採用ノウハウ

縁故採用とは?リファラル採用との違いや導入メリットをご紹介

「縁故採用」とは、自社の社員や業務上の関係者からの紹介で人材を採用する採用手法の一つです。

縁故採用は、通常の採用フローとは異なるイレギュラーなケースも存在し、導入にはいくつかの注意点が必要ですが、企業にとってメリットも多数存在します。

今回の記事では、縁故採用のメリット・デメリット、導入事例を紹介するとともに、縁故採用と混同されがちなリファラル採用との違いについても詳しく紹介します。

縁故採用とは?

縁故採用の「縁故」とは、血縁・姻戚による深いつながりを指します。

縁故採用とは、血縁関係に加え、深い中の友人・知人、業務上の関係者の親族など、個人的なつながりを利用した人材を企業が採用することです。

一般的に「縁故採用」というと経営陣や一部社員による「コネ採用」というイメージを与えるかもしれません。

かつては、ネガティブなイメージで使われることもありましたが、採用難の昨今では、採用コストの削減や優秀な人材と出会える機会として、注目されている採用手法です。

リファラル採用との違いとは?

縁故採用と近い採用手法に「リファラル採用」があります。リファラル採用とは、自社の社員からの人材紹介や推薦による採用手法のことです。

縁故採用とリファラル採用それぞれの特徴を、共通点と相違点から見ていきましょう。

縁故採用とリファラル採用の共通点
(1)自社社員「人のつながり」を採用活動に活かす
(2)紹介による採用のため応募者の企業理解が深くマッチ度や歩留まりが高い

縁故採用とリファラル採用の相違点
(1)主導者の違い
縁故採用は紹介者主導で企業と候補者の接点を作る一方、リファラル採用は採用戦略の一貫として企業が主導

(2)選考フローの違い
縁故採用は入社を前提とした紹介が多く、通常の選考フローを介さない場合が多数。
一方、リファラル採用は通常の選考フローを経て採用可否を判断することが多い。

