HRBP（HRビジネスパートナー）とは？役割や人事との違い、必要なスキルを解説

HRBPとは、経営者や事業責任者を人事や組織の面からサポートするビジネスパートナーのこと。

事業環境の変化が著しい現代において、人材に関する課題は先を見通した対応が求められ、HRBPの注目度が増しています。

この記事では、HRBPの役割や従来の人事部との違いのほか、導入方法やポイント、導入事例をご紹介します。

HRBP（HRビジネスパートナー）とは

HRBPとは「Human Resource Business Partner」の略称で、経営者や事業責任者のパートナーの視点から、事業の成長を人材・組織の面でサポートするビジネスパートナーのことです。HRビジネスパートナーとも呼ばれ、企業の人事機能の一つと捉えられます。

HRBPの概念は、アメリカのミシガンビジネススクールのデーブ・ウルリッチ教授によって提唱されました。教授によると、HRBPは現場に近い場所に存在し、部門からの要望に応え、組織の課題に対して人事の視点から問題解決を図る機能と定義しています。

企業の継続的な成長のためには、人材採用や育成、配置を戦略的に実施する「戦略人事」が不可欠です。その戦略人事を実現するのが、HRBPなのです。

HRBPの主な役割

HRBPの役割は、組織を経営と人事の双方の観点から俯瞰し、企業と従業員のパフォーマンスを最大化させ企業の継続的な成長につなげることです。

具体的には以下の3つが当てはまります。

1．経営者や部門担当者のパートナーとなる
HRBPは、経営者や事業責任者のビジネスパートナーとして、経営理念やビジョンを理解し、目標実現に向け人事の側面から必要な人材戦略を策定します。

人事の専門家知識や経験をもとに、組織の成長を支えることが役割の一つと言えるでしょう。

2．経営理念を現場の従業員へ伝える
経営理念は、従業員が理解し行動に移すことで価値を高められます。

そのため、経営陣が考えるビジョンや経営理念を、現場の従業員でも理解できるように分かりやすく伝えることもHRBPの重要な役割です。

意義や意図を理解できるように伝え、業務への連携に努めます。

3．従業員の声を経営側へ共有する
HRBPは、従業員の抱えている悩みや課題を汲み取り、経営陣への共有もおこないます。

経営側は明確な目標を立てる必要がありますが、現場とのズレが生じては負担が大きくなる一方です。

HRBPには、経営陣と従業員との架け橋となる役割を担い、モチベーションの向上や労働環境を整備していくことが求められます。

HRBPと従来の人事部の違い

HRBPと従来の人事部には、以下のような違いがあります。

	HRBP	従来の人事部
経営者や 事業担当者 との関係性	経営者や事業担当者へ提言、従業員との架け橋役となるビジネスパートナー	経営側が決めた人事や労務管理に応じたオペレーション業務をおこなう企業の一部門
役割	企業の継続的な成長を促進するため、人事領域からサポートする	組織の仕組みや制度を整え、運用と管理をおこなう
業務内容	・企業目標に応じた人事戦略を立てる ・経営陣と従業員の橋渡し役を担う	・給与や福利厚生の計算などの労務業務 ・採用や研修、人事評価制度の設計

従来の人事部は、企業の採用や研修、人事評価制度の運用のほか、労務管理を担当する一部門です。企業の資源の一つである「ヒト」にまつわる管理業務に従事します。

一方、HRBPは戦略人事を実現するビジネスパートナーです。事業を継続的に成長させるため、ときには経営者や事業担当者に提言するなど、人事部門から企業のコンサルティングをおこないます。

HRBPと部門人事の違い

HRBPと部門人事の違いは、役割と責任の範囲にあります。

HRBPは、組織全体の人事戦略を策定し、ビジネス目標と統合することを重視し、ビジネスリーダーやマネージャーと連携することで人事ニーズを特定、適切な戦略とプログラムを提案します。採用、人材開発、継続的なパフォーマンス管理、組織変革など、幅広い人事領域を担当します。

一方、部門人事は、特定の部門やチームの人事活動に焦点を当てており、部門のマネージャーや従業員と協力して、採用プロセス、パフォーマンス管理、トレーニングや開発、労働法規制の遵守など、部門の人事ニーズを満たすための戦略と活動を計画・実施します。

HRBPは組織全体の人事戦略とビジネス目標を結びつけることに焦点を当てる。部門人事は、特定の部門やチームのニーズに対応するため、より具体的な人事活動に従事するという点が異なると認識するとよいでしょう。

