人手不足を背景に「求人を出してもよい人材が集まらない」という悩みを抱えている企業が多くあります。
そうした採用課題を解決する手法の一つとして近年「リファラル採用」が注目されています。
今回は、自社の社員に人材を紹介してもらう採用手法である「リファラル採用」について、導入するメリット・デメリット、運用方法とあわせて成功事例もご紹介します。
目次
リファラル採用とは？
リファラル採用とは、自社の社員から人材を紹介してもらう手法を指します。
リファラル（referral）は「紹介」「推薦」という意味を持つ言葉です。
自社をよく知る社員からの紹介であれば、ミスマッチが生じにくく高い定着率につながる可能性があります。
結果として採用コストを抑え、優秀な人材を獲得できるという点で関心が高まっている採用手法の一つです。
欧米で広まったリファラル採用ですが、近年日本でも導入する企業が増えています。
なぜ今、リファラル採用が注目されるのか？
人材不足の深刻化を受けて、精度の高い採用活動が期待できるリファラル採用が注目を集めています。
リファラル採用が重要視されている背景には、少子高齢化による労働人口の減少や、働き方に対する価値観の多様化などにより、優秀な人材の獲得が難しくなっていることが挙げられます。
リファラル採用は、自社をよく知る社員や関係者からの紹介のため、履歴書や職務経歴書だけでは見極めが難しい候補者の人柄も把握できるのが特徴です。
採用のマッチング精度向上につながるため、採用後の早期離職の予防にも効果的と言えます。
また、求人広告の掲載やイベント出展なども不要のため、ほかの採用手法よりも採用コストが抑えられるのも注目される理由の一つです。
転職が当たり前の時代において、人材の流出を防ぐためには社員の高いエンゲージメントが重要であり、効率的かつ費用対効果も見込めるリファラル採用はもはや特殊な手法ではなく、企業の成長に不可欠な戦略の一つと言えます。
採用難の時代において、企業には効率のよい採用活動の実現が求められています。
縁故採用との違いは？
リファラル採用と混同しやすい言葉に「縁故採用」があります。
以下は両者の違いを比較した表です。
| リファラル採用 | 縁故採用 | |
| 目的 | 自社とマッチする優秀な人材の獲得 | 企業の特定の関係者への配慮など |
| 応募獲得方法 | 社員や知人からの紹介 | 関係者からの紹介 |
| 選考過程 | 通常の選考過程 | 簡略化された選考過程、もしくは省略される場合がある |
| 選考基準の有無 | 明確な選考基準・プロセスが存在する | 選考基準があいまい、あるいは存在しない場合がある |
| 公平性 | 公平な選考プロセスが重視される | 公平性に欠ける可能性がある |
| 採用ミスマッチ率 | 紹介者が企業を理解しているため低い傾向にある | 企業理解が不十分な場合、高くなる可能性がある |
縁故採用とリファラル採用は紹介者経由での採用という点は共通していますが、縁故採用は、血縁関係や特別なつながりのある人物を紹介することを指します。
リファラル採用の候補者は通常の選考過程を経て採用可否を判断されるため、スキルや特性を重視せず採用することもある縁故採用とは、本質的に大きく異なります。
リファラル採用を導入するメリット
リファラル採用を有効に活用することで、多くのメリットを期待できます。
- 人材のマッチングとエンゲージメント向上
- 採用コストの削減
- 転職市場に出てきていない人材を採用できる
- 即戦力となる人材を採用できる
- 自社の課題を見つけるヒントになる
人材のマッチングとエンゲージメント向上
リファラル採用の最も大きなメリットは、企業が必要としている最適な人材を探し出せることです。
自社が求めるスキルや人材像を社内に周知することで、社員から理想の人材を紹介してもらいやすくなります。
求人サイトなどを活用した不特定多数の応募者からよりも、理想の人材と出会う確率を高めることができるのです。そのため、マッチングの精度が高く、応募から採用決定する確率が高いとも言えます。
また、知人の紹介が入社のきっかけであれば、企業の風土、社風、業務内容などを入社時点である程度理解していることも多いため、理想と現実のギャップが起きにくくなります。
企業理解が深い人材を集めることが可能になると、定着率やエンゲージメント向上に寄与していきます。
ある企業では、リファラル採用での応募が他のチャネルからの応募と比較して10倍以上の内定率を獲得しており、マッチング率の高さが伺えます。
