2020年4月施行の「同一労働同一賃金」とは？企業への影響と対策

働き方改革の一つとして、2020年4月より施行される「同一労働同一賃金」。施行を目前に控え、企業はどのような対応が必要となるのでしょうか。

今回は、同一労働同一賃金の定義と目的について解説し、企業に与えるメリットやデメリット、求められる対策についてご紹介します。

同一労働同一賃金とは？施策の目的と対象

2020年4月から施行される「パートタイム・有期雇用労働法」により、「同一労働同一賃金」の制度が導入されます。同一労働同一賃金の定義や施行される目的、対象となる労働者について解説します。

同一労働同一賃金の定義

「同一労働同一賃金」とは、同一企業、団体で働く正規雇用労働者と、非正規雇用労働者との間に生じる「不合理な待遇差」の解消を目指すものです。

同じ仕事であれば、正規・非正規問わず、同一の待遇でなけれなならないという考え方です。大企業は2020年4月から、中小企業は2021年4月から施行されることが告知されています。
（参照：厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」）

同一労働同一賃金の対象

同一労働同一賃金の対象となるのは「有期雇用労働者」「パートタイム労働者」「派遣労働者」などの非正規雇用労働者です。

正社員との間で発生する「不合理な待遇さ」には、基本給や昇給、ボーナス（賞与）各種手当などの賃金、教育訓練や福利厚生、キャリア形成などが該当します。

同一労働同一賃金を施行する目的

同一労働同一賃金は、「雇用形態に関わらず納得性の高い待遇を実現すること」を目的とした施策です。

総務省統計局「労働力調査（基本集計）2019年平均結果」によると、非正規労働者数は21,650,000人となり、前年に比べて450,000人増加していることがわかります。

非正規雇用労働者は労働者全体の約4割を占めている状況です。「不合理な待遇差」の解消を行うことは、雇用形態に関わらず、全ての労働者が活躍するために重要な施策と言えます。
（参照：総務省統計局「労働力調査（基本集計）2019年平均結果」）

同一労働同一賃金のメリット

同一労働同一賃金の施行されることによって、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。想定される3つのメリットを以下にまとめてました。

メリット（１）モチベーション向上による離職率の低下

「労働条件や待遇に満足できない」という理由から、離職を決意する非正規雇用労働者は多くいます。賃金体系や福利厚生などの待遇が正規雇用労働者と同等になることで、非正規労働者のモチベーションは格段に向上するでしょう。

不合理な待遇差を解消できれば自社に対するエンゲージメントにもよい影響を与え、離職率低下への効果も期待できます。

メリット（２）教育と研修の提供により、労働生産性が向上

厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」によると、非正規雇用労働者における待遇の改善内容としては、「教育訓練や研修の機会」も対象となっています。

非正規雇用労働者に対しても正規雇用労働者と同様の教育訓練や研修を実施すれば、社員全体で能力やスキルを向上させられます。その結果、企業の生産性と業績の向上にもつながるでしょう。

メリット（３）採用活動において、優秀な人材を確保しやすくなる

さまざまな事情により非正規として働かざるを得ない求職者は、同一労働同一賃金制度の導入により、就職活動への意欲が高まります。

納得性の高い賃金や待遇など、労働条件が整った企業では、優秀な人材を確保できる可能性が高くなるでしょう。多くの企業で課題となっている人材不足の解決策としても、重要な施策だと言えます。

同一労働同一賃金のデメリット

一方、同一労働同一賃金の施行によって生じるデメリットもあります。ここでは、想定される２つのデメリットをご紹介します。

デメリット（１）人件費の高騰

非正規雇用労働者の「不合理な待遇差」をなくして待遇均衡を図ることで、人件費の高騰が想定されます。賃金や各種手当だけでなく、福利厚生、教育訓練や研修の機会なども改善対象に含まれるため、一時的にコストが上昇するでしょう。

人件費やコストの増加は、経営を圧迫する可能性があるため注意が必要です。

デメリット（２）準備や仕組みづくりの工数が増える

同一労働同一賃金が盛り込まれた「パートタイム・有期雇用労働法」の施行により、従業員は会社に対して待遇や評価方法に関する説明請求を求めることができます。

企業は従業員に向けて説明を行う必要があり、そのための準備や調査など、複数の工数が生じる可能性があります。従業員に不公平感や疑問が生まれないよう、準備や仕組みづくりを行うことが必要です。

同一労働同一賃金が施行される前に、企業が取り組むべき対策

同一労働同一賃金が施行される前に、企業はどのような対策や準備を行い、体制を整えればよいのでしょうか。ここでは3つのポイントをご紹介します。

ポイント（１）労働者の雇用形態、待遇差について状況を把握する

まずはじめに、非正規雇用労働者のうち「有期雇用労働者」「パートタイム労働者」「派遣労働者」が何人いるのか、正規雇用労働者には支給されているが非正規雇用労働者には支給されていない賃金があるかなど、状況を正確に把握します。

さらに、正規雇用労働者と計算方法や支給額が異なる項目についても確認しましょう。

正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間に待遇差がある場合は、その理由を「合理的に説明できるか」を検証し、「合理的に説明できない」場合は、待遇差を解消する対策が求められます。

ポイント（２）規定の見直しを行い、不合理な待遇差を解消する

不合理な待遇差が判明した場合、「仕事内容や役割の範囲、責任の差を明確にする」または「賃金制度を見直す」といういずれかの方法で、待遇差を解消します。

規定の見直しを行った場合は、就業規則や賃金規程に変更内容を必ず反映することが必要です。

ポイント（３）待遇差がある場合は、従業員に的確な説明を行う

正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間に待遇差がある場合は、その理由や内容について、説明を行う義務が発生します。

待遇が「不合理でない」ことを説明できるよう、待遇差についての趣旨を規定に明記するなどの準備と対策を行いましょう。

まとめ

同一労働同一賃金は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との待遇差を解消し、「多様な働き方」を目指すために重要な施策です。

均衡待遇を図ることは、従業員のモチベーションとエンゲージメントの向上にもつながるでしょう。労働条件や待遇への不満による離職を防止し人材の確保につなげるためにも、「不合理な待遇差」を解消する対策を検討してみてはいかがでしょうか。

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