業績アップや生産性向上のために、社員のモチベーションを向上させたいと考える人事担当者やマネージャーも多いのではないでしょうか。
社員のモチベーション維持は仕事のやりがいにも直結するため、離職防止対策としても有効的です。
今回の記事では、社員がモチベーション維持できない要因と、モチベーション維持のために上司がとるべき施策についてご紹介します。
目次
社員がモチベーション維持できない要因
社員がモチベーションを維持できない要因にはどのようなものがあるのでしょうか。要因を4つに分けてご説明します。
- 仕事量が多く心身共に疲れている
- 正当な評価を受けられていないと感じている
- 仕事での貢献を感じられない
- 成長欲求を阻害されている
要因（１）仕事量が多く心身共に疲れている
社員がモチベーション維持できない要因の一つとして、心身の疲労が挙げられます。
労働時間が長い、休日・休暇が取りにくいことがあると、体を休めることができず精神的にも疲弊してしまいます。
業務過多による日々の睡眠不足の蓄積なども、心身の疲労を慢性化させることに繋がるでしょう。
いくら優秀な社員でも、疲弊している状態ではモチベーションを維持できず、良いパフォーマンスを発揮できません。
仕事内容と社員のスキル、仕事量のバランスが取れているかどうかが重要です。
要因（２）正当な評価を受けられていないと感じている
成果に対して正当な評価を受けられていないと感じることも、社員がモチベーション維持できない要因と考えられます。
評価基準が不明確で、仕事に対する姿勢や取り組み、努力に対して何らかの評価を得られない環境では、頑張っても報われないと感じ、モチベーション維持が困難な状態になるでしょう。
声掛けや難易度の高い仕事へのチャレンジ、昇給や昇格など、社員が求める評価は様々です。
要因（３）仕事での貢献を感じられない
自分の仕事が誰かの役に立っている実感が得られないことも、モチベーション維持できない要因となり得ます。
顧客やクライアントとやり取りすることが多い職種では、仕事上で感謝の言葉を受けることもありますが、多くの職種では自身の仕事が社会や人の役に立っていると感じにくいときもあるでしょう。
また、自身の仕事が会社やチームの成果に貢献できているかどうかも、やりがいに大きく影響します。
自分の仕事と社会とのつながりが見えないと、「この仕事をする意味はあるのだろうか」と悩み、仕事の充実度や幸福感を見出すことができません。
仕事による貢献感は、モチベーション維持には重要なポイントとなるのです。
要因（４）成長欲求を阻害されている
社員自身が成長欲求を持っているにも関わらず、成長を感じられるような仕事に就けていない場合、モチベーション維持は困難でしょう。
「単純作業やルーティンワークばかりをしている」「新たな仕事への挑戦をさせてもらえない」「希望の職種への部署異動が叶わない」といったことは、社員の成長欲求を阻害することに繋がります。
社員が持つキャリアデザインに合う成長のステップを踏めなければ、不満は蓄積され、やる気は徐々に喪失していくでしょう。
社員のモチベーション維持に大切な３つのポイント
社員のモチベーション維持の要因を取り除き、離職を防ぐためにはどのようなことに気をつければよいのでしょうか。
すぐに実践できる３つのポイントをご紹介します。
- 達成感や貢献感の付与
- 並走型マネジメントでケアをする
- 評価制度の仕組み構築
ポイント（１）達成感や貢献感の付与
仕事をすることで得られる達成感や貢献感は、モチベーション維持にとても大きな意味を持ちます。
まずは社員のスキルをみながら、適した仕事を任せるようにしましょう。徐々に難易度を上げていきながら、目標達成とスキルアップが無理なく進むようにしていきます。
チームで仕事をする場合、どのような役割を与えるのかも重要なポイントです。「チームに貢献できている」という意識は、社会や誰かの役に立っているという貢献感の起点となるでしょう。
取り組みに対して「良いパフォーマンスを発揮してくれている」と前向きな声掛けをすることが、社員のモチベーション維持を後押しします。
ポイント（２）並走型マネジメントでケアをする
社員一人ひとりに寄り添いながら成長をサポートするマネジメントを行うことも、社員のモチベーション維持に大切なポイントとなります。
まずは、業務を正しい意識と姿勢で取り組めるよう、マインドセットを行うところから始めましょう。
自分の興味が向く仕事内容でなかったとしても、そこから何を学ぶのか、社会に対して与える影響が何なのかを自ら考え前向きに取り組める姿勢が重要です。
マネージャーやリーダーは、部下の意識に変化を与えるためのコーチングスキルが求められます。
また、社員のキャリアプランをヒアリングし、ステップを踏んで成長できるようスキルや権限を付与していくことが重要です。
適切なタイミングで研修を取り入れ、チャレンジできる体制の構築や必要に応じてジョブローテーションすることもよいでしょう。
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ポイント（３）評価制度の仕組み構築
社員のモチベーション維持のために、評価制度の仕組みを構築することも重要です。
仕事の成果だけでなく、仕事への取り組み方や周りへの気遣いなど、様々な目線での評価が行われるとよいでしょう。
上司だけでなく同僚や部下など多面的な評価ができる「360度評価制度」の導入や、社員同士で評価し合えるような「ピアボーナス」などを取り入れることも有効です。
社員の頑張りを会社として認識していることを示すことが、社員のモチベーション維持に効果を発揮します。
プロに聞く社員のモチベーション維持の重要性とは？
離職防止アドバイザーに、離職防止の観点から、社員のモチベーション維持の重要性について聞いてみました。
教育研修事業部 事業部長
モチベーション維持のために、日頃から社員とどう向き合うべきですか？
一人ひとりの社員に対し、マネージャーやリーダーが関心を持って見守ることが大切です。部下にとって、マネージャーが自分に関心を持ってくれているということが、とても大きな支えとなります。
また、社員の性格や目的に合わせた声掛けをすることも有効です。
No.1になりたいというビジョンがある社員に対しては自己肯定感や意欲を掻き立てる声掛けをし、周りの支援者になりたい社員に対しては貢献感を付与してあげるとよいでしょう。
そのためには、日々のコミュニケーションを大切にし、アプローチの仕方を工夫する必要があります。
マネージャーやリーダーがチームマネジメント力を向上させ、頼りがいのあるリーダー像を見せることも重要です。
「あの人のために頑張ろう」という思いは、会社やチームへの帰属意識の向上とモチベーション維持へと繋がります。
社員のモチベーション維持を実現して得られる効果とは？
「個」の集まりであるチームを組織として機能させるためには、個々のモチベーションを上げてチームの力を最大化する必要があります。
チームで良い成果をあげられれば、さらにモチベーションが上がり、チームに貢献しようというエネルギーの循環が生まれます。
そのためには会社やチームでの目標を明確にし、何のために頑張っているのか目的を誤らないように注意しなければなりません。
「モチベーションだけ」をあげようとすると、社員に迎合することにも繋がり兼ねません。目的を明確にしたチームマネジメントを行いましょう。
まとめ
社員のモチベーション維持のためには、仕事に対しての意味をしっかり持つようにし、自らが成長を感じられるようにマネジメントする必要があります。
社員が高いモチベーションを持ちながら仕事をすることで、成果を生み出せるチーム作りが可能になります。
今回の記事で紹介した3つのポイントを実践し、社員が良いパフォーマンスを発揮できるよう工夫してみてはいかがでしょうか。
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