「ぶっちゃけて　本音で話せば　第5志望」
「いつまでも　理由つけて　判押さぬ」
「あと1社　みさせてください　まだES」

これは、採用担当の皆様が厳しい採用活動を憂いた川柳です。

新卒求人倍率は5000名以下の企業は1倍を超え、300名以下の企業では6.45倍（1人につき6.45社の内定）となっています。内定辞退率は6割を超え、中途採用においても求人倍率が1.62倍と42年ぶりの高水準となっています。

人材の流動が激しい昨今、採用を強化することはもちろんですが、いかに定着させるかということが、人材戦略で大きなポイントとなります。

転職年齢に対する企業の期待で10年前と大きく異なるのは、入社3年目までに求めるスキルです。人手不足の現在、若手には特別なスキルを求めない傾向があります。

また、「石の上にも3年」という言葉もあるように、3年は同じ場所で鍛錬することでやっとスキルが身につくという教え（戒め）のような考えがあったものの、より自分にあった仕事や場所を求め、本人だけではなく親が転職を勧める場合もあり、その心理的ハードルは低くなっています。

企業にとっては、採用、初期育成と活躍を見越した投資回収前であり、早期に辞められてしまうのは損失となるため、できれば避けたいところです。

若手の早期離職を避けるために必要なポイントを３つあげると、

1つには「存在意義」が挙げられます。
この会社にいる理由や、ここでなければならない理由を自身の中に持つということです。

組織開発の領域では、エンゲージメントという言葉をよく聞くようになりました。エンゲージメントとは「企業に対する従業員の自発的な貢献意欲」という意味で使われます。「婚約」という意味から想像できるように、企業と従業員が同じ方向に向かって結束している状態が「エンゲージメントが高い」ということになります。

エンゲージメントを高めるためには、「成果を出せるための支援」があり、必要とされていることによる「自己肯定感」の高まりと、自らの意思でここにいるという「存在意義」を感じている状態を作り出すことが必要とされています。

そのためには、ポイントの2つ目となる「マネジメント力の向上」が必要となります。
押さえなければならないのは、SNS世代と管理職世代の働くことや成果を出すために必要だと思うことの価値観の差です。

SNS世代は「鍛え合う」よりも「助け合う」職場を好みます。「あきらめずにやり続ける」よりも「周囲との良好な関係を築く」ことを大切にし、上司に期待するのは「リーダーシップ」よりも、「意見や考え方に耳を傾けること」であったりします。もちろん、個々に多様な考えがありますが、いずれもコミュニケーションの質が問われています。

さらには、情報過多、事業飽和の中、管理職として成果を求められるのはもちろんのこと、働き方改革での効率重視の顧客対応や育成、多様な働き方の受容、成長支援のコーチングスキルや、メンタルヘルス・ハラスメントなど指導への気遣い等、マネジメントの負荷・難易度は相当上がっています。管理職自身のスキルアップはもちろん必要ですが、すべてを求めるのは正直、難しいことではないでしょうか？

そこでポイントの3つ目となるHRテクノロジーの活用です。

経験や勘といった、日本らしいマネジメントはよいことではありますが、社員のエンゲージを高めるコミュニケーションや、マネジメントスキルの補填はHRテクノロジーを用いておこなうこともできます。日々の状態をシステムから把握し、その情報をもとにケアや支援をおこなうことで、対面のコミュニケーションを充実させることが可能となるのです。SNS世代には、対面よりシステムを介して状態を伝える方が楽だともいえます。

さらには、そのデータを会社が管理し、効率よく管理職や社員を支援していくことが、マネジメント負荷を軽減していくことにもつながり、早期離職を防ぐための打開策となることでしょう。

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KAKEHASHI Q&A

“内定式後の内定辞退防止策として、
　　　　　　　　　効果的な方法を教えてください。“

Q27. 東京県 / サービス業 / 従業員数500名 / 営業職採用

　学生は内定承諾の際、「会社や人の雰囲気が合う」など決断を感情に頼る傾向にあります。しかし時間が経つと、徐々にその熱が冷め「本当にこの企業でよいのだろうか」と不安を抱きがちです。そんな内定者に「この企業を選んでよかった」と納得感を与えられる材料のひとつが会社理解の促進です。弊社では複数社の内定者が集い、内定先企業の理解促進を狙った集合型内定者研修をおこなっています。この研修では、内定者が内定先の先輩社員に取材をおこない、自社の仕事内容や事業内容を他社の内定者に向けて発表するワークを実施しています。入社する企業について他社の内定者に認められることで、入社への納得感と企業理解の強化に繋げることができます。
　またSNSでも内定防止対策が可能です。IT業のお客さまでは、Facebookの内定者グループで、入社までの期間、自社の新サービスや社内イベント情報を発信し、会社の最新の動きを共有することで企業理解の促進に成功しています。
　内定式後も丁寧なフォローで、内定者の「選んでよかった」という気持ちを育みましょう。

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