新入社員を受け入れる際、事前にどのような研修をおこなうべきか検討する会社は多いでしょう。
研修内容はもちろん重要ですが、新入社員にとって研修内容以上に大きな影響を与える存在がいます。
それは既存社員です。新入社員にとって既存社員は全員がお手本であり、新入社員が研修での学びを活かすも殺すも既存社員次第といっても過言ではありません。
本記事では、せっかく研修をおこなった新入社員が現場で活躍していくために、新入社員が配属される前に既存社員に共有しておきたい3つのポイントについて解説していきます。
目次
新入社員の受け入れ前に既存社員に必ず共有しておきたい３つのこと
新入社員が現場に配属される前に既存社員に共有しておきたいポイントは3つです。
- 新入社員に求めるスタンス
- 新入社員に求める一年後のゴール設定
- 指導にあたり、先輩社員が守るべき約束
１．新入社員に求めるスタンス
新入社員に何を意識して業務に取り組んでほしいのか、求めるスタンスを共有しておきましょう。
例えば業務への取り組み方ひとつをとっても、「最初の1年間は先輩の指示にとにかく従って、正しく業務を覚えることに専念してほしい」という企業もあれば「現場に出たら指示を待つことはせず、失敗してもよいから自分で考えてどんどん行動してほしい」という企業もあるでしょう。
求めるスタンスが社内で統一されておらず、人によって指導がバラバラでは新入社員が不信感を抱く可能性があります。
会社として新入社員に求めるスタンスはどういうものなのか、どのように指導していきたいのかについて既存社員全員が共通認識をもち、その内容に即して指導するようにしましょう。
２．新入社員に求める1年後のゴール設定
入社から1年が経過すれば、新入社員も立派な先輩社員の仲間入りです。1年後どのように成長させたいか、ゴール設定は会社によって様々だと思います。
複数商材がある会社であれば、何かひとつの商材でよいから1人で納品できるようにするのか、全商材について基本的な内容を理解し案内できるようになることをゴールとするかで指導内容はかわってきます。
性格も志向も成長スピードも異なる新入社員に対して、それぞれの個性を見極め、何を指導しなくてはならないかを考えることは簡単ではありません。
ゴール設定をあらかじめ具体化しておけば、既存社員が指導内容を考える上で良きヒントとなるでしょう。
３．指導にあたり、先輩社員が守るべき約束
新入社員に指導していることを自ら実践することはもちろんですが、その他既存社員に何を求めているかを言語化し共有しましょう。
「徹底的に成果にこだわる」「生産性を高めて早く帰るようにする」等、会社が社員にどのような行動を求めているか、改めて伝える機会は少ないのではないでしょうか。
新入社員の受け入れをきっかけに、行動指針の浸透をはかりましょう。この他、「深夜・休日に業務指示はおこなわない」など細かなルールも明記しておけば、近年問題視されているハラスメントの抑止にもつながります。
新入社員の受け入れルールを見える化する育成ハンドブック
ここで既存社員に対し、新入社員受け入れのルールを共有する上でおすすめしたいツールがあります。
それは「育成ハンドブック」です。
「育成ハンドブック」とは、新入社員を戦力として育てていくために、新入社員の指導方針や社員の行動指針をまとめたルールブックのことです。
「育成ハンドブック」が新入社員にもたらすメリット
育成ハンドブックを作るメリットは大きく２つあります。
- 配属後のギャップを感じなくて済む
- 指導する上での判断基準が明確になる
１．配属後のギャップを感じなくて済む
みっちり研修を受けて現場に配属された新入社員は、研修での学びを実践しようと一生懸命になっているはずです。
そんな中研修での学びを実践したにもかかわらず注意を受けるようなことがあれば、新入社員は混乱し、モチベーションを下げてしまうこともあるでしょう。
新入社員のモチベーションを下げる例として、例えば以下のような状況があげられます。
例．
「研修中、5分前行動が絶対だと言われたのに、
配属後の部署は時間にルーズで、定刻になっても会議がはじまらない」
「自分で考えてもわからないときは積極的に質問するよう指導されたのに、
配属後質問しようと声をかけるだけで怒られる」
「育成ハンドブック」をつくることで新入社員の指導方針や社員の行動指針をあらかじめルール化しておけば、こうしたギャップを感じなくて済むようになるでしょう。
２．指導する上での判断基準が明確になる
新入社員の研修は、人事と社内のごく一部の社員でおこなう会社が多いのではないでしょうか。
研修に参加していない社員にとって、人事がどのように新入社員を育てようと考えているのかを理解することはなかなか難しいものです。
新入社員にどこまで求めていいものなのか、どんなときに叱ればよいのか、判断基準がわからずに頭を悩ませている既存社員もいるでしょう。
そんなとき、指導方針をまとめた「育成ハンドブック」があれば意思決定を迷わずに済みます。
新入社員の受け入れルールを既存社員に浸透させよう
新入社員の受け入れルールをまとめた「育成ハンドブック」は、つくることがゴールではありません。
既存社員全員が内容を理解し、内容に基づいた行動をとれてはじめて意味を成します。そのため、いかにして社内に浸透させるかが重要です。
社内に浸透させるために、まずは作成した「育成ハンドブック」を冊子化して全社員に配布するようにしましょう。
冊子のサイズは自由ですが、常に携帯できるように名刺サイズで作成するのがオススメです。名刺サイズで作成すれば、名刺入れに入れて常に携帯することができ、必要なときにいつでも確認できるようになります。
また、配布の際には「育成ハンドブック」を作成した背景や意図についても必ず説明するようにしましょう。
新入社員はもちろん、新入社員を受け入れる既存社員にとってもメリットのあるツールだと認識されることでより浸透しやすくなるでしょう。
ただし、一度配布しただけではなかなか浸透しないものです。
定期的にメールで内容をリマインドする、朝礼や終礼の時間を利用して定期的に読み合わせをおこなう等、何度も繰り返し内容にふれることで浸透をはかりましょう。
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