衛生要因や動機付け要因とは？モチベーション向上への関係性を解説

「衛生要因」「動機付け要因」とは、仕事の満足度に関わる要因であり、「二要因理論」にて唱えられている概念です。

臨床心理学者のハーズバーグによって提唱され、モチベーション向上において重要なキーワードとされています。

今回は、「衛生要因」「動機付け要因」のそれぞれの意味合いと関係性について解説します。

衛生要因とは？

衛生要因とは、アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグによって提唱された「二要因理論」のモチベーション理論に関わる要因の一つです。

衛生要因は、仕事に対する不満に関わるものであり、具体的には以下の要素が挙げられます。

衛生要因の要素

上記の要素が整っていない状態であると、社員が不満を感じる「衛生要因」とされています。

しかし衛生要因を整備したとしても社員が満足しモチベーションが高まるというわけではありません。

衛生要因の解決は、あくまでも不満が解消されるだけであり、仕事に対する満足感が得られている状態ではないのです。

社員のモチベーション向上を目指すには、二要因理論におけるもう一方の要因である「動機付け要因」にも取り組む必要があります。

「二要因理論」を提唱したハーズバーグは、仕事への満足度は「衛生要因」と「動機付け要因」の2つの要因の関係性によって成り立つとしています。

1950年代にハーズバーグは200人のエンジニアと経理担当事務員を対象とし、「仕事上のどんなことに幸福や満足を感じたか」「どんなことに不幸や不満を感じたか」の2点を質問するという実験を実施。

その結果をもとに、ハーズバーグはモチベーションに影響を及ぼす要素を、満足をもたらす「動機付け要因」と、不満をもたらす「衛生要因」の2つに分類し、それぞれ異なる作用が働くことで人間の行動に影響を及ぼしていると結論付けました。

現代では社員のモチベーションを高める手法として、ハーズバーグの二要因理論が活用されています。

二要因理論におけるもう一つの要因である「動機付け要因」とは、仕事に対する満足に関わるものであり、具体的には以下の要素が挙げられます。

動機付け要因の要素

「動機付け要因」は、本人の心理的要素による影響を大きく受け、これらの要素が満たされることで、社員は仕事への満足感を得られます。

しかし、動機付け要因が満たされ満足感を得られても、衛生要因における不満が取り除かれるわけではないことに注意が必要です。

仕事へのモチベーションは「動機付け要因」と「衛生要因」の2つの要因の関係性によって成り立つとされています。

それぞれの要因が影響することで、どのような状況が生み出されるのでしょうか。4つの分類に分けて解説します。

A：不満がなく意欲もある状態
・仕事に対する不満が解消されておりモチベーションも高い
・４つの組み合わせの中で、最もモチベーションが高く理想的な状態

B：不満はないが意欲もない状態
・仕事に不満はないがやる気は起きていない
・仕事に対する興味や満足感を上げるための、動機付け要因への対処が必要

C：不満はあるが意欲はある状態
・仕事に不満はあるものの、高いモチベーションで取り組めている
・労働環境など本人の努力で変えることが難しい衛生要因を改善する必要がある

D：不満があり意欲もない状態
・仕事に不満を抱え、やる気も起きていない
・４つの組み合わせの中で最もモチベーションの低い状態
・この状況が続くとモチベーションが下がり続けることになる

モチベーションは、動機付け要因と衛生要因の両方を満たしてはじめて向上させることができます。どちらを欠いても良好な状態を保つことはできません。

ビジネスの現場ではどのような状況で、衛生要因や動機付け要因を確認できるのでしょうか。

衛生要因は、仕事への不満に関連するため、モチベーションが低下している状況の把握で可視化が可能です。

例えば「メンバーとのコミュニケーションが極端に少ない」「メンバー内に不機嫌な人がいる」「業務スペースが散らかっている」などの状況が挙げられます。

一方、動機付け要因は仕事への満足に関わるものであることから、モチベーションの向上につながる具体的な状況の把握で可視化につながります。

例えば、「自らの意思を積極的に伝えている」「感謝の気持ちを伝えあう」「やりがいのある重要な仕事を任される」など、仕事に対する姿勢や発言に意欲や責任が感じられることで、動機付け要因が満たされていると確認ができます。

「衛生要因」と「動機付け要因」を2つの要因を満たした状態で、モチベーションを向上させる具体的な施策の事例を紹介します。

モチベーション向上施策	「衛生要因」を満たした状態	「動機付け要因」を満たした状態
人事評価制度の見直し	評価基準の公開福利厚生の充実賃金の上昇	３６０度評価個人の成果を正当に評価する仕組み
人間関係の改善	相談窓口の設置社員への匿名アンケートの実施	社内SNSの運用メンター制度の実施
チャレンジ機会の提供	資格取得の支援裁量や権限の委譲	社内のポストを公開し公募新しいアイデアを募集するコンテストの実施
人材育成に注力	研修制度の充実	教育の機会の提供職場全体の意識向上
ワークライフバランスの充実	短時間勤務や在宅勤務制度の設置副業の許可長時間労働・休日出勤の削減	柔軟な働き方の導入安心して働ける環境整備