HRBPと労務管理の違い

労務管理とは、従業員が働きやすい職場環境を整えることが主な業務です。勤怠管理や給与管理などを通した、従業員のモチベーション向上が求められます。

HRBPにも労務管理に関わる業務は含まれますが、経営戦略や人事戦略を理解した労務管理を実施することが重要です。

経営戦略に基づき、課題解決や業績向上を目指した組織運営を実現する一つの手段として、労務管理をおこなうことがHRBPの役割と言えるでしょう。

HRBPとCHRO（最高人事責任者）の違い

HRBPと類似した言葉に、CHROがあります。CHROは最高人事責任者とも呼ばれ、経営陣の1人として戦略人事を策定し人事機能を統括する役割があります。一方の、HRBPは人事のプロとして、戦略的に経営者と従業員をつなぎ、パフォーマンスを向上させる役割を担います。

そのため、CHROが経営的視点で人事戦略を策定し、HRBPがその内容を理解し部門ごとの目標や行動プランに落とし込み、現場の従業員に浸透させるというイメージを持つと分かりやすいでしょう。

HRBPが必要となった背景

HRBPが必要となる背景として「ビジネス環境の不確実性」と「人事獲得競争の激化」が挙げられます。

リーマンショックや新型コロナウイルス感染症など、世界規模の急激な環境変化は突然発生します。コロナ禍の緊急事態宣言発令時、リスク対策の一環としてテレワークを取り入れた企業は、変化した社会への迅速な順応と事業継続につながりました。変化が激しい時代においては、先を見通し、機動的に人事へ対応するHRBPの機能が強く求められます。

また、近年DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進や人口の減少から人材獲得競争が激化し、人材の確保が困難な状況です。自社にマッチした人材獲得には、採用要件から見直しが必要となる場合もあるでしょう。経営目標や課題から求めるターゲット像を抽出して人事戦略を立案し、明確な採用要件を確立することが重要です。継続的な企業成長のためには、組織を支える人材を戦略的に獲得するHRBPの機能は不可欠な要素と言えるのです。

人事の役割と分類

HRBPを提唱したデーブ・ウルリッチ教授の名著「MBAの人材戦略」によると、人事部門は果たすべき4つの役割に分類されると定義しています。

4つの役割とは以下の通りです。

4つの役割のうち「戦略実現パートナー」はHRBPの要素が最も強いです。

また、日本企業にとって、戦略実現パートナーと変革エージェントの担い手が不足していると言われています。

HRBPに必要なスキル

HRBPは、人事のエキスパートとして従来の人事部とは異なり、より深く専門性の高いスキルが求められます。

HRBPに必要とされるスキルは以下の3つです。

1．事業に対する深い理解や知識
HRBPには、経営陣や事業担当者と対等に議論を交わすことが求められるため、事業に対する深い理解が必要です。

自社が展開しているビジネスに関する情報や技術、予想される仕事量、そこから想定される採用人材のターゲット像などの把握が不可欠となるでしょう。

それらの情報を網羅することで、事業戦略に基づいた人材戦略の策定につながります。

2．人事に対する専門知識や経験
自社の事業に関わる知識のみではなく、人事に対する専門知識や経験も重要です。

人事体制の構築や組織形成にも従事したキャリアがあると、専門性を活かしたアドバイザーとしての実力を発揮できます。

3．高いコミュニケーションスキル
HRBPは、経営陣と従業員の架け橋役として、情報の収集や共有、提言をおこなう立場のため、高いコミュニケーションスキルが求められます。

また、中立の立場として客観的な視点を持ち、それぞれの立場と関わることも大切です。

HRBP導入方法とポイント

ここからは、戦略人事を推進する役割を担うHRBPの導入方法とポイントをご紹介します。

（１）HRBP導入目的の明確化

最初のステップは、HRBPをなぜ導入するのか目的を明確にすることです。

企業によってはHRBPへの理解が乏しく、役割が明確に定まらないまま導入し失敗するケースが少なくありません。

経営陣や事業担当者で導入の目的やメリットを共有し、自社の経営戦略や市場の動向に基づき、人事戦略を検討しましょう。

（２）実行に向けた体制整備

HRBPの導入目的を共有し人事戦略が決定したら、実施に向けた具体的な体制を整えましょう。人事部体制のままでよいのか、それとも新たにHRBPを設置するのかを検討します。

