新卒採用では、自社に合った人材を確保するために採用活動の早期化・多様化が進んでいます。
新型コロナウイルス感染症の拡大も影響し、新卒採用もオンライン化が急速に進みました。
対面型の合同説明会の開催が難しくなる中、注目されている採用手法が「ダイレクトリクルーティング」です。
ダイレクトリクルーティングは、企業が自社に合った求職者に直接アプローチする「攻めの採用」と言われています。
では、どのように実施すると効果を得られるのでしょうか。
今回の記事では、新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用するコツを事例もまじえて解説します。
目次
新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用する７つのコツ
ダイレクトリクルーティングを「攻めの採用」として活用するために、押さえておきたい７つのコツをご紹介します。
- 採用ターゲットを明確にする
- 学生一人ひとりに合わせたスカウト文を作成する
- 学生へのレスポンスはできるだけ速く
- スカウトメールと選考時の対応に差をつけない
- 初めて個別対応する際に「特別感」を演出する
- 面談者に学生の情報を共有する
- 長期的な施策だと覚悟して実行に移す
コツ（１）採用ターゲットを明確にする
ダイレクトリクルーティングでは、採用ターゲットを明確にすることが重要です。攻めるべきターゲット層がぶれてしまうと、無駄な工数が増えてしまいます。
採用ターゲットを明確にするには、経営陣だけでなく、現場での採用ニーズも吸い上げ、しっかりとすり合わせるのがコツです。
コツ（２）学生一人ひとりに合わせたスカウト文を作成する
誰にでも送れるようなテンプレート化したスカウトメールを送付する企業も見られますが、ありふれた言葉で綴られたスカウト文に興味を持つ学生はいません。
学生の目に留まるスカウト文を書くには、学生のプロフィールをしっかり読み、魅力を感じたキーワードやエピソードを文章に反映するのがコツです。
「自社に合っていると思った部分」「自社の説明会・面談で得られるメリット」などを踏まえて、一人ひとりに合わせたスカウト文を作成しましょう。
コツ（３）学生へのレスポンスはできるだけ速く
ダイレクトリクルーティングでは、オファーが承諾されたら即対応が基本です。
学生の興味・関心は長期間持続しないと言われています。時間の経過とともに興味が他社へと移ってしまう可能性が高くなるため、早めのレスポンスを心がけましょう。
コツ（４）スカウトメールと選考時の対応に差をつけない
スカウトメールと選考時の対応に差をつけないことも重要なポイントです。
熱量の高いスカウト文に対して、その後の対応が急にビジネスライクに感じる学生もいます。
企業への印象を悪くしたり、就職意欲を下げてしまわないように、選考時も丁寧に接することが大切です。
コツ（５）初めて個別対応する際に「特別感」を演出する
ダイレクトリクルーティングでは、学生ごとにスカウトメールをアレンジできるのが特徴です。工夫次第で学生に特別な招待状が届いたような印象を与えられます。
例えば、「あなたと会うために特別なステップ・場を用意しました」という言葉を添えて、「集団面接ではなく個別面談の機会を設ける」「選考ステップを減らして人事部長面接からスタートする」などの施策を打つのも効果的です。
コツ（６）面談者に学生の情報を共有する
ダイレクトリクルーティングの失敗事例として、面談の担当者に学生の情報を共有していないパターンが多いです。
スカウト運営と面談の担当者が異なる場合は、事前に学生の情報を面談担当者に共有しましょう。
コツ（７）長期的な施策だと覚悟して実行に移す
自社を知らない学生や志望業界が異なる学生にアプローチする機会もあります。そのため、ダイレクトリクルーティングはすぐに効果は出にくいと考えられています。
成果を急ぎすぎるのではなく、長期的な施策だと覚悟して実行するとともに、スカウト運営を改善していくことが大切です。
カケハシの支援で新卒採用のダイレクトリクルーティングに成功した事例
ダイレクトリクルーティングで新卒採用に成功している企業では、どのような取り組みを行っているのでしょうか。
のべ3,000社の採用支援をおこなうカケハシ スカイソリューションズのダイレクトリクルーティング部門の責任者に、成功事例とそのポイントを聞いてみました。
ダイレクトリクルーティング部 ゼネラルマネジャー
成功事例（１）早期採用への切り替えと、選考時の「特別感」で返信率が向上
ダイレクトリクルーティングは、実施するタイミングで得られる効果が変わります。
業務用のクリーニングを行うA社では、新卒採用の本採用が始まる３月にダイレクトリクルーティングを実施していました。ところが、オファーした学生からの返信率は１０％を切っている状態でした。
近年の新卒採用の傾向としても、３月の本採用以前に早期採用を行う企業が増えています。３～４月には内定をもらって就職活動を終える学生も多く、５月以降にスカウトメールを送っても承諾されないケースがほとんどですね。
このような背景もあり、A社には１～２月に少しずつ使用を開始する早期採用への切り替えをご提案しました。
加えて、選考ステップでの「特別感」として、１０月頃にオファーした学生にはインターンシップと説明会を免除すると案内したところ、返信率が４０％に向上しました。
成功事例（２）採用ターゲットを意識したスカウト文やホームページで学生の興味を引く
求人広告に掲載しているだけでは大手企業に人材が流れてしまい、募集をかけても応募が集まらないケースが考えられます。
従業員数５０名規模の機械メーカーB社の場合も、マイナビに求人広告を掲載していましたが、競争が激しく苦戦されていました。
そこで、企業から直接学生にアプローチできるダイレクトリクルーティングを提案。オファーボックスでスカウトメールを４００通送り、２名採用できた事例です。
採用成功のポイントは、オファーする学生を明確にしたこと。
B社のケースでは、カケハシの担当者と企業の採用担当者で条件の絞り込みを行いました。そこで表示された学生を目視して、さらにふるいをかけ、リストを作成。
その上で、企業の魅力を伝えるスカウト文や、企業の特徴が一発でわかるエッジの効いたホームページをつくりました。
オファーボックスの企業情報は文字情報のみです。そこで、作成したホームページのURLを貼り付けて、学生の関心を引けたことが採用成功につながったと考えています。
まとめ
新卒採用でダイレクトリクルーティングを効果的に実施するためには、「採用ターゲットを明確にする」「学生一人ひとりに合わせたスカウト文を作成する」「スカウトメールと選考時の対応に差をつけない」などのコツがあります。
また、成功事例として「早期採用への切り替え」や「選考ステップで特別感を演出する」などもご紹介しました。
ダイレクトリクルーティングがうまく活用できていないと感じている場合は、今回の記事を参考に、採用成功につながるコツに取り組んでみてはいかがでしょうか。
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