採用担当者の中には、「人材採用の意味とは何か」「目的や成功させるポイントが知りたい」という人も多いのではないでしょうか。
この記事では、人材採用の意味や役割、重要視される理由からおすすめの採用手法まで詳しく解説します。
効果的な採用活動に必要なノウハウを知りたい人はぜひご覧ください。
人材採用の意味と重要性
「採用」とは、適当な人材や意見、方法などを取り上げて用いることを指し、人事部がおこなう「採用」は、「人材採用」を意味するのが一般的です。
自社に必要な人材を外部から選んで獲得するためのものであり、企業の成長に欠かせない重要な活動と言えます。
優秀な人材の獲得ができなければ、企業の変革は思うようにできません。
人材採用は、経営戦略の達成においても非常に大きな役割を担っています。
- 企業組織を成長・活性化させる
- 生産性を向上や専門知識の拡充など、組織力を高める
- 企業の課題を解決する
- 次世代を担う人材を育成する
企業の成長を促し、組織全体のパフォーマンス向上を図るためには、人材採用の目的を明確にする必要があります。
人材採用が企業成長の原動力になる理由や人材採用の重要性について以下で詳しく解説します。
人材採用とは？企業成長の原動力になる理由
人材採用とは、企業の経営戦略を達成するために必要な人材を選んで「採用」する事業活動のことです。
採用計画の策定から始まり、候補者を評価・選抜、雇用するまでの一連の活動を指します。
ただし、人材採用は単なる人員補充ではありません。
「人財」という言葉があるように、人は企業にとっての財産であり、組織運営や企業成長に欠かせない原動力と言えます。
企業にとって必要となる優秀な人材の採用は、組織力を高めるための基盤であり、企業の成長や成功に影響する重要な役割を担っています。
その効果を最大化させるためには、「自社にとって必要な人材」を明確化し、自社に適した人材の選抜が求められます。
「どのような人材が必要なのか」「なぜ自社に必要なのか」といった目的を明確にすることが重要です。
優秀な人材が企業にもたらす具体的な価値とは
企業が優秀な人材を採用するメリットとして、主に以下が挙げられます。
- 生産性向上
- 周囲へのよい影響
- 組織の活性化
- リーダーシップと人材育成
- 企業文化への貢献 など
優秀な人材は、高い専門性とスキルにより効率的に業務を進めるため、生産性向上が期待できます。
また、高いパフォーマンスにより周囲のメンバーにもよい影響を与えてくれます。
それにより、組織全体の活性化が進み、企業の持続的な成長へとつながります。
さらに、企業理念や企業文化を理解・共感できる優秀な人材は、それらを自らが体現することで浸透を促してくれる可能性が高いです。
リーダーシップを発揮できる人材の場合、チームを牽引すると共に自身の持つ知識やスキルを共有してくれるため、部下の育成にも期待できます。
優秀な人材は、組織全体のパフォーマンス向上や組織力を底上げさせる力を持っているので
す。
経営戦略としての人材採用の位置づけ
人材採用は、経営戦略にとって重要な役割を担っています。
経営戦略とは、企業の経営目標や目的を達成するための方針やプロセスをまとめた計画であり、その戦略を実行するためには、必要なスキルや知識を持った人材の確保が重要となります。
企業が求める人材を適切なタイミングで採用するためには、経営戦略と連動した採用計画の策定が求められます。
自社の事業拡大や構造改革など、先を見据えた長期的な視点での採用計画は、企業の持続的な成長を促し、組織力を構築するために不可欠な要素と言えます。
採用難時代の課題と原因
近年、人材獲得に苦戦する企業が増加傾向にあります。
新卒採用や中途採用、通年採用など、様々な種類の採用がある中で、応募が獲得できない、計画していた採用枠を埋められないなど、採用活動を計画通りに進められないケースも少なくありません。
こうした人材採用の難易度が高い状態のことを「採用難」といい、その主な原因として以下が挙げられます。
- 生産人口の減少
- 採用ミスマッチ
- 高い離職率
採用難でも、計画通りに採用計画を実行するためには、これらの原因や課題について理解することが重要です。
業界や職種別における採用課題については、以下で説明します。
深刻化する人口減少と生産年齢人口の変化
日本の少子高齢化が進み、人手不足が深刻化しています。
以下のグラフは、日本の人口の推移と将来推計を年齢別に表したものです。
（出典：総務省「生産年齢人口の減少」）
総務省の調査によると、日本の生産年齢人口（15〜64歳）は1995年をピークに減少傾向にあります。
2050年の生産年齢は5,275万人と予想されており、2021年と比較しておよそ3割もの人口減少が見込まれています。
労働力の減少により、求職者が企業を選ぶ「売り手市場」となり、企業の人材獲得競争はますます激しくなっています。
求人を出しても大手企業や人気企業に応募が集まってしまい、知名度の低い中小企業が人材を採用するのは難しい状況です。
待遇面で大手企業に勝てない中小企業は、自社の認知度を上げるだけでなく、ブランディングや採用手法を工夫するなど効果的な採用活動が求められています。
