現状を一言で表現する言葉は｢凍結(フリーズ)｣ではないでしょうか。これまで普通に｢動けていた｣状況が、いきなり未知の外部要因によって｢動けなくなった｣からです。

社員にとっては外出自粛等、組織では営業自粛等です。この状況は終息時期が見えづらいこともあり、多くの経営者や社員の先行きの不安感を高めています。

しかし、追い込まれた形ではあっても、改革し、その結果を振り返り、同じような状況になったときにその経験を活かしていくことが大事です。
以下三つの例で見ていきましょう。

1：採用
新卒採用で普通におこなわれてきた対面による会社説明会や面接が実施困難になり、オンラインでの実施が増えました。その結果を振り返る必要があります。

対面と比べ運用はどうだったか、伝えたいことが学生に伝わったか、また最終的に望ましい人材の選抜ができたかどうか検証していくことです。その結果、コロナショック後もより広く取り入れられる可能性があるのです。

2：研修
特に、新入社員研修は、社会人への通過儀礼として重要です。今年は入社式も含め、オンライン上でおこなった企業が多くみられたため、学生から社会人への節目を感じにくかった新人が多い可能性があります。採用同様、その振り返りをする必要があり、それによっては今後、使われるオンラインプログラムが増えることも考えられます。

しかし、通過儀礼という観点からすれば、状況が落ち着き次第、対面による研修を早急に実施する必要があることも確かです。1年後の4月に同じ時期の2年目先輩社員の水準に追いつくことが最低目標なのです。

3：テレワーク(在宅勤務)
緊急事態宣言や国･自治体の要請もあり、多くの企業で全員の職場出社が困難になり、多くの企業で実施されています。追い込まれたという面もありますが、今年はまさにテレワーク元年といえるかもしれません。テレワークについては、その振り返りと今後の改善点が多く報道されています。改善点の一つがわが国で根強い｢印鑑文化｣の是正です。

全社員を原則在宅勤務にしている企業でも社外に渡す書類に押印が必要な場合、印鑑を押す係が当番制で出社しているといいます。電子承認(電子印鑑)システムの導入とその取引先への普及が方策として考えられます。

また、社員へのノートPCの支給や自宅での通信設備の整備、さらに対応した各部署の職務遂行見直しが急務です。加えて、テレワークが長期化して同僚との対面接触がしにくくなると、コミュニケーション不足になり、その結果退職の危険も生じます。

1月22日配信のコラムでも触れたように、優秀人材のリテンション(定着)にはタテ、ヨコ、ナナメのコミュニケーションの強化が必要なのです。
そのためには、オンラインでの業務報告や会議の際、スムーズかつリアルな感覚でコミュニケーションできるような設備の整備や、ストレスチェックの強化や保健師等の専門職の助けを借りる従業員支援プログラム(EAP)によるメンタル面のケアが求められます。


最後に、人事管理以外も含め重要なのが時系列で対策を打つことです。
今後、地震その他災害も含め今回のような事態に見舞われることは十分考えられます。その際、過去にどのような対応をしたかきちんと整理･記録しておくことが必要です。

直近では、リーマンショックの際の対応について記録が残っていれば、それを活用していくことです。ということは、コロナショック鎮静後、どのような対策を打ち、結果どうだったかを他社の事例とともに記録する必要があります。

同時に、終息後が重要です。人事管理においても、対面での新入社員研修等、流行中できなかったが必要性が高い施策実行のため、プロジェクトチームをつくり事前に計画を練っておく必要があります。

さて、これまで述べてきたように、｢凍結｣の状態はむしろ、新たな施策を実行するチャンスにもなります。
終息後のV字回復のためには、今、制約の中でどれだけ新しい手が打てるか、またはその準備ができるかではないでしょうか。