求人広告の掲載費用は媒体によってさまざまあり、費用相場を知りたい担当者も多いのではないでしょうか。
この記事では、求人広告媒体ごとの費用相場や特徴、選び方から費用対効果を高めるポイントを併せてご紹介します。
目次
求人広告掲載の費用相場
求人広告掲載の費用は媒体やプランによってさまざまですが、一般的な相場は、パート・アルバイトであれば1万～10万円程度、中途採用であれば15～50万円程度、新卒採用であれば40～100万円程度です。
ターゲットや採用規模に合わせた採用手法が求められるため、自社の採用戦略に応じた求人媒体を選ぶ必要があります。
求人広告の費用動向
求人広告の費用は、職種や業種、企業規模によって異なるものの、年々増加傾向にあります。
株式会社マイナビがおこなった「中途採用状況調査2023年版」によると、「2022年の中途採用費用は、2021年と比較していかがでしたか」と言うアンケートの回答において、中途採用費用全体が「前年より増えた」と答えた企業は37.2％、「前年より減った」と答えた企業は14.1％でした。
その中で特に増えたとされるのは、「ダイレクトリクルーティング」「人材紹介」「合同企業説明会」「求人広告」でした。
従業員数が多い企業ほど「増えた」と回答する率が高く、業種別では『IT・通信・インターネット』が42.3%と最も高くなっています。
サービスや手法別、業種別のどちらにおいても4割弱の企業が求人広告費用の増加を訴えています。
（出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」）
一人あたりの費用対効果は？
一人あたりの求人広告の費用対効果は、「広告費用÷採用した人数」で算出できます。
費用対効果の高い採用をおこなうためには、費用を抑えるか、一度の求人で多くの人材を採用する必要があります。
もしくは、「成果報酬型」の求人広告を利用することで、一人も採用できずに費用だけがかかってしまうリスクを防げます。
求人広告の種類と費用の比較
求人広告媒体とは、企業の求人情報を掲載できる媒体（メディア）のことを指し、掲載方法は紙媒体からWeb上と多岐にわたります。
それぞれ特徴やメリット、費用が異なるため、自社の採用計画に適した媒体や手法を選択することが大切。
主な求人広告の種類と費用、特徴を以下にてご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
| 求人広告媒体 | 特徴 | 費用相場 |
| 求人サイト | ・全国の求職者に広告できる ・媒体によってターゲット層が異なる |
2～300万円 |
| 自社採用ホームページ | ・魅力を自由に伝えられる ・無料ツールもあるが、基本的に費用がかかる |
100～300万円 |
| 求人検索エンジン | ・無料で掲載できるが、競合が多く、無料では効果が出にくい | 0～1,000円 (1クリック) |
| SNS （ソーシャルリクルーティング） |
・無料で求職者とやり取りができる ・知名度やブランド力がないと難しい |
0円 |
| フリーペーパー | ・地域の求職者にアピールできる ・掲載できる情報量が限られる |
2～50万円(1枠) |
| 人材紹介 | ・成果報酬型でリスクが低い ・採用1人当たりの費用が高め |
採用者の年収の 30％～40％ |
| リファラル採用（社員紹介） | ・外部サービスへの費用を抑えられる ・社内での情報共有が必要 |
社員への報酬 1～30万円 |
| ハローワーク | ・無料で求人掲載できる ・掲載は管轄地域のみ ・即戦力人材は期待できない |
0円 |
（１）求人サイト
求人サイト（Web求人広告）は、民間企業が運営する求人情報を掲載したWebサイトです。近年、最も多く利用されている主流の採用手法で、多くの求職者に拡散できる媒体です。
新卒・中途・アルバイト・派遣などの各雇用形態や、エンジニア・専門職など特定のターゲットを対象としたサイトが存在します。媒体ごとに特徴が異なるため、自社のほしいターゲット層に適したサイトを選ぶ必要があります。
- 就職サイト（新卒）：40万円～300万円／1シーズン
- 転職サイト（中途）：20万円～100万円／月
- アルバイト求人サイト：2万円～40万円／月
（２）自社採用ホームページ
自社のコーポレートサイト内の採用ページや、採用サイトで求人募集する方法です。
写真や動画を掲載することで、求人媒体では伝えきれない情報や自社の魅力を求職者に自由にアピールできるのが特徴。自社が運用しているSNSなど、Web媒体と採用サイトを連携して露出を増やすことで、応募促進も期待できます。
外部へサイト制作を依頼する場合、制作費やデザイン費など100万～300万円ほど必要となります。
（３）求人検索エンジン
求人検索エンジンとは、求人情報に特化した検索エンジンです。
求人の掲載方法や表示順なども求人サイトとは異なります。基本的に無料で利用できますが、競合が多いため無料では成果が期待できない可能性があります。
- クリック単価の相場：15円～1,000円／クリック
- 月額料金の相場：10万円～40万円／月
- 代理店で運用代行する場合の相場：有料広告費の15～20％
（４）SNS（ソーシャルリクルーティング）
