エンゲージメント

エンゲージメントを高めるには?エンゲージメントが低い企業がとるべき施策

人材の流動化が進む日本企業において、社員に長く働き続けてもらうために重視されているのが「エンゲージメント」です。

従業員の企業に対する「愛着心」や「信頼」を表す言葉ですが、日本では企業に対するエンゲージメントが低い傾向にあると言われています。

エンゲージメントを高めるにはどのような対策を進めるとよいのでしょうか。今回の記事では、エンゲージメントが低い企業の特徴やその原因、エンゲージメントを高める施策について紹介します。

人事領域における「エンゲージメント」とは?

人事領域においてエンゲージメントは、従業員の会社に対する「愛着心」「愛社精神」「思い入れ」を意味する言葉として用いられます。

一般的には「従業員エンゲージメント」と表現され、企業と従業員とがよい影響を与え合いながら、共に成長できる関係の構築を指します。

従業員エンゲージメントが高くなると、従業員が能動的に業務に取り組み、「生産性の向上」や「離職率の低下」など企業経営にプラスの影響をもたらすと言われています。そのため日本でも、エンゲージメントの向上を目的とした施策に取り組む企業が増えています。

エンゲージメントについて、詳しく知りたい方はこちらの記事も合わせてご一読ください。

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日本企業におけるエンゲージメントは世界でも特に低い?

日本企業で従業員のエンゲージメントが注目され始めたのは、世論調査や人材コンサルティングを手掛ける米ギャラップ社が実施する、仕事への熱意度調査「エンゲージメント・サーベイ」で出た結果が背景にあります。

2017年に発表された調査結果によると、日本には「熱意あふれる社員」が6%しかおらず、調査対象の139カ国中、132位でした。エンゲージメントは、企業の生産性や業績と深い関わりがあるとされるため、日本の企業でもエンゲージメントを高めるべく、経営者や人事担当者が対策に乗り出しています。

(参考:日本経済新聞『「熱意ある社員」6%のみ 日本132位 米ギャラップ調査』

エンゲージメントが低い企業の3つの特徴

エンゲージメントが低い傾向にある企業にはどのような特徴があるのでしょうか。問題点を洗い出してみましょう。

エンゲージメントが低い企業の特徴
  1. 従業員の仕事に対するモチベーションが低い
  2. 離職率が高い
  3. コミュニケーションが円滑ではない

特徴(1)従業員の仕事に対するモチベーションが低い

エンゲージメントの低い企業では、従業員が仕事にやりがいを見出せず、モチベーションが低い状態で働いている傾向があります。

モチベーションの低い従業員の割合が多いと「ネガティブな発言をする」「無気力な状態で業務にあたる」など、職場に良くない影響を与えることもあるでしょう。

このような状況では、従業員は企業の進むべき方向を理解・共感できない恐れもあります。

特徴(2)離職率が高い

エンゲージメントの低い企業は、離職率が高い傾向にあるとも指摘されています。「この会社で働きつづけたい」という心理的価値が低いとも取れます。

つまり、給与や立地などの労働条件が良かったとしても、よりやりがいを感じられる仕事や志の高い企業へ移ってしまう可能性があると言えるでしょう。

特徴(3)コミュニケーションが円滑ではない

エンゲージメントの低い企業では、社内での円滑なコミュニケーションが行われていないという特徴も見られます。

上司や同僚と十分なコミュニケーションが取れない職場は、社員にとって「働きにくい」環境だと言えるでしょう。

業務で何かトラブルが発生した場合に、問題解決までに時間がかかったり、丁寧な対応ができなかったりと、顧客に対しても良いサービス・品質を提供できなくなってしまいます。

その結果、企業の売上や信用にも悪い影響を及ぼしてしまうと考えられます。

エンゲージメントを低下させる4つの原因

従業員のエンゲージメントはどのような原因によって低くなってしまうのでしょうか。エンゲージメントを低下させている4つの原因について解説します。

エンゲージメントを低下させる原因
  1. 時間と賃金がリンクする「勤務時間制度」
  2. オーバー・コンプライアンスな企業姿勢
  3. 織の複雑化と仕事の細分化
  4. 職能型人事制度の採用

原因(1)時間と賃金がリンクする「勤務時間制度」

エンゲージメントを低下させる制度として、時間と賃金がリンクする「勤務時間制度」が挙げられます。

日本企業の多くが「9時~17時」などの勤務時間制度を採用しているため、優秀な従業員が「効率的に早く仕事を終わらせる」「業務改善を行って時間を短縮する」といった成果を出しても、決められた時間までオフィスにいなければ賃金を控除されてしまう仕組みになっています。

その結果、従業員は「決められた時間を満たすようにゆっくりと仕事を進める」ようになってしまうでしょう。

能力を存分に発揮する必要がない職場では、従業員のエンゲージメントも低下してしまうと考えられます。

原因(2)オーバー・コンプライアンスな企業姿勢

エンゲージメントが低い日本企業で起きている現象として、「オーバー・コンプライアンス(過剰法令順守)」があります。

社内外で何か起こるたびにルールが作られ、手続きやチェック、監視が増えていく企業姿勢を指します。

リスクマネジメントを目的としているとはいえ、過剰な規制を続けていると「意欲を持った従業員の挑戦が排除され、成功の喜びを味わえない組織」を作ってしまうことになるでしょう。

