リテンション

社員の定着率向上の目的と導入したいリテンションマネジメント施策4選

悩める人事
悩める人事
社員がすぐに退職してしまう。優秀な社員がなかなか育たない。

このように社員の定着について悩んでいる人事担当者の方は多いのではないでしょうか。

編集部 片平
編集部 片平
どうもこんにちは。編集部の片平です。

社員の離職を防ぎ定着率を向上させる「リテンションマネジメント」が今注目を集めています。今回の記事では、社員の定着率向上の目的や、すぐに取り入れられるリテンションマネジメントの施策について紹介します。

社員の定着率を向上させる目的とは

少子高齢化による労働人口の減少を受け、日本の企業は深刻な人手不足の課題に直面しています。また雇用の流動化により、新たな人材の採用が難しいという現状もあります。

このような背景から、新規採用を増やすのではなく、採用した人材をいかに定着させるかが重要だという考えが浸透してきました。

では、どういった目的で定着率向上に向けた取り組みが行われているのでしょうか。社員の定着率を向上させる目的について見ていきましょう。

社員の定着率を向上させる4つの目的
  1. 生産性の向上
  2. 採用・教育コストの削減
  3. 組織力・チーム力の向上
  4. マネジメント体制・フォロー体制の確立

生産性の向上

新人が多い職場では、教育に時間を割かれてしまい、どうしても生産性が下がってしまう傾向にあります。

一方、勤続年数の長い社員が多い定着率の高い職場では、社員が業務に慣れていることもあり時間当たりの生産性は高くなります。

社員の定着率が高い職場では、充分な社員数が確保できるため、安定した人員計画が実現可能であり、良好な労働条件の下働くこともできます。これらの循環により、社員の定着率はさらなる向上を目指せるはずです。

採用・教育コストの削減

採用には時間だけでなく、コストもかかります。また、新卒・中途を問わず、入社後にはある一定の研修を受ける必要があるため、教育にかかるコストも考えなければなりません。

社員の定着率が向上すれば、これらのコスト削減が可能です。

組織力・チーム力の向上

社員の定着率が高く、優秀な社員が長く働き続けている企業は、社員同士がよい影響を与え合い、より強固な組織やチームを構成しています。

一方、定着率の低い企業では、日常的に社員が離職する姿を見るため、自社に対する不信感から組織力は低下していきます。

社員の定着率が向上することで自社への愛着が強くなり、よい組織、よいチームを作ろうと団結力が高まる効果も期待できます。

マネジメント体制・フォロー体制の確立

社員の定着率が低い企業では、継続的に人材を育成することが困難になるため、管理職やリーダーとなる社員が不足します。社員の定着率を向上させ、長期に渡って人材を育成していくことで、健全な企業の発展を支えることができるでしょう。

管理職やリーダー層が育てば、新人や若手社員の育成にも力を入れることができ、優秀な人材を発掘することもできます。

社員の定着率向上のためのリテンションマネジメント施策4選

社員の定着率向上のために重要だとされているのが、「リテンションマネジメント」です。

リテンションマネジメントとは、「会社と社員の良好な関係性をつくり維持すること」という意味を持ちます。企業ですぐに取り入れられるリテンションマネジメントの施策を紹介します。

リテンションマネジメント施策4選
  1. 「360度評価」で透明性のある評価を実現
  2. 「メンター制度」で成長を支える
  3. 「ピアボーナス」で組織、仲間への愛着を醸成
  4. 社員のスキルアップやキャリア形成のサポート

