新入社員育成

OJTの失敗事例3選|陥りやすい課題や効果的なOJT実行のコツ

「OJTを導入したものの、うまく機能していない気がする」と感じている人事担当者も多いのではないでしょうか。

今回の記事では、OJTで陥りやすい課題を失敗事例と合わせて紹介するとともに、OJTを効果的に機能させるためのコツをご紹介します。

OJTを失敗させる要因となる課題

OJT教育を導入したものの効果が得られないと感じるときに生じている課題は、人事・経営層側の課題と現場の指導者側の課題の2パターンに分類されます。

人事層や経営層側による課題では「現場任せになっている」「適切な指導ができない」「指導者の時間的余裕がない」というもの。

指導者側に要因がある課題では「他の新入社員と比較する」「指導に一貫性がない」などが挙げられます。

これらの課題を解決せぬままOJTが進んでしまうと、新人の成長がみられないだけでなく、早期離職へとつながってしまう場合もあります。

OJTが機能しないと起きる失敗事例3パターン

 

OJTがうまく機能しないと、どのような状態に陥ってしまうのでしょうか。具体的なOJTでの失敗事例を、今回は3パターンご紹介します。

パターン(1)人事部や経営層と現場にギャップが生じている

1つ目は、現場に相談せずOJTの実施を計画し、目標なども人事担当者や経営層が決定してしまうパターンです。

指導者や育成対象者が、OJTの目的や計画がわからずに進めるよう指示されただけでは、人事担当者や経営層と現場との間にギャップが生じてしまいます。

目的や計画の共有がされないため、進め方がわからずに結果を重視した指導になってしまうこともあるでしょう。

新入社員のできることや知っていることを指導者がきちんと理解していないために、育成対象者が不満を抱え、両者の不安や不満が募り関係性に亀裂が生じてしまう場合もあるようです。

パターン(2)指導者任せで指導にばらつきがある

2つ目は、OJT教育に人事部や経営層が関与せず指導担当者任せになっているパターンです。

「指導者の指導方法が感情的だったり、強要しすぎたりして、育成対象者の負担が大きい」といった問題が生じてしまいます。

管理やフォローの体制が整っていない、指導者が適切な指導方法を知らないがために、新入社員は育成体制や企業に対して疑問を感じてしまうでしょう。

疑問や不信感を持ったままOJTが進んでしまったために、新人がうまく成長できなかった事例です。

パターン(3)OJT教育が形骸化している

3つ目は、OJT教育が形骸化しており、「制度はあるが継続的な指導につながっていない」ことにより、育成が放置されているパターンです。

目の前の仕事を教えることが指導者の役割と捉えていたり、部署内で育成の文化がなかったりと、形骸化が育成対象者の放置へとつながってしまいます。

指導者だけでなく、部署内での関係性が希薄化していることにより、はじめはやる気に溢れていた新入社員も、時間が経つにつれエンゲージメントが低下してしまったようです。

失敗事例から考える効果的にOJTを実行するコツ

OJTの効果を発揮するためには、どのような方法があるのでしょうか。

失敗事例をもとに、効果的にOJTを実行するコツについて、数々の研修の講師として登壇実績が豊富なカケハシ スカイソリューションズ(以下、カケハシ)教育研修事業部の責任者に聞いてみました。

O.M
O.M
(株)カケハシ スカイソリューションズ
教育研修事業部 事業部長

管理やフォローの体制を整えるために、人事部や経営層がやるべきことは?

OJT教育が形骸化していることや継続的に行われていないことを解決するためには、OJTトレーナー研修に加えて「OJTフォロー研修」を実施するとよいでしょう。

OJTトレーナー研修を行ったのち、3カ月ごとのフォロー研修を定期的に導入することで、OJTがきちんと機能しているかのチェックや、指導者のモチベーション向上につながります。

育成対象者の成績や経過を見て、今後指導者にどのような支援スキルが必要かを知るきっかけにもなるでしょう。これは、指導者の指導力や意識を高める効果もありますね。

また、日次の報告や心の状態チェックを指導者が行い、新入社員の状況を把握するといった工夫も必要です。

定期的なフォロー研修の設定に加え、チェック用のシートやシステムを導入してみるとよいでしょう。そのチェックを人事部や経営層が行うことで、指導者の評価や安心感へとつながり、形骸化を避けられると思います。

OJT教育を効果的に機能させるコツとは?

OJT教育を効果的に機能させるには、指導者の評価と連動させることが大切です。

その前段階として、指導者には役割を認識してもらい、部署を巻き込んだ1対nで指導するという文化を作るところから始めてみるとよいかと思います。

特にテレワークの場合、ビデオ通話やチャットなどのオンラインツールは、関係性ができていないと活用が難しいものです。

実際に私が見たケースですと、毎朝のオンラインミーティングで一人ひとりの今日の目標や前日の達成度を聞いており、テレワークでも毎朝顔を合わせられるため、部署内のコミュニケーションが活発に行われているチームがありました。

チャットのやり取りもよく見られるなど、コミュニケーション機会が習慣化しているチームの一例です。

テレワーク時でも工夫一つで対面時よりも効果的なコミュニケーションがとれることは、OJTを効果的に機能させる上でも大きなポイントとなると思います。

指導者と新入社員のモチベーションを維持しながらOJTをおこなうには?

人事担当者が抱える根深い悩みの一つとして、「部署によって差がある」ことが挙げられるでしょう。

OJTを効果的に行えるよう、「定期的な研修」や「システムへの入力」などの強制力は必要かもしれません。

新入社員のモチベーションや状況を人事部が把握し、それをもとにフィードバックしてみましょう。

さらに、新入社員を対象とした研修も継続的に行うことで新入社員の基準値を一斉に上げられるため、スキルアップにもつながると思います。

「自身が基準値に達していない」と感じる経験によって意欲が増す場合もあるでしょう。指導者が役割を自分ごととして受け止められることも大切です。

上司にあたる人物が、今後のキャリアにつながっていることや、認めてくれるような声掛けをすることで、指導者としての役割の理解やモチベーション維持にもつながるでしょう。

まとめ

OJT教育の失敗事例を見ると、「指導者によってばらつきがある」「制度が形骸化している」など、さまざまな課題が要因となっていることがわかりました。

解決には、管理やフォローの体制整備、定期的な研修の実施といった工夫が必要です。

今回の記事を参考に、人事部や経営層で取り組めることを考え、効果的なOJT教育をおこないましょう。

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