面接とは？基本の意味や目的、担当者・応募者向けの対策をわかりやすく解説

面接とは、人材採用における選考フローの一つで、企業の採用担当者が求職者の能力や適正を判断するためにおこなわれるもの。合否を左右するほど重要な要素です。

この記事では、面接についての基礎知識や面接を実施する目的、採用担当者と求職者がするべき事前準備と対策についてご紹介します。

面接とはどういうもの？

面接とは、企業の人材採用において、採用担当者が求職者に質疑応答をして、求職者の性格や能力、適正を判断するためにおこなわれるものです。

選考フローの一つとして用いられ、企業と求職者の相互理解を深める狙いがあります。近年では、面接をオンラインで実施する企業も増えています。

「面接」の英語の意味

「面接」は、英語で「interview」もしくは「interviewing」と表されるのが一般的です。人材採用における面接では、「job interview」と言う表現が使われます。

面接の実施目的

面接を実施する目的について、採用担当者側と求職者側の両方の視点別にご紹介します。

採用担当者側の目的

面接をおこなう採用担当者側の目的は、主に以下の2つに大別されます。

採用担当者は、面接を通じて求職者の資質や能力を確認し、「自社で活躍できる人材かどうか」「自社の求める人物像かどうか」を判断する必要があります。

また、企業や応募した職務への志望度の高さも確認します。書類上ではわからない求職者の人となりを見極めるために面接を実施しています。

他に、単に選考における合否の判断だけでなく、求職者に対して「自社の魅力づけ」をおこなうことも目的の一つです。

採用したいと思った求職者に逆質問の時間を設けるなどし、直接的な対話を通じて、自社への志望度の向上を図ります。

求職者側の目的

面接を受ける求職者側の主な目的は以下の通りです。

求職者は、自身の意志や熱意を企業に伝える他、就職後の職務内容や終業条件を面接で確認します。

企業理念や社風が求職者自身の価値観と合っているか、就業条件は自身の希望と差異がないかなど、求職者側が企業を見極める場でもあります。

求人票で公表されていない条件がないかの確認も大切です。

就職後に「こんなはずじゃなかった」と後悔しないためにも、疑問点は面接で確認しておく必要があります。

「面接」と「面談」の違い

面接とよく似た言葉に「面談」があります。

面接は「採用選考の場」であり、合否の結果が出るのに対し、面談は「情報交換の場」のため合否が出ないのが大きな違いです。

また、面接は企業側が主導権を握り、求職者側が質問に答える形式が主流となるのが一般的で、個人面接と複数人でおこなう集団面接などがあります。

一方の面談は、お互いに質問しながら相互理解を深めていく場です。

最近では、エントリーの有無に関わらず、自社のことを知ってもらうための一手段として、カジュアル面談などをおこなう企業も増えています。

面接以外で実施されている採用プロセスと実施率

2023年2月にリクルートが発表した「就職白書2023」によると、89.0％の企業で面接（対面）が実施されており、昨年と比較して2％増加しています。

一方、面接（Web）は72.6％と前年から5.9％の減少となりました。セミナーや説明会なども対面回帰の傾向にあります。

その他、面接以外の採用プロセスの種類と実施率は以下の通りです。※（）内＝実施率

また、同調査の「インターンシップ・1day仕事体験の参加状況」によると、半日または1日のインターンシップ・1day仕事体験に参加した学生は約8割にものぼります。

学生に自社を知ってもらうためにも、インターンシップの実施は重要と言えます。

面接で担当者がするべき準備や対策

面接担当者は、企業イメージを左右する重要な存在です。ここでは、企業の信頼を損なわないために面接担当者がするべき準備や対策についてご紹介します。

（１）面接担当者を教育する

面接担当者に対して事前に教育をおこないましょう。
企業の顔となる面接担当者の言動に問題があると、優秀な人材からの選考辞退や内定辞退が生じるだけでなく、企業全体のイメージダウンにつながります。

