面接・選考

GD(グループディスカッション)の設計方法や評価方法とは?

採用選考における面接手法として注目されている「GD(グループディスカッション)」。

学生を数人のグループに分けて、テーマに沿った議論をさせ、グループとしての結論を出させる選考方法です。

多くの企業で実施されていますが、どのように設計すればよいか課題を感じている人事担当者もいるのではないでしょうか。

今回の記事では、GDの概要や学生満足度の高いGDの特徴、設計方法のポイントなどについてご紹介します。

GD(グループディスカッション)とは?

GD(グループディスカッション)とは、あらかじめ決められた1つのテーマに対して個々がどのような意見を出し、グループでどのような議論が展開されているのかを評価対象とする選考方法です。

GDの一般的な流れとして、学生を1グループ3~5名程度に分けてテーマに沿った議論をおこない、最後にグループ内の意見をまとめて発表します。

議論には、テーマについて結論を導き出す「ディスカッション型」と、テーマについて賛成派・反対派に分かれて議論する「ディベート型」の2種類があります。

採用活動におけるGDの重要性

GDは、議論のプロセスのみに重点を置いているのが特徴です。

議論中の学生同士のやり取りから、応募者の「性格」「コミュニケーション能力」「論理的思考能力」「協調性」「積極性」などを判断し、自社が求める人材に近いかどうかを多面的に評価できます。

一度に複数の応募者を評価できるため、初期段階の選考方法として導入する企業が増えています。

また、1対1の面接の場では測りきれない候補者の「協調性」や「対人力」を見るために導入する企業も多いです。

GDによって「チームワークが必要な場面でどのような行動をとるか」を確認できます。

さらに、GDを実施することで評価精度を高め、自社に合う人材をピンポイントで選定することを目的としている企業も見受けられます。

学生満足度の高いGDの特徴

GDは通常の面接対策だけでは思い通りにいかないという理由から、ハードルが高いと感じている学生も多いです。

そのような中、学生満足度の高いGDを実施することは、内定承諾率の向上につながります。学生満足度が高いGDの特徴を3つご紹介します。

特徴(1)的確なフィードバックが得られる

的確なフィードバックが得られるGDは学生満足度が高いです。最近ではGDの結論を発表した後に、フィードバックの時間を設けている企業も珍しくありません。

議論中のよかった点を褒めたり、課題点を挙げてアドバイスしたりすることで、企業イメージが向上するだけでなく、内定承諾率の向上にもつながります。

フィードバックが的確であればあるほど今後の就職活動に活かせるため、学生からの満足度は高まります。

一方、GDに対するフィードバックがないと、学生側は納得感を得られません。GD後に、学生のどの部分を見ていたのか、何を基準に評価したのかについて説明するとよいでしょう。

特徴(2)GDのテーマに対する模範解答がある

GDでは企業が用意したさまざまなテーマに沿って学生に自由に議論してもらいます。テーマは当日まで知らされません。

「GDに合格するにはどうすればよいかわからない」などの悩みを抱えている学生は多いため、GDのテーマに対する模範解答があると学生の満足度は高まります。

企業としての模範解答を用意しておくことで、企業の価値基準や方針を伝えることもできます。その結果、学生の企業への理解が深まるきっかけになるのもメリットです。

特徴(3)質疑応答の時間がある

先述した「的確なフィードバックが得られる」「GDのテーマに対する模範解答がある」の2点を踏まえて、質疑応答の時間を設けるとよいでしょう。

学生の疑問や不安を解消することは、満足度の向上に有効です。

丁寧な対応により満足度が高まるとともに、企業に対する印象値もよくなり、惹きつけにつながります。

GDはどのように設計するのか?

GDを企業にとっても学生にとっても有意義な時間にするためには、当日までの事前準備が重要です。GDを設計する際のポイントを解説します。

GDのテーマを決める

GDを実施する際は、自社が求める人材像をもとにテーマを設定します。GDのテーマは、主に「自由討論型」「課題解決型」「選択型」の3つに分類されます。

テーマによって、知識の少ない学生が萎縮してしまう状況もあるでしょう。本来の個性が発揮できなくなる可能性を考慮して、学生の知識量によって差が出るようなテーマは避けるのが望ましいです。

自社の業務内容や仮想のビジネスケースをテーマに設定すると、採用担当者が評価しやすく、学生への入社の動機づけも期待できます。

GDの運用方法を考える

GDの運用方法を考えるのも、重要な設計フローです。

当日の参加者数やタイムスケジュールを想定して会場を確保するのはもちろん、ワークシートや筆記用具の準備、会場設営など、実際の運用にはかなりの事前準備が必要となります。

前日までにリハーサルをおこない、無理なタイムスケジュールになっていないかなどを確認しましょう。

評価基準を明確にする

GDでは評価基準を明確にしておくことで、参加者を平等に評価できます。

評価基準は、ポジション別・項目別に細かく設定し、判断基準シートを作成しましょう。判断基準シートがあれば、採用担当者による評価のバラつきを防止できるのもメリットです。

例えば「コミュニケーション能力」を評価項目にした場合、「発言数」や「他の人に意見を求めているか」など具体的に設定することで、対象者の特性を理解しやすくなります。

評価シートとして、論理的思考能力や協調性などの能力そのものを5段階評価する「グラフィック・レーティング尺度」や、各スキルを象徴する行動のレベルや頻度を5段階評価する「行動観察尺度」が多く用いられています。

まとめ

GDは、一度に多くの応募者を効率的に評価・選考できる面接手法として導入する企業が増えています。

参加者を平等に評価するためには評価基準を明確にしておくことが重要です。

また、自社が求める人材像をもとにしたテーマ設定や当日の運用方法など、事前準備は念入りにおこなう必要があります。

今回の記事を参考に、企業にも学生にも有意義なGDの設計に取り組んでみてはいかがでしょうか。

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