ソーシャルリクルーティングとは、SNSを使った採用手法。外部サービスを介さずに企業が求職者に直接アプローチできる、ダイレクトリクルーティング手法の一つです。
TwitterやInstagram、FacebookといったSNSから応募者にコンタクトを取る他、自社の採用情報を発信して認知拡大を図れる点が特徴。
SNSを運用する人件費はかかりますが、SNSの利用料は基本的に無料のため、採用サイトや求人媒体よりもコストを抑えられます。
（５）フリーペーパー
地域で配られるフリーペーパーなどに求人情報を掲載する方法です。
地域密着型のため、地元の求職者にアプローチしたい場合には効果的。インターネットの検索などに不慣れなミドル～シニア層に有効で、特にパート・アルバイトに向けた求人媒体として活用されています。
費用は、配布部数や掲載枠の大きさなどによって大きく異なります。
- 掲載料：2万円～50万円／月
（６）人材紹介会社
人材紹介は、自社が求める人材を人材紹介会社（エージェント）から紹介してもらう採用手法です。ヒアリングをおこなった上で、自社の採用要件に合った人材を紹介してもらえるため、精度の高いマッチングが期待できます。
人材紹介には、エージェントが抱える人材の中から紹介する「一般紹介・登録型」と、人材を探してヘッドハンティングする「サーチ型」の2種類があり、「一般紹介・登録型」が主流です。
研究者や役員クラスなど採用難易度の高い人材求人の場合、「サーチ型」が多く利用されています。
人材紹介の費用は、「成功報酬型」が一般的で、採用者の年収の30～40％が相場です。
（７）リファラル採用
リファラル採用は、自社の従業員から知人や友人を紹介してもらう採用手法です。
自社の業務内容や社風を理解した従業員が知り合いを紹介するため、不特定多数から募集するよりもミスマッチが少なく早期離職防止が期待できます。
費用は、基本的に無料ですが、企業によっては、紹介に伴うインセンティブを設けている場合もあります。
「候補者を紹介した場合」や「候補者が入社した場合」に特典や報酬を付与するなど、従業員が自社に候補者を紹介したくなる工夫も大切です。
（８）ハローワーク
ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が運営する職業紹介サービスです。
求職者に向けた職業紹介や職業訓練、雇用対策などの支援を無償でおこなっており、企業も無料で求人掲載できます。
利用者が多く、若い世代から60代以上まで幅広い年齢層へ向けて募集できるのが特徴。しかし、専門スキルを持った人材や、即戦力人材の採用の場合には不向きと言えます。
また、ハローワークは管轄する地域のみの掲載となるため、広域の求人募集には適していません。
求人広告の費用体系
求人広告の費用体系は、求人掲載時に費用を支払う「先行投資型」と、企業が求めた人材の採用に成功した場合にのみ報酬を支払う「成功報酬型」があります。
以下で詳しくご紹介します。
先行投資型
先行投資型は、媒体を利用する前に費用を払ってから求人情報を掲載する支払いシステムです。
求人の掲載順位や文章量、掲載できる写真の枚数やスカウトメールの数などは、プランによって異なります。より多くの求職者に見てもらうためには、検索上位への掲載や大枠での表示が求められます。
また、求人情報誌のような紙媒体の場合、掲載箇所や掲載サイズによって費用が異なります。
自社の求人へのリーチ数を増やすためには多額の費用が発生しますが、採用人数に制限がないため、一度の掲載で複数名の採用をおこないたい場合におすすめの費用体系です。
成果報酬型
成果報酬型は、求人情報の掲載自体には費用がかからず、採用が確定したタイミングで支払いが発生する費用体系です。
選考まで進んだ求職者がいたとしても、採用に至らなければ費用は発生しません。
ローリスクで採用できるのが利点ですが、採用決定の際は比較的高い費用を支払う必要があるため、採用したい人数が多い場合にはおすすめできません。
費用をかけて求人広告掲載をおこなうメリット
無料で求人掲載できる媒体があるにもかかわらず、費用をかけてまで求人広告掲載をおこなうには理由があります。まずはメリットをご紹介します。
多くの求職者にアピールできる
費用をかけることで、より多くの求職者にアピールできるのがメリットです。求人掲載の順位を上げたり、目立つ位置に表示させることで、求職者の目に留まりやすくなります。
一方で、魅力的な求人であっても、ターゲットに届かなければ応募にはつながりません。
募集をかけても、「なかなか応募がこない」「一度にたくさん採用したい」と言う場合は、投下する費用を増やすことを検討しましょう。
自社にマッチした優秀な人材を採用できる
求人広告に費用をかけるメリットは、自社にマッチした優秀な人材を採用できる可能性が高まる点です。
無料の求人広告では、文章量や写真の数が少なく伝えたい情報が制限されてしまいますが、費用をかけることでより多くの情報を掲載できます。
自社の仕事内容や魅力をより詳しく伝えられるため、自社への理解度が高い人材の応募が見込めます。
また、自社とマッチする人材へ直接メールを送れるスカウトサービスでは、ターゲットに向けて効率的に訴求できるのもメリットです。結果としてマッチング精度の高い採用の実現につながります。
すぐに人材を確保できる
