以下の項目の中で、貴社の現状に当てはまるものはありますか？
・期初の目標を上司が勝手に書いてメンバーに渡して終わり。
・メンバーが自分で書いた曖昧な目標を上司が精査することなくOKとしている。
・前期の評価面談と次期の目標設定面談をセットでおこなっているが、いつも評価面談で時間を使ってしまい、目標のすり合わせは実際のところほとんどおこなわれていない。
・日頃から評価者と被評価者の接点が少なく、関係性が築けていない。
・評価者が日頃から評価の裏付けとなるような事実情報を収集できていない。
・評価結果を伝える際、事実に即した根拠、理由を評価者が説明できていない。

もし一つでも当てはまるものがあるとしたら、現状に「改善の余地あり」かもしれません。

みなさんもご存知の通り、評価という領域は一朝一夕に変えられるものではありません。
だからこそ私が評価者研修を開発する際に大切にしていることは、
評価者のみなさんが具体的な評価の手法を学ぶだけでなく、「自社・自分たちの現状に対して、何らかの違和感や危機感を抱くような仕掛けを入れること」です。
評価者のみなさんのこの違和感こそ、会社全体の評価をよき方向へと導く大切な火種なのです。

中長期的な変化・変革に向けた「火つけ」のための評価者研修、貴社には必要ですか？

カケハシ スカイソリューションズでは、具体的な評価スキルに加え、評価の目的や評価者の役割について気づきが得られる評価者研修を提供しています。
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