質問のNG項目を把握する

面接では、人権侵害や差別に関わる「してはいけない質問」があります。

特に、人権侵害や男女雇用機会均等法に抵触する質問はしてはいけません。

面接でのNG項目を防止するためには、会社全体で注意点を共有してコンプライアンス意識を向上することが求められます。

どのような質問がNG項目に当てはまるのか、研修を実施して認識をすり合わせましょう。

人材を見極める質問を学ぶ

人材を見極める質問を学ぶ必要もあります。

面接担当者は、履歴書など書面上ではわからないことを短い時間の中で確認しなくてはなりません。

求職者のコミュニケーション力や課題解決力、仕事に対する意欲などを測るため、効果的な質問方法を身に着けます。

中途採用の面接では、これまでの取り組みや入社・退社理由などについて質問することで、求職者の仕事への姿勢や思考傾向の見極めに役立ちます。

また、前職での業務や実績の他、失敗経験について質問することで、誠実さや責任感の有無を確認しましょう。

人事評価エラーを理解する

「人事評価エラー」とは、人事評価の場面で評価者の心理が影響して正しく評価ができない現象のこと。

公正な評価をするためには、人事評価エラーについて理解し回避するための対策が必要です。人事評価エラーは以下の7種類に大別されます。

特に陥りやすいものに、ハロー効果があります。ハロー効果とは、求職者の際立った特徴に影響を受けて、評価全体に影響を及ぼしてしまう傾向のこと。

たとえば、「一流大学の出身だから仕事ができる」と評価してしまうのもハロー効果の影響です。

コミュニケーション能力を身に付ける

面接官のコミュニケーション能力を高めることも、優秀な人材の見極めに役立ちます。

円滑なコミュニケーションにより、求職者の緊張をほぐすことで本音を引き出しやすくなります。

また、求職者の話を聞くスキルだけでなく、自社の魅力を伝えるコミュニケーションも学び、相互理解を深めましょう。

面接開始時にアイスブレイクを取り入れて雑談をし、求職者がリラックスできる環境を作るためのコミュニケーション能力も求められます。

求職者が本来の姿で臨めるよう、笑顔で迎え入れ、相手に寄り添った言葉をかけてあげましょう。

（２）評価基準を作成・共有する

面接官によって評価に偏りが出てしまわないように、評価基準を作成・共有して認識を揃える必要があります。

評価基準を作成する際、以下の方法を参考にしてみてください。

担当者同士で話し合う

評価項目や評価基準は、担当者同士で話し合って決めます。

まず、募集する人材要件に合わせた評価項目を洗い出すことが重要です。

評価項目が決まったら、その能力の素質を判断する基準や質問事項を評価項目ごとに設定し、具体的な評価基準を定めます。

たとえば、コミュニケーション能力の評価基準は、「受け答えがはっきりできる」「表情豊かに話せる」など具体的に設けることで、面接担当者の主観による偏りを防止します。

設定した項目と基準は、評価シートとして可視化し運用します。

適切な評価を下すために、質問と評価項目はセットで一覧にまとめ、面接担当者が変わっても客観的に判断できる内容にすることが求められます。

評価項目の意図を共有する

評価シートが完成したら、面接担当者に評価項目と評価基準についての説明をします。

なぜこの項目を設定したのか、その意図を共有することで、面接担当者が迷うことなく求職者に質問できます。

面接担当者に疑問や迷いがあると、適切な質問や正当な判断ができなくなってしまう恐れがあります。事前に疑問点や不明点を解消し、認識をすり合わせておきましょう。

また、面接担当者としての心得を改めて伝えることも大切です。

してはいけないNG質問の確認や面接官としてのマナーについても再度共有し、トラブル防止に努めましょう。

ロールプレイングで改善点を見つける

自社が求める人材を見極めるためにも、事前にロールプレイングをおこなうことも大切です。

人事評価エラーを起こさず、決められた評価項目を適切に評価するためのよい練習になります。実戦形式で練習しフィードバックを受けることで、改善点も見えてきます。

トライ・アンド・エラーを繰り返し場数を踏めば、面接官としてのスキルアップにもつながります。

公正で効果的な面接を実現し、自社にマッチした人材獲得を目指しましょう。

（３）面接の実施と振り返り

事前準備ができたら、面接を実施します。評価シートをもとに求職者の評価をおこないましょう。

面接終了後は、面接担当者同士で評価を照らし合わせて確認します。適切な面接と評価ができたかどうか、面接担当者と人事担当者で振り返ることも重要です。

質問内容や言い方だけでなく、無意識にしてしまいがちな不適切な対応の確認もおこないましょう。

履歴書などの個人情報の管理の徹底

履歴書や合否結果など、面接に関する個人情報の管理は徹底しておこないましょう。

面接終了後も流出・紛失することがないよう、履歴書だけでなく選考過程の情報もペーパーレスでの運用が好ましいと言えます。

履歴書を閲覧できる採用担当者の範囲や個人情報の管理方法については、社内で規定を設けることをおすすめします。