採用コストの削減
リファラル採用の場合、求人サイトへの掲載料や人材紹介エージェントの紹介料といった費用が発生しません。
また自社で開催する求人セミナーや、面接の日程調整などにかかる人事の工数コストも削減できます。
企業によっては紹介者である社員に対し、インセンティブを設ける場合もありますが、それを考慮しても１人あたりの採用コストを大幅に削減することができます。
実際に、これまで採用手法として利用していた人材紹介の成功報酬としてかかっていた100万円もの費用が大幅に削減でき、浮いた分を紹介してくれた社員へお祝い金として還元しているとのことです。
転職市場に出てきていない人材を採用できる
リファラル採用では、転職サイトや転職エージェントに登録していない転職潜在層にアプローチをかけられます。
転職に対して具体的な行動を起こしていない他社の人材が、リファラル採用のアプローチにより自社へ興味を持つきっかけとなり得るのです。
採用市場に出てこない人材と接点を持つことは、ほかの採用手法では実現が難しいため、リファラル採用の強みと言えます。
アルバイト採用に課題を抱えていた企業では、リファラル採用により転職潜在層にアプローチでき、採用数を獲得できただけでなく人材コストの削減につながっています。
即戦力となる人材を採用できる
リファラル採用の導入により、即戦力となる人材の採用が期待できます。
リファラル採用では自社で活躍する社員と、似た価値観や能力を持った人材を紹介してもらえる可能性が高いです。
「前職の同僚で周囲からの信頼も厚かった」「営業部で毎月表彰されていた」など、即戦力となる人材の推薦が見込めます。
入社後のミスマッチが起こりにくいことから、選考や入社後の育成にかかる時間やコストが削減できる点も特徴です。
自社の課題を見つけるヒントになる
候補者が社員の知人となるリファラル採用では、自社に対して忌憚のない意見が聞けることも多いため、自社の抱える課題に気づけるのもメリットと言えます。
社員が自社のやり方に慣れてしまうと、改善すべき課題点に気付かない場合がほとんどです。
候補者とのやり取りにより、自社を見つめ直すよい機会となります。新たな課題に向き合うことで、企業にとっても社員にとってもより成長するための第一歩が踏み出せます。
リファラル採用のデメリットと対策
メリットが多数あるリファラル採用ですが、注意が必要なデメリットもあります。
- 人間関係と人材配置に配慮が必要
- 入社までに時間がかかる
- 社員や候補者と温度差がある可能性
人間関係と人材配置に配慮が必要
リファラル採用は、あらゆる採用手法のなかでも特に「人と人とのつながり」を活用する方法であるため、選考中や採用後の人間関係には細心の配慮が必要です。
例えば、不採用になった場合、紹介者である社員と候補者の関係が悪化してしまう可能性も考えられます。
入社後に一方が転職・離職を選択すると、もう一方も同様の選択をする可能性も高まるのです。
そのため導入時には、採用の進め方や採用後の人員配置などに注意を払わなければなりません。
不採用時には、人事担当者が紹介者・候補者双方に対して丁寧なフィードバックを徹底し、フォローすることで関係悪化の防止に努めることが重要です。
入社までに時間がかかる
リファラル採用で紹介される人材は、即入社が難しい場合があります。
候補者が優秀であればあるほど、すでに現職で活躍しているケースが多く、内定を出してから採用となるまで、一定の期間を要することも少なくありません。
候補者が業務の引き継ぎや退職手続きを終える時間が必要なため、入社までに長い時間がかかることも十分に考えられます。
そのため、候補者とは定期的に連絡を取るなど、入社意欲の維持向上を図る工夫も必要です。
また、すぐに人材が必要で「急募」としている求人には、その要件に見合う人材をリファラル採用で見つけることは難しくなります。
その場合は、他の採用手法を併用することをおすすめします。
社員や候補者と温度差がある可能性
社員や候補者との間に温度差がある場合、リファラル採用を導入しても紹介や採用に至らない可能性があります。
リファラル採用において社員とのエンゲージメントが不可欠な要素であり、信頼関係が築けていなければ紹介を依頼しても協力してもらえない場合も少なくありません。
また、紹介してもらえたとしても、必ずしも転職を真剣に検討していない場合もあります。「紹介＝採用」とならない点に注意が必要です。