ミスマッチはなぜ起きる？求職者と企業の認識ギャップ
採用ミスマッチとは、企業と求職者間で発生する認識の違い（ギャップ）のことを指します。
これにより、選考離脱や内定辞退、入社後の早期離職を招く可能性があります。
ミスマッチはなぜ起こるのでしょうか。ミスマッチが起こる主な要因として、主に以下が挙げられます。
- 求職者の期待と企業の実態の乖離
- スキルや経験の不足・不一致
- 企業風土や価値観の不一致
- 採用プロセスの不備 など
求職者に対して面接時に企業のよい面だけを伝える、もしくは実態と異なった情報を伝えてしまうと、求職者のイメージが企業実態と乖離してミスマッチが生じます。
例えば、「面接時に説明されていた業務内容と実際の業務内容が違っていた」「職場環境が思っていたのと違った」など求職者のイメージと実態に差があると、入社後に不満を感じて早期離職につながりかねません。
また、求職者のスキルや経験が職務要件と異なる場合にもミスマッチが起こります。
パフォーマンスに影響がでるだけでなく、最悪の場合業務を遂行できない可能性もあるため、面接や適性テストなど、選考時の確認を確実におこなう必要があります。
離職率の上昇が採用現場に与える影響
近年、採用した社員が入社後3年以内に離職する「早期離職」を課題に感じる企業が増えています。
厚生労働省の調査によると、就職後3年以内の離職率は、短大卒者が44.6％（前年比+2.0％）大学卒者が34.9％（前年比+2.6％）と、いずれも前年から増加する結果となっています。
時間とコストをかけて採用した人材の早期離職は、企業にとっては大きな損失となります。
選考や教育にかかるコストが無駄になるだけでなく、既存社員のモチベーション低下や企業イメージの低下にもつながる恐れがあります。
（参照：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）を公表します」）
業界・職種別に見る採用課題の実態
一言に採用難と言っても、業界によってそれぞれ課題は異なります。
以下は、IT業界、製造業、サービス業の抱える採用課題です。
| 業種 | 採用課題 |
| IT業界 |
|
| 製造業 |
|
| サービス業 |
|
特に、IT・デジタル技術の目まぐるしい発展や社会で進むDX化などにより、エンジニアの需要は右肩上がりとなっています。
深刻な人材不足の上、スキルの細分化によって、見極めが難しい課題があります。
人事担当者が選ぶ人材と、現場が求める人材とでギャップが生じるケースも少なくありません。
また、きつい・汚い・危険の「3K」のイメージがある製造業界では、そのネガティブなイメージが先行して人が集まりにくい課題があります。
また、機械整備・修理といった専門的スキルを持った技能人材の不足も採用難の要因の一つです。
接客業とされるサービス業は、勤務時間が不規則なことや低賃金な点から離職率が高い傾向にあります。
また、顧客対応の負担が大きいことも離職を後押しする理由となっています。
人材採用を成功させる5つのポイント
採用を成功に導くためには、戦略的アプローチが必要です。
ここでは、5つのポイントについて詳しく解説します。
- 採用ターゲットを明確にする方法
- 自社の強みを活かした採用ブランディング戦略
- 応募者体験を向上させるプロセス設計の秘訣
- データ分析で採用効率を改善する方法
- 採用後のフォローアップ体制の構築
採用ターゲットを明確にする方法
採用を成功させるためには、採用ターゲットの明確化が重要です。
採用ターゲットとは、企業が求める人材の特徴や条件を言語化した人材要件のことを指します。
採用ターゲットを設定せずに採用を進めてしまうと、無駄な応募が増えて効率が悪くなるだけでなく、自社が求める人材とは異なる人材を採用してしまう可能性があります。
採用ターゲットを設定することで、選考過程における採用基準を標準化できます。
基準が明確化するため、求人広告の作成からスクリーニング、面接の評価項目など、採用活動のプロセスにおいて公平性が担保されます。
また、自社とマッチする候補者へのアプローチが可能となり、結果として入社後のミスマッチ防止に期待できます。
採用ターゲットをより具体的にイメージするための方法として、ペルソナの設計もおこないましょう。
「採用ペルソナ」とは、採用ターゲットを架空の人物として言語化したものです。
採用ターゲットがスキルセットや経験・知識といった基本的な項目を決めるものであるのに対して、ペルソナには、年齢・趣味・職業経験・価値観などより詳細な情報が含まれます。
ペルソナの作成により、ターゲットの人物像がイメージしやすくなるため、ターゲットに刺さる求人広告を作成できたり、面接官による評価のばらつきを抑えたりできるメリットがあります。
自社の強みを活かした採用ブランディング戦略
年々激化する採用市場において競合他社との差別化を図り、優秀な人材を獲得するためには、自社の強みを活かした採用ブランディングをおこなうのが効果的です。
