管理職育成

成果を上げる管理職育成のポイントとは?すぐに取り組める施策も紹介

雇用形態や働き方の多様化が進み、管理職が担うマネジメントの難しさが増しています。

企業では管理職の育成が重要課題の一つとなっていますが、その難度の高さを実感している人事担当者も多いのではないでしょうか。

今回の記事では、管理職を育成する目的や3つの育成ポイント、成果をあげる管理職を育成するためにすぐに取り組める施策についてご紹介します。

管理職を育成する目的

管理職のミッションは「組織の成果を持続的に出すこと」です。

これまでのように一人のプレイヤーとして成果をあげることと、10人の部下に活躍してもらい、トータルとして10倍以上の成果をあげることでは、求められる知識やスキルが異なります。

管理職として求められるのは後者であるため、管理職を育成する目的は「チームの成果を最大化できる人材づくり」と言い換えることができます。

優秀なプレイヤーだからといって、企業の期待に応えられる管理職になるとは限りません。

そのため、管理職を育成する上では、「プレイヤー時代の知識と管理職として必要な知識の入れ替えができるか」「マインドチェンジして次のステージに臨めるか」という2点が鍵となります。

管理職の育成を成功させる3つのポイント

管理職の育成は難度が高い課題の一つです。管理職の育成を成功させるポイントを3つ紹介します。

  1. 管理職に期待する役割やスキルを明確にする
  2. 管理職を対象とした研修・サポート体制を構築する
  3. 意図的に挑戦的な仕事の機会を与え、能力開発を促す

ポイント(1)管理職に期待する役割やスキルを明確にする

管理職の育成を成功させるためには、管理職に期待する役割やスキルを明確にすることが重要です。

企業が期待する管理職の役割を理解してこそ、管理職を育成するための正しい目標を設定できます。

また、マネジメント経験のない管理職がいることを想定し、企業と対象者の間で管理職の役割について認識にズレがないよう、辞令に加えて直接伝えることもポイントです。

ポイント(2)管理職を対象とした研修・サポート体制を構築する

管理職とはいえ、スキルアップを個人の努力に任せているだけでは不十分な部分もでてくると考えられます。

管理職を対象とした研修の実施やサポート体制の構築など、スキルアップできる環境を用意することも有効です。

例えば、管理職向けのオンラインコンテンツや専門スキルを身につけるための研修など、企業向けの管理職研修サービスを活用するのもおすすめです。

カケハシ スカイソリューションズでは、「マネジメント応用研修」や「コーチング研修」など、管理職を対象とした研修を提供しています。

マネジメント応用研修では、「部署のビジョンと現状のギャップを正しく把握すること」や「部署のビジョンを計画に落とし込む」などのステップを踏みながら、管理職の役割やスキルを学べる内容となっています。

カケハシの管理職を対象とした研修について詳しくはこちら

管理職の研修内容についてはこちらの記事でも詳しく紹介しています。

効果的な管理職研修とは?目的や内容、オンライン実施のポイントを解説管理職は、自身の仕事に加え、組織の目標達成のために「部下の指揮・管理」「組織やプロジェクトの運営・管理」などが求められます。 近年...

ポイント(3)意図的に挑戦的な仕事の機会を与え、能力開発を促す

管理職に必要な能力には現実の仕事でしか培えないものが多いため、能力を鍛えるための場を意図的につくることも育成を成功させるポイントになります。

上司と共に部署の方針を立てるなどの経験が、管理職としての視野を広げることに役立ちます。

必要な能力が今の部署で鍛えられない場合には、戦略的な異動・配置換えも有効です。

育成のプロに聞く、変化に対応できる管理職を育成するコツ

現在の社会経済を取り巻く環境はとても複雑で、未来を推測するのが難しくなっています。

withコロナによりテレワークやリモートワークも普及し、組織内においてもこれまで通りにはいかないことが増えているでしょう。

変化に対応できる管理職を育成するために取り組みたい施策について、数々の研修の講師として登壇実績が豊富なカケハシ スカイソリューションズ(以下、カケハシ)教育研修事業部の責任者に聞いてみました。

O.M
O.M
(株)カケハシ スカイソリューションズ
教育研修事業部 事業部長

変化の大きい時代に対応できる管理職を育成するためにすぐに取り組める施策とは?

人材の多様化や働き方改革の促進、withコロナによるテレワーク勤務などにより、管理職を取り巻く環境も大きく変化しています。

管理職として成果をあげる方法も変わってきていますね。

withコロナ時代においては、「アポイントメントが取りにくい」「名刺交換をしない」など、クライアントとの関係性を築きにくくなっている点も挙げられるでしょう。

業務においても、現在できなくなっていることをどのように補填するか、それに伴いメンバーをどのように育成するかが課題と言えますね。

withコロナの変化に対応するために、組織の形と管理職の役割は変わっていく必要があると考えます。

組織の形は、トップダウン型に加えて、「ミドルアップダウン型」が大切ですね。ミドルアップダウン型とは、トップから降りてきた考えをミドル層(管理職層)が納得して現場に落とす構図です。

同時に、現場で起こっている変化を吸い上げて、トップに伝える役割も担います。ミドル層は現場を一番熟知していると共にトップの考えを理解する立場にあり、ミドル層が機能することで「スピーディーに効果的な施策を打ちやすい」と言えますね。

管理職が「自分の視座を一段上げて、経営者だったらどう判断するか」という視点を持てるように、再教育の機会を設けるのも効果的です。

管理職候補者のマインドチェンジを効果的に図るには?

説明もなく管理職としての役割を求めてしまっている企業が多い印象です。

「自分の役割は?」「管理職ってどういうもの?」というように、改めて管理職の役割認識を明確にし、対象者にしっかり伝えることが重要です。

その上で、企業側が期待する役割やスキルと現状とのギャップを示すことで、管理職候補者のマインドチェンジが効果的に行われると考えます。

成果をあげる管理職を継続して育成していくために、企業に求められることとは?

管理職がチャレンジできる場を与えることが重要です。

そして管理職としてチャレンジした仕事を認め、奨励します。失敗してもマイナスではなく、また新しいものへのチャレンジを奨励していくことが大切ですね。

企業によっては部下を持たない管理職もいます。場を与えることで、成果をあげる管理職が育つ環境もつくられていくでしょう。

また、成果をあげる管理職を継続して育成していくためには、ステップアップの道筋をあらかじめ設定し、目標に応じた研修を実施することが求められますね。

まとめ

管理職の育成を成功させるポイントは、3つありました。

管理職に期待する役割やスキルを明確にする
管理職を対象とした研修・サポート体制を構築する
意図的に挑戦的な仕事の機会を与え、能力開発を促す

管理職としてのマインドチェンジを効果的に図るためには、企業が管理職に求める役割やスキルをしっかりと示し、認識のズレをなくすことが大切です。

withコロナの変化に対応できるよう、ミドルアップダウン型を機能させる管理職の育成に取り組んでみてはいかがでしょうか。

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