対策として、まず企業の魅力や採用ニーズを社員に対して定期的に共有し、理解と共感を深めることから始めましょう。
リファラル採用を導入する時の主な流れ
リファラル採用を成功させるために、具体的にどのような流れで進めていくかを解説します。
- 社内にリファラル採用を周知
- 紹介への意欲喚起、インセンティブの設定
- リファラル採用を活発にする仕組み化
（１）社内にリファラル採用を周知
リファラル採用を実施するには、既存社員の協力が不可欠です。
まずは自社の社員に「リファラル採用」について周知させ、その仕組みや組織全体で取り組むことの重要性を理解してもらう必要があります。
現状の採用課題からリファラル採用導入の目的など、採用計画の核となる部分も含め全社員に向けて説明し、認知を向上させましょう。
（２）紹介への意欲喚起、インセンティブの設定
リファラル採用を成功させるには、「社員に積極的に候補者を紹介してもらう」ことが重要です。
企業によっては、紹介に伴うインセンティブを設け、「候補者を紹介した場合」や「候補者が入社した場合」などに特典や報酬を付与するケースもあります。
より多くの社員が自社に候補者を紹介したくなるよう、リクルーターとしての意欲を喚起します。
（３）リファラル採用を活発にする仕組み化
候補者を紹介する社員の負担を最小限にするための仕組みづくりが、リファラル採用制度において欠かせません。
空いているポストの公開と、どのようなスキルを持つ人材を求めているかを社内に周知し、紹介フォーマットを作成するなど、社員がスムーズに候補者を人事担当者に伝えられるような仕組みを作ります。
また、社員が候補者を気軽に社内へ呼べるような雰囲気作りも必要です。
例えば、リファラル採用の候補者には社内見学の機会を設けるというのもおすすめです。
リファラル採用と中途採用のコストの差
リファラル採用は、社員からの紹介者を採用する手法であり、求人広告費や人材紹介会社に対する手数料がかかりません。
紹介した社員や入社した人材への報酬を設定するかどうかで費用が異なりますが、報酬は30万円以内で設定されるケースが一般的です。
マイナビが実施した「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」によると、中途採用の年間コストの平均は600～700万円ほどとなっています。
利用する採用手法によって採用コストの幅は大きく、特に人材紹介会社を利用する場合には採用者の年収の30～35％程度の手数料を支払う必要があり、採用コストが高額になる傾向が高いです。
「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」によれば、人材紹介を利用した年間の採用費の平均は約400万円と最も高く、次いでダイレクトリクルーティングが約180万円、求人広告が約140万円の結果となっています。
同一手法で比べた場合も、年々中途採用のコストは高まる傾向にあります。
（参考）マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」より
リファラル採用を成功させるポイント
リファラル採用を効果的に進め、成功させるためのポイントを紹介します。
- 制度化と社内告知の徹底
- 社員の行動を促す働きかけ
- 不採用時のフォロー
ポイント（１）制度化と社内告知の徹底
リファラル採用を成功させるには、採用担当者だけの努力では難しく、現場社員の協力が不可欠です。社員をどれほど多く巻き込めるかが重要となるため、きちんと制度化し社内告知を徹底しましょう。
社員にリファラル採用制度に関する説明をし、場合によっては報酬もあることを認知してもらいます。
制度化した背景や協力社員のメリットまで伝えられると、社員も積極的に協力しやすくなります。
そのため、現在どのポジションの募集をおこなっているのか、常に社員に公示しておく必要もあります。
ポイント（２）社員の行動を促す働きかけ
リファラル採用の存在を知っていても、社員にとっては義務ではないため、紹介するメリットがないと積極的に動いてくれません。
金銭面のインセンティブだけでなく、人事面でも何かしらの報酬を提供することが必要です。例えば、「優秀な人材の確保に貢献することも人事評価のポイントとする」などです。
また、前例がなければ不安を感じ、なかなか行動に移せない社員もいるかもしれません。リファラル採用の成功例を社内でアピールすると、協力のモチベーションにもつながります。
