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COLUMN「ニワトリが先か、タマゴが先か。」

T.O

otsuka執筆
カケハシ スカイソリューションズ
ヒューマンリレーション事業部
大阪支店マネージャー 大塚哲平


2017年も1ヵ月が経過し、「そろそろ新入社員の受け入れ準備をしないと…」という季節がやってきました。

ここ数年、新卒採用(大卒)スケジュールの後ろ倒しによって、採用活動の繁忙期と受け入れ時期が重なり、人事担当者の方々は多忙な日々を過ごされているかと思います。

一方、今後新卒社員の採用を検討されている経営者と話をしていると、「新卒採用には興味があるけど、うちはまだまだ受け入れ体制が整っていないから」というお悩みを聞く機会が多い時期でもあります。

新卒採用を実施するにあたり、どの程度まで受け入れ体制を整えるべきかという課題は、よく「ニワトリが先かタマゴが先か」という問いに置き換えられます。

受け入れ体制を整えてから採用すべきか?まずは採用してから受け入れ体制をつくるべきか?この問いには、まず受け入れ体制とは何か、を明確にする必要があります。

一般的にイメージされる受け入れ体制は、新人研修のコンテンツ、ブラザーシスター制度、待遇面、管理職の育成スキルアップなど、入社後の制度を指すことが多いのではないかと思います。

もちろん、これらも重要ではありますが、わたしは、受け入れ体制という点からすれば50点だと考えています。では、残りの50点は何か。大きく2つのことが重要だと考えています。

1. 新人を育ててやろうという風土が醸成されていること

育成風土を醸成するために特に重要なのが、なぜ自社が採用をするのか、という理由が社員に腹落ちしていることです。採用された理由もわからず急に入ってきた新入社員に教えるのは、自分の業務が増えるだけ、と考えてしまう社員もいます。

2. 新入社員が安心して飛び込める人間関係ができていること

新人の育成は、お互いの信頼関係や人間関係があってこそ。育成スキルの高い上司や先輩は、しっかりした人間関係をつくるところからスタートするはずで、この土台があるからこそ、育成スキルを発揮できます。

つまり、受け入れ体制をつくる残りの半分は、制度などのハード部分ではなく、受け入れようとする社員や新入社員との関係性というソフト部分です。そして、ソフト部分をつくるためには、いかに現場の社員を巻き込んで採用活動を行うかということがポイントです。採用された理由をあとから聞くのではなく、社員と共に採用活動を実施する、そして面接などを通して未来の新入社員を自ら選抜し、入社前に人間関係をつくっておく。

受け入れ体制の半分は、採用活動でできており、どちらが欠けても受け入れ体制を整えることはできません。

実は、ニワトリが先かタマゴが先か、という学術的な議論には結論が出ています。ただ、ダーウィンが唱えた進化論や数学ではタマゴが先、生化学や神学ではニワトリが先など、学問によって結論が分かれているそうです。

ただ、「新入社員の受け入れ」という分野で言えば、ニワトリもタマゴも同様に考えるべきです。受け入れ体制と採用活動は切っても切れない関係性であり、同時に考えてはじめてつくられるものだと思います。


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