HRBPの設置に向け内部育成からスタートする場合は、経営者寄りの人材を任命しないことが重要です。企業の成長を促進するために、経営陣と従業員の橋渡しを実現できるような人材を登用しましょう。

（３）トライアル期間の設置

HRBP導入の体制を整備した後は、トライアル期間を設け、人事だけでなく各部門もHRBPが相談相手であると認識してもらうところからスタートしましょう。

HRBPの担当者が各部門を回り困りごとなどを積極的に聞くことで、HRBPと部門の関係性が築きやすくなります。

まずは小さな課題改善から始め、自社にとって最適なHRBPの運用方法を探りましょう。

（４）HRBP担当者の能力向上

HRBPの安定な運用が図れてきたタイミングで、担当者の能力向上に努めることも重要です。

担当者には、問題解決力や労務や人事管理の知識、データ分析、コミュニケーションスキルといった幅広いスキルが必要となります。

育成プログラムやトレーニングセッションなどの研修を通じて、専門的な能力を高めていきましょう。

HRBPの導入成功事例

最後に、実際にHRBPを導入して成功した企業事例を3つご紹介します。

ラクスル株式会社

インターネット関連サービスを中心に展開するラクスル株式会社では、HRBPを各事業部の経営チームに設置しているのが特徴です。

各事業ごとに人事組織面を統率する責任者を配置することで、やるべき業務に集中することを目的としています。

HRBPは中期経営計画の策定から実行までを担い、事業価値を最大化する人事の仕組み構築に挑戦しているそうです。
（参考：ラクスル株式会社「Corporate」）

カゴメ株式会社

食品や飲料、調味料の大手総合メーカーであるカゴメ株式会社では、人材と組織双方の成長促進のため2017年度よりHRBP機能を導入。

カゴメにおけるHRBPの役割は、個人の自律的成長促進とともに、人事課題を明確化し、経営と本部が連携して課題解決することです。

HRBPは、現場経験が豊富な社内の人材を登用しており、今後はより経営主体の人事への転換を目指しています。
（参考：株式会社アカリク「『カゴメHRBPの事例から考える「戦略人事の最先端」』ウェビナーを開催！HRBPを含めた組織改革術に質問殺到」）

株式会社ディー・エヌ・エー

インターネット関連企業である株式会社ディー・エヌ・エーでは、2014年からHRBPの概念を取り入れ、戦略人事の実践を推進しています。

ディー・エヌ・エーは、戦略人事をチームでおこなうことを重視。チームで実施するメリットには、複数の視点から成果を最大化し、フィードバックからのHRBP自身の育成・成長につながることが挙げられます。

今後もコミュニケーションを大切にし、経営や事業に役立つ強いチームづくりを目指しています。
（参考：株式会社ディー・エヌ・エー「戦略人事は「チーム」でこそ価値を発揮する。強いHRBPをつくるための秘訣とは」）

まとめ

経営者や事業責任者のビジネスパートナーとして、人事と組織の双方から事業成長をサポートするHRBP。

社会環境の変化が激しく、人材獲得の競争力を求められる現代において、経営戦略から人事戦略を考えていく「戦略人事」は必須と言えるでしょう。

HRBPを取り入れる際は、具体的な役割や導入方法など今回の内容を参考にしながら、自社の特性を活かした方法で導入してみてはいかがでしょうか。

中途採用のお役立ち情報

【PR】採用コンサルタントが教える採用・育成に役立つノウハウがつまったお役立ち資料をまとめて無料プレゼント

開催中の無料セミナー

現役コンサルタントが現場のリアルをお届け！
30分で学ぶ、中途採用のトレンドセミナー
開催日時：2024年5月16日（木）10:00-10:30

詳細・ご予約はこちら

他社の失敗談・NG例から学ぶ！
中途採用がうまくいかない企業の共通点
開催日時：
2024年4月16日（火）10:00-10:30
2024年5月7日（火）11:00-11:30

詳細・ご予約はこちら

無料相談会｜中途採用に失敗した企業様限定
失敗要因を分析し、採用成功に必要な施策を導き出す相談会
開催日時：2024年5月17日（金）
13:00-14:00/14:30-15:30/16:00-17:00

詳細・ご予約はこちら

おすすめのお役立ち資料

中途採用の他、各分野のお役立ちコラムを公開中

中途採用の知恵袋の他、新卒採用の知恵袋、社員研修の知恵袋、離職防止の知恵袋を運営しています。ぜひ合わせてご覧ください。