求人広告媒体を有料で利用することで、すぐに人材を確保できる可能性が高まります。
応募がくるのを待つ受動的な採用活動だけでなく、ターゲットに直接アプローチできる能動的な採用がおこなえます。
特に人材紹介の場合、相互の条件が合えば企業が採用したい人材をすぐに紹介してもらえるケースもあります。
また、採用したい人材と直接やり取りができるスカウト機能の利用もおすすめです。急な欠員による補充にも対応できるのは、大きなメリットと言えます。
費用をかけて求人広告掲載をおこなうデメリット
メリットがある一方、求人掲載に費用をかけても上手くいかない場合もあります。
求人広告媒体の利用を検討している場合、以下でご紹介するデメリットもしっかりと理解しておきましょう。
費用対効果に注意が必要
有料で求人広告を掲載する場合は、費用対効果に注意しましょう。
予算内で自社の採用計画が実現できるかどうかの見極めが必要です。料金プランによっては、利用できる機能に限りがあるため思うような採用が実現できない場合もあります。
費用対効果を最大化させるためにも、最適な求人媒体でターゲットに刺さる求人原稿を作ることが重要です。
成果が出るとは限らない
有料で求人広告を掲載したからといって必ず成果が出るとは限りません。選ぶ媒体によっては、かけた費用に見合う成果を得られない可能性もあります。
多くのターゲットに効率よくアプローチできる求人媒体を選びましょう。
求人広告は応募が来なくても費用がかかることがほとんどのため、後述する費用対効果を高めるポイントを参考にしてください。
媒体選びが難しい
求人広告媒体にはさまざまな種類があり、保有する会員属性や利用できる機能、プランも多岐にわたります。
そのため、自社の採用ニーズに適した求人媒体の選定が難しい傾向にあります。
「有名だから」「利用者数が多いから」といった理由で安易に選んでしまうと、費用だけがかさんで思うような成果が得られない可能性があるので注意が必要です。
求人広告媒体の選び方は？
求人広告媒体の選び方について以下でご紹介します。
求人媒体の認知度は高いか
いくら費用をかけて求人掲載しても、その求人媒体が求職者に認知されていなければ意味がありません。
利用を検討している求人媒体の認知度はどの程度か、事前に調査しておくことをおすすめします。
できるだけ認知度の高い媒体の中から、自社がターゲットとする人材を最も多く保有している媒体を選びましょう。
採用目的に適した媒体か
求人広告媒体には、それぞれ得意とする雇用形態や業種があります。
多くの媒体がWebを基盤としていますが、場合によっては紙媒体の方が効果的なケースもあるため、採用目的に適した求人媒体を選択するようにしましょう。
どの業種でどのような人材がほしいのか、明確な人物像（ペルソナ）を事前に設定しておくことが大切です。
料金プランは適切か
求人広告媒体が設定している料金プランは適切かを事前に確認しましょう。
媒体によって、独自の機能やオプションなどさまざまなプランが用意されています。その中で、自社の採用活動にどのように活かせるかを考えて選定するのが重要です。
求人広告の掲載で費用対効果を高めるポイント
求人広告掲載の費用対効果を高めるためには、以下でご紹介する3つのポイントを押さえましょう。
求人媒体ごとの特徴を把握する
求人媒体の特徴をしっかりと把握し、自社のターゲットに合った媒体を選定することで費用対効果の向上につながります。
採用を効率的なものにするためにも、自社の採用計画がその媒体で実現可能かどうかを見極める必要があります。
また、ターゲットへのアプローチ方法も媒体によって異なるため、自社が求める人材に応じて複数の媒体を併用するのもおすすめです。
求人広告の掲載情報は常に最新にする
求人広告に掲載する情報は、常に最新のものになるよう、迅速な更新を心がけましょう。採用活動が進む中で待遇などが変わり、掲載情報に加筆や修正が必要になるケースがあります。
また、情報が古いままだと会社の信頼度低下につながる恐れがある他、ミスマッチが起こる可能性もあります。採用後の離職防止に努めることは、結果として採用コストの削減につながります。
定期的に振り返り効果測定と改善を繰り返す
求人広告は掲載したらそれで終わりではありません。費用対効果を最大化するためには、応募者数や自社が求める人物像とのマッチ度などを定期的に振り返り、効果を測定する必要があります。
応募者とのミスマッチが多い場合は、記載内容を見直したり、他の媒体を利用したりするのも効果的です。トライ・アンド・エラーを繰り返して、少しずつ費用対効果の向上を目指しましょう。
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まとめ
求人広告は、媒体によって費用が異なり、効果的な採用の実現には自社の採用計画に適した媒体・プランの選択が重要です。
求人広告は、費用をかけたからといって必ずしも採用が成功するとは限りません。媒体ごとの強みやプラン、機能などをしっかりと理解した上で利用する求人媒体を選ぶ必要があります。
この記事を参考にして、自社に適した求人媒体を選び、費用対効果の高い採用活動を実現しましょう。
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