(3)採用基準の違い
縁故採用は、採用基準として紹介者とのつながりの深さが重視される一方、リファラル採用は候補者の適性や本人が持つスキルなどを重視する。

上記でまとめたように、縁故採用とリファラル採用では、採用までのプロセスと結果が異なります。

縁故採用の導入メリット

縁故採用導入には次のようなメリットが挙げられます。

採用人材の身元がはっきりしている

紹介者が「自社の関係者」であるため、経歴詐称のリスクが低いと考えられます。

また、人のつながりから採用をしていくことで、組織内の結びつきをより強くできる点がメリットとして挙げられます。

入社後の活躍に期待ができる

家族や親族など近しい間柄からの紹介であれば、紹介する人物が「仕事内容や社風に適正があるかどうか」のイメージがつきやすく、自社に適正な人物かどうかを判断できます。

また、紹介される側も企業体質や業務内容について事前に紹介者から聞けるため、入社後のギャップが少ないといえるでしょう。

入社後も紹介者によるフォローが想定され、組織や業務に早く慣れ即戦力として活躍が期待できます。

採用コストが削減できる

縁故採用は、求人サイトへの掲載費や人材紹介会社への紹介手数料を支払う必要なく、人材を獲得できます。

また、採用の難しい職種でも縁故採用を活用することで採用確率が高まることもメリットの一つです。

紹介者を介しているため、選考辞退・早期退職リスクが低く、結果として採用コストの削減に大きく貢献します。

縁故採用の導入デメリット

縁故採用には複数のメリットがありますが、次のようなデメリットもあるため注意が必要です。

採用計画が立てにくい

縁故採用は、求人広告や人材紹介を活用した場合と比べ、応募人数の見込みが難しいです。

そのため、組織が必要とする人数確保のための採用計画を立てにくいというデメリットがあります。

また、紹介から入社までのタイミングが予測できないことから、緊急性の高い新規プロジェクトや欠員募集では縁故採用を利用しにくい点もデメリットといえます。

既存社員がネガティブなイメージを持つ可能性がある

縁故採用は、周囲から「コネ入社」と認識される場合もあり得ます。

通常の選考や面接を経て採用された既存社員の中には、不公平感から、縁故採用で入社した社員に対してネガティブなイメージを持つ可能性も考えられます。

縁故採用で入社した人材が、採用後にスキルや能力不足と周囲から見られないよう、採用側は注意が必要です。

紹介者との関係に配慮が必要

縁故採用では、紹介者と採用者の「個々の関係性」に注意すべきです。

身内や関係者を同じ職場に採用することは、メリットとなる場合も多くありますが、反対にその人間関係がマイナスに働くことも考えられます。

セクハラやパワハラなども含め、紹介者と採用者との関係性から生じるパワーバランスや人間関係に組織として配慮が必要となります。

縁故採用の導入事例

縁故採用を活用している企業は、どのようなケースがあるのでしょうか。縁故採用による採用に成功した事例を紹介します。

事例(1)飲食業界での縁故採用

慢性的な人手不足の状態にあった飲食業界のA社では、新卒社員・中途社員の採用に苦戦を強いられていました。

さらには店舗で働くアルバイトの確保も難しい状況にあり、人材不足が深刻化。そのような状況を改善するための採用強化策として、縁故採用を導入し採用成功へとつながっています。

店長を中心として縁故採用の情報を共有・発信していくことで、店舗の安定運営が可能になりました。

事例(2)IT業界での縁故採用

ITエンジニアの人材不足は大きな課題となっています。

IT関連のB社は、優秀なエンジニアを獲得するために、正社員の半数以上を縁故採用で獲得している実績があります。

IT業界においては、実務経験や求める言語の経験者を獲得するために縁故採用は非常に有効です。紹介による採用制度だからこそ、良質な人材の確保・定着につながり、事業の成長に大きく貢献しています。

縁故採用の導入までの流れ

企業が縁故採用を導入し、採用を成功させるには手順に沿って準備をすることが重要です。縁故採用の導入までの流れは次の通りです。

(1)運用ルールの決定
制度としての枠組みを整えましょう。「ターゲットとする人物像」「紹介対象の人物要件と、対象外の人物要件」「紹介報奨制度の有無」などもルールに含めます。

(2)社内告知
社内に制度を浸透させます。継続的に働きかけ、社内での理解を深めましょう。問い合わせ先についても周知します。

(3)募集開始
募集時のポイントとして、「私の知人にこんな人がいる」というような相談ベースの紹介も可能にします。いきなり本エントリーとなると紹介者も応募者もハードルが高くなるためです。

(4)選考開始
一般的な選考フローとは異なる場合もあります。書類選考の免除や顔合わせのみで選考するケースも考えられます。自社にあう方法を検討しましょう。

(5)採用
通常の採用フローと同じく内定通知~入社手続きをおこないます。

縁故採用を成功させるために準備しておくこと

縁故採用を成功させるためには、既存社員の協力が不可欠です。「なぜ縁故採用をおこなうのか」、その目的を共有し社内に浸透させましょう。

社内への理解を促し、制度としての調整をおこなっておくことが重要です。

採用後も、縁故採用で入社した社員と既存社員が問題なく働けるよう配慮し、社員全員が活躍できる環境をつくりましょう。

また縁故採用は、制度開始後からすぐに効果を得るのは難しいケースが多いです。

運用前の社内調整・周知に加えて、運用開始後はPDCAを回し改善していく必要があります。そのためには、振り返りのためのKPI設定、体制構築も合わせて実施していくことが重要です。

まとめ

企業の採用活動が売り手市場で人材不足の今、求人に応募が集まらず頭を悩ませている企業も少なくありません。

これからは、自社に最適な人材と出会う手段の一つとして、縁故採用を取り入れる企業が増えていくと考えられます。

今回の記事を参考に、自社でも縁故採用の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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