社員一人ひとりに対して、積極的に声掛けし、具体的な行動を促しましょう。
ポイント（３）不採用時のフォロー
社員が紹介した人材が、不採用となる可能性もあるため、その際のフォロー体制を整えておきましょう。
「友人が不採用になったら気まずい」とリファラル採用に協力的になれない社員もいます。不採用になったとしても、社員と候補者の関係に不和が生じない体制づくりが重要です。
まず紹介した社員に、候補者を不採用にした理由をきちんと伝えましょう。
理由がわからないまま不採用の知らせだけを受け取ると、今後この社員がリファラル採用に協力しなくなる可能性もあります。
不採用の理由を伝える際には、紹介してくれたことへの感謝の気持ちもあわせて伝えましょう。
また、紹介を受けてそのまま選考に進むのではなく、カジュアル面談や社内イベントへの参加の機会を設けることもポイントです。
候補者の話を聞く中で、よいと感じたら選考に案内し、選考通過が難しそうと感じたら積極的にプッシュしないなどの判断ができます。
リファラル採用の採用戦略におけるポジション
リファラル採用を導入済みの企業の多くは、「採用媒体」「人材紹介」など他の採用手法も展開しています。
自社に合う優秀な人材の獲得を期待できるリファラル採用ですが、定期的な採用や、急募の欠員補充などの人材調整は難しいためです。
採用媒体を活用する場合、コストをかけることで多くの転職者にアピールでき、人材紹介は、必要なタイミングで人員を補充することも可能です。
どちらの手法も、人材採用のタイミングや人員の調整がしやすいことがメリットですが、人材のスキルや自社とのマッチ度はリファラル採用と比較し劣る可能性があります。
従来の採用手法に加え、リファラル採用を自社の採用戦略として導入することで、人材の質と人数のバランスを保持することが可能になります。
リファラル採用を実施する目的
企業がリファラル採用を実施する目的は「最適な人材を発掘すること」です。
リファラル採用では、外部機関に頼ることなく、自社の信頼できる社員からの紹介で採用活動を進めます。
それにより、採用競合と競うことなく、最適な人材に出会える可能性が高まるのです。また、既存社員の定着率を高める目的でリファラル採用を導入することもあります。
リファラル採用は、社員全員がリクルーターであることから、知人に自社を紹介する過程で、自社の企業理念や魅力、自身のキャリアを見つめ直すきっかけとなり、エンゲージメントを高める動きにつながります。
リファラル採用の合格率はどれくらい？
リファラル採用の合格率は、他の採用手法よりも高いとされています。
株式会社MyReferが2019年におこなった調査によると、リファラル採用の合格率は20％にのぼり、通常の応募に対する合格率の約14倍という結果でした。
これはリファラル採用の場合、人柄やスキルが自社に合うかをまず紹介者である自社社員が見定めるため、応募時点でのマッチ度が高いからだと考えられます。
また、書類選考を省略する場合も多いため、スムーズに面接に進める点も合格率が高くなる要因です。
企業側は、社員が推薦する人材ということもあり、ある程度の信頼感をもって面接に臨むケースが多く、合格率が高くなる傾向にあるようです。
（参考：株式会社MyRefer「イマドキの若者は先輩・知人の声で就職先を決めたい 新卒リファラル採用、応募からの内定率が通常の14倍に」）
リファラル採用の具体的な誘い方は？
リファラル採用で友人や元同僚などを誘う際は、以下のような流れが一般的です。
- 自社を紹介したい友人・知人に声をかける
- 候補者が応募の希望を伝える
- 人事に候補者を紹介する
- 人事から候補者の人物像などをヒアリングされる
- 面談の日程調整を人事が直接するか、社員が間に入るかを決める
- 日程調整の連絡をする
- 面談を実施する
ただし、この流れは面接の日程調整にも紹介者が関わるため、負担に感じる社員もいるかもしれません。
社員は紹介することに集中してもらい、日程調整などは人事がおこなう流れにすると、気軽に紹介してもらいやすくなります。
また、どのように誘えばよいかわからないため、リファラル採用に積極的になれない社員がいる場合は、上記の誘い方やどのような人材を求めているかを共有・広報し、協力を求めましょう。
リファラル採用の採用費用の報酬は違法？
リファラル採用をおこなう企業が、紹介者である社員に対し何らかのインセンティブを提供することもあります。