規定に則って運用することで、情報の漏えいリスクを軽減し個人情報の保護につながります。

面接で求職者がするべき準備や対策

求職者が面接時にするべき準備や対策にはどのようなものがあるでしょうか。
以下で詳しくご紹介します。

（１）面接前に当日の準備をする

面接の前日に面接時間と場所を確認しましょう。

道に迷って遅刻しないよう現地への行き方は事前に調べておくと安心です。
当日は、時間に余裕を持って行動します。

必要な持ち物

面接に必要な持ち物は、前日までに準備します。

筆記用具や企業の情報、志望動機や質問事項をまとめたメモなど、必要なものはまとめて鞄に入れておきましょう。

電車が止まって時間に間に合わないなど、万が一に備えて企業の連絡先も確認しておきます。

また、面接会場でスマートフォンの使用を禁止される場合もあるので、時間確認できるよう腕時計を身に着けていきましょう。

その他、身だしなみを確認するための鏡や櫛、折り畳み傘など、イレギュラー時にも対応できる備えも必要です。

服装・髪型・身だしなみ

当日、面接にふさわしい清潔感のある服装や髪型になっているか、身だしなみを確認します。

家を出る前はもちろん、面接の控え室に入る前にも再度確認しておきましょう。

採用面接における身だしなみで最も意識すべきポイントは「清潔感」です。

外見は、相手に与える第一印象を大きく左右します。容姿の美醜ではなく、清潔感ある身だしなみを心がけましょう。

顧客と接する機会の多い営業職や販売・サービス職では、企業の顔となるだけでなく業務に直接影響するため、特に注意が必要です。

質問の想定

自己紹介や志望動機など、企業から聞かれそうな質問を想定して、事前に回答を考えておくこともおすすめです。

事前にシミュレーションしておけば、本番で慌てることなく落ち着いて回答できます。

鏡の前で練習したり、話している姿を録画したりすると自分の表情が確認でき、客観的に見ることができます。

（２）面接当日の対処法

面接の本番では、どのようなことに注意すればよいのでしょうか。
以下で詳しくご紹介します。落ち着いて対応できるよう、しっかりと目を通しておきましょう。

時間に余裕を持つ

時間には、余裕を持って行動しましょう。面接当日は遅刻しないように早めに家を出ます。

公共交通機関を利用する場合は、渋滞や遅延の可能性も考慮して迂回ルートを調べておくと安心です。

もし遅れてしまいそうなときは、企業の採用担当者に速やかに連絡しましょう。その際、遅刻する理由に加え、何時ころに到着しそうかをわかる範囲で伝えられるとよいでしょう。

マナーを意識する

受付や入室時など、面接会場では常にマナーを守った対応を心がけましょう。

面接は「受付」から始まっています。携帯電話は電源を切っておく、コートなどの上着は面接会場に入る前に脱ぐ、身だしなみの最終確認をするといった受付に行く前のマナーも忘れずに確認しておきます。

受付では、面接に来たことをはっきりと伝えて、担当者に取り次いでもらいましょう。早すぎる到着もマナー違反です。受付に向かうのは面接開始10分前が適当です。

また、面接終了後も油断は禁物。面接室からの退室マナーはもちろん、最後まで面接官によいイメージを与えられるよう、会社から出るまで気を抜かずマナーを意識してください。

自己PRをする

面接での自己PRは、合否に大きく影響する重要な要素の一つです。必ずと言っていいほど面接で問われるため、あらかじめ考えておきましょう。

また、面接では定められた時間内にアピールしなくてはなりません。ポイントを押さえた効果的な自己PR内容を考える必要があります。

企業が知りたいのは、主に以下の項目です。

自己PRでは「自分がその業務の遂行に必要な資質を備えた人材であり、入社後に貢献できる」ことを具体的な経験や実績を交えて伝えましょう。

面接によっては、アピールできる時間が短い場合があるため、1～3分程度のショートバージョンを準備しておくと安心です。

質問の意図を理解する

面接官の質問の意図を理解する力が必要です。求められている回答ができるよう、面接中は面接官の話はしっかり聞いておきましょう。

面接は、面接官からの一方的な会話ではなく、会話のやり取りが求められます。質問は最後まで聞き終えてから答えることを心がけ、質問の意図からズレた回答をすることのないように注意が必要です。

質問がある場合は、面接官から質問を受け付ける旨を伝えられた際におこないます。まとめて質問ができるように準備しておきましょう。

面接でよくある質問例

最後に、「面接でよくある質問例」を以下でご紹介します。
参考にしてください。

まとめ

人材採用における面接とは、面接担当者が質疑応答をし、求職者の適正や能力を見極めるためにおこなわれるものです。

採用選考フローの一つであり、選考において合否を左右する重要な要素とされています。

面接担当者は、限られた時間内で人材を見極めなくてはいけません。

この記事でお伝えした、面接担当者に求められるスキルや心構え、評価項目と評価基準の作成方法などを参考に、効果的な面接の実現を目指しましょう。

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