このような組織では、エンゲージメントの向上は望めなくなってしまいます。

原因(3)組織の複雑化と仕事の細分化

「組織の複雑化」と「仕事の細分化」もエンゲージメントを低下させる原因と考えられています。

組織が大きくなるほどに組織形態は複雑化し、縦割りになります。縦割りになると、他部署がどのような業務を行っているのかわかりづらい状況になり、仕事の細分化によって顧客の顔も見えづらくなるでしょう。

組織の複雑化は、必要な手続きやルールの増加、調整のために多大な時間を費やすことにも繋がります。

上司や同僚との「報・連・相」のコミュニケーションにストレスが多くなるだけではなく、誰のために仕事をしているのかわからない状態では、モチベーションも低下してしまいます。

原因(4)職能型人事制度の採用

現在も多くの日本企業で根付いている「年功序列」や「終身雇用」を前提とした職能型人事制度も、エンゲージメントを低下させる原因となっているようです。

職能型人事制度では、会社の人事異動で与えられる仕事に対応できる「汎用的な能力」が求められるため、専門性の高い仕事に対するプロ意識は希薄になっていくと考えられます。

エンゲージメントは、従業員のプロ意識に基づき、自分の使命や役割が明確化された職場環境で高まると言われています。

それぞれの強みや使命があいまいな環境では、プロ意識とともにエンゲージメントを高めることは難しいでしょう。

エンゲージメントを高める有効な施策とは?

エンゲージメントを高めるためには、「働きやすさ」「やりがい」「ビジョンの共有」の3点が良好であることが大切です。この3点について有効な施策を紹介します。

「働きやすさ」を高める施策

「働きやすさ」は、ワーク・ライフ・バランスの推進によって高めることができるでしょう。

ライフスタイルが変化しても仕事と家庭を両立できるように、「テレワーク」や「短時間勤務」といった働き方改革の推進や、福利厚生などの制度の充実を行いましょう。

「やりがい」を高める施策

「やりがい」を感じる仕事や職場にするために、企業と従業員が納得できる適切な人員配置や人事評価制度の構築を目指しましょう。

リーダーシップのある人材を育成し、適正に評価することは、エンゲージメントを高める上で大きな意味を持ちます。

リーダーを育成するという観点で、「タレントマネジメント」は従業員個々の能力やスキルを最大限に活かすために有効な施策です。

また、人事評価では目標管理制度である「MBO」や、上司や同僚、部下など複数の立場から多角的に評価をする「360度評価」などを取り入れる企業も増えています。

「ビジョンの共有」で貢献意欲を高める施策

「ビジョンの共有」は、企業と従業員の目標がリンクし、自発的な貢献意欲を高めることに繋がります。

従業員に企業のビジョンを浸透させるためには、研修やOJTなどの人材育成はもちろん、マネジメント層の教育にも力を入れる必要があるでしょう。

他にも、全社員ミーティングを毎週実施して、会社全体のビジネスの状況をトップ自ら説明する場を設けることも効果的です。

社員全員が質疑応答できるなど「積極的な経営目標の共有・開示」を行い、エンゲージメント強化に繋げましょう。

エンゲージメントを高めるために有効な施策の事例については、こちらの記事も合わせてご一読ください。

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エンゲージメントを高めるにはコミュニケーションが鍵

従業員同士がお互いに尊重し合える質の高いコミュニケーションを取ることが、エンゲージメントを高める上で大切です。ここでは、エンゲージメント向上に活用できるコミュニケーション方法を紹介します。

心身の状態を毎日チェック

従業員のエンゲージメントを高めるには、日々のコミュニケーションが欠かせません。

「毎日10分程度の打ち合わせをする」「業務終わりに報告の時間を設ける」といった目的で面談を設定し、進捗だけでなく悩んでいることや困っていることなどを積極的に吸い上げるようにしましょう。

チャットツールを活用したコミュニケーションも有効です。

従業員の心身の健康をチェックするために「パルスサーベイ」を取り入れている企業もあります。2~3分で回答できる調査で、現在の心理状況をはじめ、直属の上司や職場に対する満足度などを知ることができるツールです。

アンケートや面談を定期的に実施

毎日のコミュニケーションだけでは情報量が少ないため、定期的にアンケートや面談も取り入れていきましょう。

月に1度といったペースで1on1などの面談を設定し、目標や課題をクリアするためのサポートを積極的に行います。

また、従業員のモチベーションやエンゲージメントを知るためのアンケートは、半年に1回から1年に1回程度のペースで実施し、従業員のエンゲージメントを正確に測るようにしましょう。

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「パルスサーベイ」や「エンゲージメントサーベイ」、日頃の感謝の気持ちをポイントとして付与しあう「ポジティブポイント」など、チームパフォーマンスを向上させるための機能が充実しています。

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まとめ

欧米企業の影響を受けて、日本でもエンゲージメントを重視する企業は増えていますが、日本企業特有の風土や制度によってエンゲージメントは低い状況にあります。

企業経営にプラスの影響をもたらすとされるエンゲージメントを高めるには、エンゲージメントを低下させている原因を把握した上で対策を講じることが大切です。

今回の記事を参考に、エンゲージメントを高める対策に取り組んでみてはいかがでしょうか。

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