「やられたらやり返す。倍返しだ！」でおなじみのTBSの日曜劇場「半沢直樹」が７年ぶりに始まりました。見ている人をもとことんイライラさせてから、そのあとに待っている逆転劇。やはり面白いですね。

一方で、半沢直樹が圧倒的に理不尽な状況でも諦めず、困難に立ち向かっていく世界観に、少し違和感を覚える自分がいました。

「半沢さんなら絶対に別の会社でも活躍できると思う。現実なら、こんなにしんどい状況になってまで、一つの会社に固執するメリットってないよな。」

７年前に放送された時には、半沢直樹ワールドにそこまで違和感を覚えなかった私も、今では「サラリーマン時代劇」のように見えてしまい、どうしても現実とのズレを感じてしまいます。

どうやらこの７年で、「働く」ことに対する考え方が急激に変わってきているようです。

経団連の中西宏明会長や、トヨタ自動車の豊田章男社長の発言に代表されるように、「終身雇用の崩壊」について語られる局面が増える一方で、「個」として生きる手段はどんどん増えています。

SNSなどの発信を見ていても、「人生に責任を持つのは、会社ではなく自分。スキルをつけ、 会社を辞めても生きていける状態になっておきたい」という価値観がトレンドになりつつあるのを感じます。

「株式会社●●の一員」ではなく、「株式会社自分のサラリーマン事業部」という感覚で会社に雇われている人が増えているのでしょう。ましてや利益を生み出す優秀な社員ほど、その傾向が強いはずです。

では、そんな中で企業が優秀な人材に働き続けてもらうために、何ができるのでしょうか？

私の結論としては、社員一人一人を、被雇用者という弱者ではなく、対等の事業体と見なし、WIN- WINの関係を築くことだと考えます。

社員が「なぜこの会社で働いているのか」と聞かれたときに、明確に答えられる状態を目指すことが求められているのでしょう。

これは、経済的な待遇を改善しなければならないという話だけではありません。

例えば、
・権限委譲し、判断能力を育てる。
・社員の能力を見極め、活かし、実績をつける。
・社員の教育体制を見直し、能力開発を強化する。
・どんどん難しい仕事を任せて、スキルを高める。
・ジョブローテーション等により新たな才能を発掘する。
上記のようなことを通じて、社員の市場価値を高めることも一つの「WINの提供」の形です。

大きな労力やコストをかけて、「会社に属するメリット」を新たに創っていくことはなかなか大変だとしても、今すぐできることはたくさんあります。

・すでにある「会社に属するメリット」に対する認知を促す
・自己効力感を感じてもらうよう感謝や賞賛を示す
・メンタルヘルスを気にかけ、安心できる職場を作る　など。

日常的な社員間のコミュニケーション意識を少し変えるだけでも、社員が会社に属する理由を醸成・補強し、会社の求心力を高めることが可能です。

今はコロナの影響で、半沢直樹と彼の同僚たちのように、膝を突き合わせた近い距離でのコミュニケーションがとれません。

このようなリモートの状況下においては、どうしても仕事の遂行に最低限必要な「指示出し・ダメ出し」ばかりのコミュニケーションになりがちです。

でもそんな状況だからこそ、改めて「褒める」「感謝する」「 心配の一声をかける」「仕事について語る」など、会社の求心力を高めるコミュニケーションを意識してみてはいかがでしょうか？

これらは全て、オンラインでもできることですから。自戒を込めて。

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