採用ブランディングとは、候補者に「この会社で働きたい」と思ってもらえるように、自社の魅力を高め、アピールする活動を指します。
採用ブランディングは、単に自社の認知拡大が目的ではなく、候補者が「自社の企業理念や価値観に共感している」状態を目指します。
企業の価値観や文化、風土を積極的に発信し、企業の魅力を伝えることで共感を呼び、自社とマッチした人材の採用を目標にしましょう。
実際に採用ブランディングを実施したH社では、ブログやインタビュー記事掲載、社内報の外部公開など発信コンテンツに注力して自社の魅力を訴求した結果、母集団形成に成功しています。
応募者体験を向上させるプロセス設計の秘訣
企業の立場が「選ぶ側」から「選ばれる側」へとシフトしている売り手市場の中、採用活動においていかに応募者の「体験」を高めるかが企業の重要課題となっています。
応募から選考を終えるまでの一連の採用プロセスにおいて、応募者（Candidate）が価値を感じる体験（Experience）を提供する取り組みを「採用CX（Candidate Experience）」と呼びます。
よい体験の提供により、入社意欲の醸成や企業理解、相互理解を深められるだけでなく、採用の合否に関わらず応募者に自社のファンになってもらえるメリットなど様々なよい影響が期待できます。
採用CXは大きく分けて4つのプロセスにより設計されます。
それぞれで意識することや応募者との接点・タッチポイントの具体例を紹介します。
| プロセス | 内容 | タッチポイント例 |
| 認知 |
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| 応募 |
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| 選考 |
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| 内定 |
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データ分析で採用効率を改善する方法
採用を成功させるには、採用プロセスのどこにボトルネックがあるのかを見極めた上でPDCAサイクルを回す必要があります。
各プロセスにおいて応募数や通過者数、辞退者数などを数値化することで、定量的・定性的な分析が可能となります。自社の採用課題を洗い出し分析すれば、次に取るべき対策が自ずと見えてくるでしょう。
分析と改善を繰り返してPDCAサイクルを回すことにより、より効果的な採用活動の実現につながります。
採用後のフォローアップ体制の構築
人材採用は、採用した社員が入社したら終わりではありません。
入社後、できるだけ早く自社で活躍できるように定着支援まで一貫した人材育成をおこなう必要があります。
そのためには、内定後から入社までの間に面談や研修をおこなったり、入社後にも面談やメンター制度を導入して定期的にコミュニケーションを取ることが重要です。
さらに、研修や面談の実施後にフォローアップ研修を実施すると、より効果的な定着支援につながります。
定期的におこなうことで、社員とのスキル定着だけでなく、信頼関係の構築や離職防止にも期待できます。
効果的な採用手法5選
採用難の現代において、従来の採用手法だけでは、自社が求める優秀な人材の採用が難しい可能性があります。
ここでは、近年注目を集める5つの採用手法についてそれぞれ詳しく解説します。
- リファラル採用で質の高い人材を確保する方法
- 自社サイトを活用したオウンドメディアリクルーティング
- SNSを活用した採用戦略の最新トレンド
- インターンシップで学生と深い接点を作る方法
- 中途採用成功のためのヘッドハンティング活用法
採用手法にはそれぞれ特徴が異なるため、どれか一つに絞るのではなく、自社に適したいくつかの手法を併用するのがおすすめです。
効果的な採用をおこなうためには、ほしいターゲット層に合わせた採用手法を選びましょう。
リファラル採用で質の高い人材を確保する方法
リファラル採用とは、社員から友人や知人など自社に適した人材を候補者として紹介してもらう採用手法です。
自社をよく知る社員が、候補者の人となりやスキルを理解した上で推薦するため、企業文化にマッチした人材の採用が期待できます。
社員の紹介によるリファラル採用では、求人広告費用など採用コストが軽減できる、ミスマッチが起きにくいといったメリットがあります。
紹介した社員へインセンティブを支払うケースもありますが、成功報酬型の場合が多く、通常の採用よりも低いコストでの採用が可能です。
一方で、新卒採用のように大人数の採用が難しい点や社員の負担が増える点などがデメリットとして挙げられます。
他の採用手法との併用や制度やルール作りが大切です。
大手企業では、社員が気軽に紹介できるように、交流会や食事会を実施するなどして大量採用に成功している事例もあります。
自社サイトを活用したオウンドメディアリクルーティング
オウンドメディアとは、自社で運営しているメディアのことを指し、企業のホームページや採用サイト、X（旧Twitter）、Instagram、Facebook、YouTubeなどが当てはまります。
