新卒採用の手法９選│初めての採用にも役立つ方法とポイントを紹介

withコロナの現在、学生と直接会いにくい状況もあり、新卒採用のオンライン化に舵を切る企業が増えています。

これまで通りの採用手法だけではなく、複数の手法を組み合わせて新卒採用に取り組む企業も多いのではないでしょうか。

今回の記事では、新卒採用手法のトレンドとして９つの手法を取り上げ、それぞれの特徴やメリット・デメリット、自社にあった新卒採用手法を選択するポイントについてご紹介します。

新卒採用をおこなうための準備とは
新卒採用をおこなう時期
- 新卒採用のサイクルは1～2年
- 広報解禁は3月、選考解禁は6月から
代表的な新卒採用手法の特徴とメリット・デメリット
近年新たに注目される新卒採用手法の特徴とメリット・デメリット
自社にあった新卒採用手法を選択するポイントとは？
- 学生に直接会えない現在、注目されている新卒採用手法とは？
- ダイレクトリクルーティングを取り入れる上でのポイントは？
採用支援ならカケハシスカイソリューションズ
まとめ

新卒採用をおこなうための準備とは

新卒採用を成功に導くためには、採用スケジュールの前段階にあたる「新卒採用に向けた準備」は不可欠です。
新卒採用を実施する際の、一般的な準備内容と着手すべき流れを見ていきましょう。

順序	内容	具体例
1	新卒採用計画の策定	・自社に求める具体的な学生像（ペルソナ）や募集人数を決定する
2	採用スケジュールの立案	・広報から選考活動に至るまでの具体的なアクションを計画する・新卒採用に対する予算や人員を確保する
3	採用基準の決定	・自社の求めるペルソナ像に応じて、選考で重視するスキルや特徴を明確にする
4	母集団形成の開始	・採用計画とペルソナ像に適した採用方法を選定し、母集団形成を開始する
5	採用フローの作成	・採用に向けてどのような手順で進めるか検討する（例）情報開示→会社説明会→選考試験・適性検査→面接→内定
6	説明会や面接の練習	・自社のアピールポイントの設計し、学生に対する対応方法を練習する
7	内定者に向けた対応方法の決定	・内定の連絡方法を決定する・内定者フォローに向けた具体的なフローを検討する

新卒採用をおこなう時期

ここからは、新卒採用実施のサイクルや採用活動の開始時期をご紹介します。

新卒採用のサイクルは1～2年

新卒採用は、1〜2年のサイクルを基本として計画を進める企業が一般的です。
翌年4月に入社する学生を採用するためには、早い企業では2年前から採用計画やスケジュールを立て準備を進めているケースもあります。

なお、新卒採用スケジュールに対するルールは長年、経団連が取り決めていました。

しかし、採用活動の早期化・長期化に伴う学業への負担が問題視され、2018年に経団連が「採用選考に関する指針の廃止」を決定。
この動きにより、新卒採用活動のスケジュールは、現在政府主導で策定されています。

「広報活動」「採用選考」「正式な内定発表」の開始時期は、政府が取り決め、各企業が足並みを揃えられるよう経団連に要請しています。

企業は新卒採用のルールを念頭に置きながらも、各企業の動向把握が不可欠です。
優秀な人材の確保には、早期に準備を進め競合他社に遅れを取らない対策の計画が求められます。

参考：一般社団法人日本経済団体連合会
「2024（令和6）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請等について」

広報解禁は3月、選考解禁は6月から

学生が学業に専念し、安心して就職活動に取り組めることを目的に、内閣府では2024年度の採用ルールを以下のように決定しました。
広報解禁や選考解禁の詳細な開始時期を確認しましょう。

