「志望動機を教えてください。」「求めているのは、やる気です。」

若手のキャリア採用で、未だに面接でそんなことを言っているとしたら、貴社が採用を失敗する原因はそこにあるかもしれません。

まずは面接で経歴を一通り話してもらい、離職歴があれば離職理由を聞く。
ブランク期間があれば、その理由を突っ込んで聞いてみる。
志望動機を聞いて、うちの会社に入社したら一体何ができるか、アピールポイントを聞く。
今あげた面接の流れは、一般的な流れだと思います。しかし、もし若い世代を採用したいと考えているなら、この対応は時代遅れなのです。

なぜ時代遅れなのか。まずは20代から30代半ばくらいまでの若手求職者を取り巻く環境を考えてみましょう。

・学生時代、アルバイトの面接で落ちた経験がない
・情報比較することが容易な環境で、待遇や環境をいつでも比べられる
・転職という行動自体がカジュアル化している

転職サービスの広告を見ても「キャリアの健康診断です。」「やめないという選択肢もあります。」など、転職潜在層に対してリーチしているものが多くみられます。
こうした傾向からも、「いい会社があれば転職しよう。」と考える求職者がごく自然と増え、こうしたスタンスが一般的となっています。

一方で、10年前、20年前の人材豊富な状況での成功体験を捨てきれない面接官が未だに数多くいるのが実情です。応募する側の変化を理解せず、ただやる気や志望動機を求めていては、応募者の温度感の違いに戸惑うことは避けられません。
こうした時代の変化を理解せずに「人事がまともな人をよこさない」「最近、応募者の質が悪くなった」などと考え、応募者側に責任転嫁しているとしたら、母集団形成もできず、もちろん採用もできないという八方塞がりの状況へとつながりかねません。

・やる気があるなら日程を合わせるだろうし、面接の候補日程は1日でいい。
・応募時の書類で明確な志望理由がない人は不合格。
・職場にまだ退職を伝えていないなんて転職する気がないのでは？と落としてしまう。

もし、経営者や人事担当者がこのように考えているのであれば、今すぐ認識を改める必要があります。

選考要素のないカジュアル面談の導入や、志望動機の形成につなげるための企業側からの情報開示など、魅力付けに舵を切りましょう。
まずは求職者に会社を好きになってもらう。見極めるのはそのあとです。
このシンプルな構図を、全社で真剣に取り組んでください。

採用が失敗する最大の要因は、以前の成功体験に固執した現代と合わない考え方と言っても過言ではありません。今こそ自社にとって採用の武器となる要素を整理し、採用体制を再構築する必要があります。自社の採用の武器がわからない、見つけられない場合にはぜひ当社のような外部パートナーへ相談してみてはいかがでしょうか。第三者の意見を取り入れることで、人事の意識が変わった。経営層が考え方を変えた結果、採用手法や採用表現が変わり、採用成功につながったなど、具体的な事例も交えて最適な施策をご提示します。