「360度評価」で透明性のある評価を実現

従来の人事評価では、上司が部下を評価するというのが一般的でした。

しかし、プレイングマネージャーの増加に伴い、上司が部下の業務内容をすべて把握した上で、評価をすることが難しいという課題がありました。

そのため最近注目されるようになったのが、社員の働きぶりや実績を、上司だけでなく部下も含め多角的な視点で評価する「360度評価」です。

360度評価により、一方向で不透明な評価から、より透明性のあるリアルな声を反映した評価ができるようになりました。

正しく評価され、評価に見合った仕事、成長できる仕事を任されていると実感することにより、社員の満足度は高まります。

「メンター制度」で成長を支える

新入社員や若手社員に対しては、メンター制度を導入し、業務以外の人間関係や個人的な問題の相談窓口を設けることが効果的です。

メンターである先輩社員は、新入社員や若手社員にとって、キャリアの先輩として目指すべき姿にもなり得ます。身近にお手本がいることにより、キャリアの見通しも立ちやすくなるでしょう。

メンター制度は新入社員や若手社員だけではなく、メンターとして相談に応じる社員の定着にも繋がります。

サポートする側・される側、双方にとっての成長を支える制度としてメンター制度は効果的であり、社員の定着率向上にも一役買ってくれるはずです。

「ピアボーナス」で組織、仲間への愛着を醸成

社員同士がお互いを称賛し、感謝を伝え合う「ピアボーナス」の導入も、定着率向上に期待ができます。

「よかったところ」や「よい成果」が可視化されることで、他の社員が自身の行動を変えるきっかけにもなります。

それにより、社内で「よいこと」が積み重なり、社員同士のコミュニケーション内容もよくなるというポジティブな循環が生まれるでしょう。

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社員のスキルアップやキャリア形成のサポート

社員の成長意欲を理解し、活躍するチャンスを提供することも、リテンションマネジメントとして行われている施策です。

研修や育成プログラムなど学習機会の提示によるスキルアップや、定期的な異動による新たなスキル習得・新プロジェクトへの挑戦、キャリアパスの明示によるキャリア形成のサポートなどにより、社員のモチベーション向上が期待できます。

チャレンジの機会を提供し、達成感と成長実感を付与することは、優秀な人材の定着率向上のために有効な施策となるでしょう。

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社員の定着率向上に取り組んでいる企業の事例

離職防止アドバイザーに、社員の定着率向上への取り組み方や実際に取り組んでいる企業について聞いてみました。

N.J
N.J
(株)カケハシ スカイソリューションズ 教育研修事業部マネジャー 離職防止アドバイザー

社員の定着率向上に取り組んでいる企業の具体的な事例と、施策よって得られた成果を教えて下さい。

自動車販売業を営むある企業は、3店舗中の1店舗を、新人と1人のマネージャーだけで運営するモデル店舗としました。

中堅社員が多く、なかなか新人や若手社員に活躍のチャンスが巡ってこず、意欲ある若手社員が日の目を見ぬまま離職してしまうという課題を抱えていました。

そこで思い切って、新入社員だけの店舗を作ったのです。主な目的は、新入社員の1年間の成長スピードの最大化でした。

マネージャーのサポートのもと、新入社員が活躍できる環境が整えられたことで、コミュニケーションが活発になりました。同時に新入社員へ達成感を付与することができ、定着率向上へと繋がりました。

このモデル店舗での新入社員に対する取り組みが他の店舗へも波及し、どの店舗に配属されても新入社員は自分の力を発揮しやすくなったようです。

定着率向上に取り組む際、企業側にはどのような心構えが必要でしょうか。

人材はずっと同じ状態で居続けるわけではないと考えなければならないと思います。

心の変化や価値観の変化が起きることは当たり前であるということを前提として接しなければ、社員の変化に対応できない会社になってしまいます。

会社の理念や信念といった確固たる軸を持った上で、社員が望む働き方を柔軟に受け入れることができれば、おのずと定着率向上へと繋がっていくでしょう。

まとめ

社員の定着率向上へと繋がる具体的な施策について解説してきましたが、他社で成功した施策が必ずしも自社にマッチするとは限りません。

職場の状況、業務内容、上司の態度・対応など、社員が何に不満を感じているのかは様々です。社員の不満を吸い上げた上で、社員の満足度を上げる取り組みを検討・実施してみましょう。

今回紹介した事例や施策を参考に、社員の定着率向上を図ってみてはいかがでしょうか。

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