広報開始時期　→ 　卒業・修了年度に入る直前の3月1日～
選考開始時期　→　卒業・修了年度の6月1日～

参考：内閣官房
「2024年（令和6）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請」

代表的な新卒採用手法の特徴とメリット・デメリット

新卒採用では、どのような採用手法が効果的と受け止められているのでしょうか。代表的な５つの新卒採用手法について、その特徴とメリット・デメリットを見ていきましょう。

代表的な新卒採用手法5選

就職情報サイト
合同企業説明会
大学訪問
新卒紹介サービス
リファラル採用

採用手法（１）就職情報サイト

マイナビやリクナビ、ワンキャリアなどの就職情報サイトは、多くの企業が利用している採用手法です。

就職情報サイトは、不特定多数の学生に情報を提供する機会があり、企業と学生の双方にとって情報収集やアピールができるプラットフォームとして認識されています。

認知度の高い企業や採用人数が多い企業では、効果を得やすい媒体です。

メリット
●就職情報サイトに掲載すると学生に見つけてもらいやすい
●支払う費用がある程度予測できるため、採用コストをコントロールしやすい

デメリット
●掲載企業数の多さから、自社が埋もれてしまう可能性がある
●特定の学生へのアプローチが難しい

採用手法（２）合同企業説明会

合同企業説明会は、自社について知らない学生や、業界に関心を持っていなかった学生とも出会える採用手法です。

現在のコロナ禍では、場所にとらわれない「オンライン型」や、学歴・志向性などでターゲットを絞って学生と出会える「スカウト型」が主流となっています。

メリット
●対面型は、認知度の低い企業でも、来場した学生に対して効率よくPRできる
●オンライン型は、遠方の学生も参加しやすい
●スカウト型は、ターゲットを絞った状態で開催できる

デメリット
●対面型は、終日開催の場合があり、拘束時間が長い
●オンライン型は、自社に対する学生の関心度がリアルタイムにわからない
●スカウト型は、対面型に比べて一度に会える学生の数が少ない

採用手法（３）大学訪問

大学訪問は、大学のキャリアセンターや理系研究室などを訪問し、「求人票の掲出」「学生の推薦」「学内の合同説明会への参加」を依頼する採用手法です。

採用活動を目的とした大学訪問は、一度きりではなく継続的な接触が求められます。

そのため、対面時に次回訪問の具体的なスケジュール調整を行うなど、関係性の構築に配慮が必要です。

メリット
●必要となる採用コストは、訪問の人的コストと交通費のみ
●特定の大学、企業の業務に必要な学部・専攻に絞ったアプローチが可能

デメリット
●OB・OGのいない大学の場合、大学の担当者との関係性構築に時間を要する
●学生を推薦してもらうまでに時間がかかる場合がある

採用手法（４）新卒紹介サービス

新卒紹介サービスは、企業が求めるターゲット像を伝え、ニーズに合った学生を紹介してもらう採用手法です。

新卒採用を熟知しているエージェントに依頼することで、「より企業のニーズに合った学生を短期的に採用できる」と期待されています。

メリット
●成果報酬型が多く、費用面で効率がいい
●紹介企業経由で母集団形成を効果的に図れる

デメリット
●採用人数が多くなると、コストが膨らみやすい
●紹介会社のデータベースを活用するため、出会える学生に限りがある

採用手法（５）リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員や知人・友人などから求職者を紹介してもらう採用手法です。

自社をよく理解している人からの紹介であるため、社風や文化に適合しやすいと考えられています。

新卒採用では、先に入社を決めている内定者から、まだ内定していない学生を紹介してもらうケースが増えています。

メリット
●紹介者に報奨金などを用意するケースが一般的だが、人材紹介などに比べると費用がかからない
●通年採用が可能

デメリット
●地道な活動が必要で、すぐには効果が現れにくい
●協力してくれる人に負担が発生する可能性がある

近年新たに注目される新卒採用手法の特徴とメリット・デメリット

近年は、感染症の流行などにより学生と直接会えない状況も踏まえ、新卒採用に向けた新たな手法も注目を集めています。

新たな新卒採用手法について、その特徴とメリット・デメリットをご紹介します。

採用手法（１）ダイレクトリクルーティング（スカウト型採用）

「キミスカ」や「オファーボックス」で知られるダイレクトリクルーティングは、企業が主体的に求める人材を探し出す採用手法です。

スカウト型採用とも呼ばれており、企業が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチすることから、「攻め」の採用として注目されています。

メリット
●比較的採用コストを抑えられる
●ターゲットの学生だけにコンタクトできる

デメリット
●ターゲットの設定やスカウトメールの配信などに手間がかかる
●ある程度ノウハウが必要

採用手法（２）ミートアップ

ミートアップとは、オフ会のような気軽な雰囲気で企業の社員と学生が交流を深め、参加者の志望度を高めてアプローチを図る採用手法です。

カケハシスカイソリューションズは、大学名や学部名などのハード情報からはわからない、学生の「強み」「経験」「自信」を武器に応募できる就活サイト「ミートボウル」を運営しています。