このメディアを活用して自社の魅力や情報を発信することで候補者を増やしたり、採用したりすることをオウンドメディアリクルーティングと呼んでいます。
従来の求人広告メディアや人材紹介会社を介さず自社で運営するため、自由度の高い情報発信がおこなえるのがメリットです。
自社の理念や価値観、社風に共感した人材を集めやすく、マッチング精度の高い採用が期待できます。
ただし、複数のメディアを定期的かつ継続的に運営する必要があるため、担当者の負担が増えるのがデメリットとして挙げられます。
求人サイトでは大手企業に負けてしまい、応募が集まらない中小企業などにおすすめの採用手法です。
SNSを活用した採用戦略の最新トレンド
近年、幅広いターゲットにリーチできるSNSの拡散性を利用した採用活動が注目を集めています。
採用情報だけでなく、企業理念や社風などをリアルタイムで発信し、求職者のみならず転職潜在層にもアプローチできるのが魅力です。
ほとんどのSNSが無料で利用できるため、初期費用がかからないのもメリットと言えます。
| SNS | 年代 | 特徴 | 活用方法 |
| X（旧Twitter) | 20～40代 |
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| 10～30代 |
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| LINE | 全年代 |
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| TikTok | 10～20代 |
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| YouTube | 全年代 |
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広くアピールできる一方で、目的とターゲットを明確に運営しなければ、自社の求めるターゲット層にアプローチできない可能性があるため注意が必要です。
インターンシップで学生と深い接点を作る方法
学生との接点を持てるインターンシップの活用も、効果的な採用活動の一つです。
企業で実際に働いてもらうことで、業務内容や企業文化への理解を深められます。
2024年から、一定の要件を満たしていれば、インターンシップの評価を採用活動に使用できるようになりました。
これにより、優秀な人材を早い段階で囲い込むことが可能となります。
企業の採用戦略に応じたインターンシップの設計をおこなうことで、自社にマッチした学生と早期接点が持てるのが特徴です。
インターンシップへの参加により、企業理解が深まるため入社後のミスマッチ軽減にも期待できます。
インターンシップは、準備や運営など現場に負担がかかるデメリットがありますが、早期母集団形成の一助となり得ます。
体験型プログラムや社員とのコミュニケーション機会を多く取り入れるなど、学生のニーズを満たしたプログラム設計が不可欠です。
中途採用成功のためのヘッドハンティング活用法
ヘッドハンティングとは、ヘッドハンターが企業が求める優秀な人材に声をかけて採用する人材紹介の一種です。
情報収集と交渉スキルに優れたヘッドハンターが、転職市場だけでなく様々なチャネルから候補者を探し出すのが特徴です。
依頼するヘッドハンティング会社は、ターゲットの属性によって異なります。
自社の求める人物像や業界に適したヘッドハンティング会社を選びましょう。
また、依頼する際には、あらかじめ自社が求める人物像を明確化しておく必要があります。
ヘッドハンティングは一般的に、他の採用方法と比較して採用コストが割高になる点がデメリットとして挙げられますが、優秀な人材を獲得できる可能性は高まります。
まとめ
人材採用について、課題や重要性、成功させるためのポイントなどについて解説しました。
人材採用は単なる人員補充ではなく、企業の持続的な成長や改革に重要な役割を担っています。
この記事で紹介した成功ポイントやおすすめの採用手法などを参考に、自社の採用活動に取り入れて、効率的な人材採用を実現させましょう。
よくある質問
最後に、人材採用に関するよくある質問について解説します。
人材採用とは何ですか？
人材採用とは、企業の経営戦略を達成するために必要な人材を選んで雇い入れる事業活動のことです。
採用計画の策定から始まり、応募、評価・選抜を経て採用までの一連のプロセスを指します。
採用に関するご相談は、大手企業・中小企業を含め多数の採用支援実績があるカケハシスカイまでお気軽にお問い合わせください。
一人採用するのにいくらかかる？
就職みらい研究所の調査「就職白書2020」によると、一人当たりの採用にかかる平均費用は、新卒で「93.6万円」、中途採用で「103.3万円」となっています。
（参照：株式会社リクルート就職みらい研究所「就職白書2020」）
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