紹介した候補者が採用された場合に報酬を支払うことは、基本的には違法であるため、インセンティブを設ける場合は注意しましょう。
職業安定法の第40条の規定では、「労働者の募集をおこなう社員に報酬を与えることは原則として禁止」としています。
しかし、「賃金や給与として支払う場合は例外として認める」とも規定されています。違法にならないための2つのポイントを押さえておきましょう。
- 就業規則や賃金規程に記載する
- 金銭報酬を高額にしない
リファラル採用の報酬は、業務の一部に対する評価と位置づけ、就業規則や賃金規程に明記しましょう。
リファラル採用を制度として社内規程化し、報酬額も規定しておけば、会計上の問題もありません。
その際、支払い時期や支給額、その他の支払い条件も必ず就業規則に明記しておきましょう。
また、リファラル採用に関するインセンティブがあまりにも高額になってしまうと、許可や届出なく人材紹介業をおこなったと判断される可能性があります。
金銭報酬は、資格を有する人材紹介会社への報酬よりも、低いレベルに抑えることが必要です。
有料職業紹介事業の許可申請では、年収の30～40％程度を報酬金額として設定することが多いので、これを下回る報酬額を検討しましょう。
どのような企業が導入するべきか？
リファラル採用のメリット・デメリットを踏まえた上で、どのような企業がリファラル採用を導入すると効果的かを解説します。
従業員のエンゲージメントを高めたい中小企業
従業員のエンゲージメントを高めたい中小企業にリファラル採用は向いています。
リファラル採用を制度として整えていくことで、自社の社員が自信をもって知人に紹介できる組織に成長し、紹介する側・される側両者のエンゲージメント向上、定着率向上も期待できるためです。
採用コストを抑え理想の人材を獲得したいスタートアップ・ベンチャー企業
求人数の比較的少ないスタートアップやベンチャー企業でも、リファラル採用が多く導入されています。
採用コストを抑えながら理想の人材を発掘するのに効果を発揮するためです。
マッチングの精度が高いことから、少数精鋭で組織を支えていくための人材の採用に向いています。
リファラル採用を成功させている企業の事例紹介
ここでは、リファラル採用を導入し、成功している企業の事例をご紹介します。
サイバーエージェント株式会社
サイバーエージェント株式会社では、入社後のマッチング率向上を目的にリファラル採用を導入。
全社に文化を浸透させるために、メルマガ配信やチラシ・ポスターなどにより認知拡大を図りました。
その結果、社員からの紹介が増え、マッチング率も向上したそうです。
株式会社SmartHR
株式会社SmartHRは、効果的な採用活動を目指しリファラル採用を導入しています。
導入に際して、社員が友人や知人と採用目的で会食する際の食事代を会社が補助する「リファラルごはん」制度を設けたことで、導入2カ月で2名の採用が決定。
その後も応募は増え続け、採用数の5割がリファラル採用になったとのことです。
ファインディ株式会社
ファインディ株式会社では、組織活性の施策としてリファラル採用に注力しました。
インタビュー記事の公開や情報共有など広報施策を強化した結果、内定承諾数は昨対比2倍以上に。
内定辞退による新規採用のコストも削減できた成功事例です。
採用に関するご相談はカケハシスカイ
株式会社カケハシスカイは、「人と組織の成長を加速する」と言うミッションのもと、採用・育成・定着を支援するさまざまなソリューションをワンストップで提供する人材サービス会社です。
のべ12,000社の中途採用支援を通して培ったノウハウを駆使し、採用効果を最大化する施策の提案をおこなっています。
企業ごとのビジョンや中長期計画にもとづいた採用戦略の立案、プロジェクトの実行を支援し、企業の課題解決を目指します。
採用・育成・定着にまつわるお悩みがあれば、まずはお気軽にご相談ください。
まとめ
採用活動現場は売り手市場であり、転職サイトを活用するだけでは、企業が求める理想の人物と出会うことが難しくなっています。
リファラル採用では、自社の社員の人脈を活用することで、より理想の人材に出会える可能性が高まります。
今回の記事を参考に、自社の採用活動にリファラル採用の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
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