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メリット
●まだ志望度が低い求職者とも関係性を築ける
●ブランディングに役立つ

デメリット
●会社説明会並みにコストや手間がかかる
●参加者がすぐ選考に進むとは限らない

採用手法（３）ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、FacebookやTwitterなどのSNS経由で人材を探す採用手法です。

新卒採用では、特にTwitterでのリクルーティングが活発だと言われています。

メッセージ機能を使い、企業からフォロワーである候補者に直接アプローチできるのが特徴です。

メリット
●自社に合った人材に直接アプローチできる
●人事担当者のスキルは求められるが、採用コストは抑えられる

デメリット
●コミュニケーションに配慮が必要
●すぐに効果が出にくい

採用手法（４)　採用代行

採用代行は、採用業務の一部またはすべてを専門業者に委託し、業務の効率化を図る採用支援サービスです。
採用アウトソーシングやRPOといった名称で呼ばれるケースもあります。

メリット
●採用担当者の負担を軽減し、コア業務に集中できる
●採用のプロの力を借りて、採用力の強化が期待できる

デメリット
●自社の内情把握のため、工数や採用コストが増加する可能性がある
●採用のミスマッチが生じる可能性がある

カケハシスカイソリューションズは、企業様のニーズに合わせ新卒採用の周辺業務の代行サービスを提供しています。
スカウトメールの作成・送信、応募者管理、面接設定など、幅広い業務に対応可能です。

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自社にあった新卒採用手法を選択するポイントとは？

新卒採用は、新型コロナウイルス感染症の影響もあり、先が見通せない状況が続いています。このような状況の中、自社にあった採用手法をどのように選択すればよいのでしょうか。

のべ3,000社の採用支援をおこなってきたカケハシのトップコンサルタントに、今後主流となる新卒採用手法も踏まえて、人事担当者が心がけたいポイントを聞いてみました。

S.T

(株)カケハシスカイソリューションズ
HR部ゼネラルマネジャー

学生に直接会えない現在、注目されている新卒採用手法とは？

近年、注目度が高まっている新卒採用手法は「ダイレクトリクルーティング（スカウト型採用）」です。

「キミスカ」や「オファーボックス」などで知られますが、これらのサービスに登録している学生に対して、ダイレクトリクルーティングに参入している企業はまだ少なく、需給バランスが取れていない状態と言えます。

参入企業が少ないということは、自社にあった学生を見つける確率が高くなると考えられるでしょう。

今後、ダイレクトリクルーティングは新卒採用手法として間違いなく主流となるため、参入するなら今です。

また、ダイレクトリクルーティングは「マンパワーの適正化」が図れるとして期待されています。

例えば、求人広告の募集に５００人の応募があったとします。
３人採用するために５００人に会うとなると、採用ターゲットを惹きつけきれずに逃してしまうケースもあるでしょう。

一方、ダイレクトリクルーティングは、３０人に会って３人採用することを目指します。
採用ターゲットに注力できるため、候補者３０人の質も高められると考えられます。

ダイレクトリクルーティングを取り入れる上でのポイントは？

ダイレクトリクルーティングは、学生からの注目度も高いです。
学生のプロフィールページを見ると、力を入れてつくっていることがわかります。

企業はそれを見て自社に合った人材にアプローチしますが、個別にスカウトメールを送るため、学生一人にかけるマンパワーは増えます。

しかし、難易度でいうと高くはありません。
まずは、学生の文章をしっかり読み、一人ひとりと向き合う意識を持つことが大切です。

「この経験がいいですね」というように、具体的な言葉で伝えることで、受け取った学生の承諾率が倍くらい高くなります。

採用支援ならカケハシスカイソリューションズ

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採用したいターゲットにあわせて、最適な採用手法の選定から、採用成功に向けた採用戦略・スケジュールのご提案、説明会・インターンシップの企画など、サポートできる領域は多岐にわたります。

気になるサービスがありましたら、まずはお気軽にお問い合わせください。

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まとめ

新卒採用手法のトレンドとして９つの採用手法を紹介しましたが、特に注目度が高いのが「ダイレクトリクルーティング」です。

攻めの採用として企業から採用ターゲットに効果的にアプローチできるため、マンパワーの適正化の観点からも期待されています。

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それぞれの採用手法にはメリット・デメリットがあるため、今回の記事を参考に、自社にあった新卒採用手法について検討してみてはいかがでしょうか。

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