中途採用市場は今、「売り手市場」が続き、企業が優秀な人材を確保する難易度は年々上がっています。応募が集まらない、採用コストが増える、採用しても定着しない——そんな悩みを抱える担当者も多いでしょう。
本記事では、中小企業でも実践できる成功事例５選をもとに、成功させるにはどんな取り組みが必要かを解説します。あわせて、採用広報が上手い企業の戦略や、再現性のあるフレームワークの考え方まで紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。
目次
中途採用の動向とトレンド
中途採用市場は、景気回復や人材流動性の高まりを背景に、経験者をめぐる競争が激しくなっています。
求職者は複数の企業を比較しながら、自身の価値観や働き方に合う環境を主体的に選ぶ時代です。企業は「待ち」から「攻め」への転換が求められています。
ここでは中途採用の最新トレンドを整理して解説します。
転職は「売り手市場」が続いている
有効求人倍率が高止まりし、専門職を中心に転職希望者より求人の方が多い状態が続いています。
特にIT、医療、営業など即戦力を求める領域では、企業間の取り合いが常態化。求職者は複数社を比較し、スピーディな選考と丁寧なコミュニケーションを重視します。企業側は「応募を待つ」姿勢ではなく、SNSや採用広報などを通じた情報発信が欠かせません。
候補者体験の質を高めるため、応募から面接までのリードタイム短縮や、一次対応のスピード改善がおこなわれています。
採用単価は上昇傾向にある
求人広告費、人材紹介手数料、採用担当者の稼働時間など、採用にかかる総コストは上昇を続けています。
単価上昇の背景には、求人媒体価格の高騰や、紹介会社依存の増加もあります。採用コストを抑えるには、媒体別の費用対効果を明確にし、歩留まり率（応募→面接→内定→承諾）の可視化が重要です。
また、採用業務の一部をアウトソーシングし、担当者が本質的な選考や口説きに専念する体制を整えることも効果的。戦略的な予算配分と効率化の両立が求められます。
中途採用手法の最新トレンド
中途採用の主流は、多様なチャネルの組み合わせです。
- 採用広報：自社サイトやSNSを活用して、社員の声や働く環境を伝える。
- ダイレクトリクルーティング：スカウトメールやDMを使って能動的にアプローチ。
- 求人広告：短期間で母集団を形成しやすく、コストパフォーマンスが高い。
- RPO（採用アウトソーシング）：応募対応・面接調整を代行し、スピードと品質を両立。
- データ分析型採用：KPIや候補者データをもとに改善をおこなう。
成果を出している採用が上手な企業は、これらをバランスよく活用しています。
自社の目的（量／質／スピード）と体制（内製／外注）を起点にチャネルを選び、3ヶ月単位を目安にPDCAを回すことが成功のポイントです。
企業が直面する中途採用の課題
中途採用では、多くの企業が似たような課題に直面しています。採用コストや母集団形成だけでなく、社内体制や定着率など、複数の側面が影響します。
ここでは、代表的な課題を整理し、それぞれの背景と解決の方向性を見ていきましょう。
- ターゲット人材からの応募が集まらない
- 採用コストが高止まりしている
- 応募者対応・選考スピードが遅い
- 社内の採用体制が整っていない
- 入社後の定着・育成が進まない
課題１：ターゲット人材からの応募が集まらない
求める人物像があいまいなまま求人を出しても、応募は集まりにくくなります。
特に中小企業では、「誰でも歓迎」と書いてしまい、結果的にミスマッチが生まれるケースが多いです。採用成功のためには、まずペルソナを具体的に定め、その人物が魅力を感じるメッセージを設計することが重要です。
また、求人媒体のテンプレートに頼らず、自社の強みを取材・言語化して伝える努力が欠かせません。現場社員の声や働く姿をリアルに伝えることで、ターゲット層に共感を呼び、応募の質を高めることができます。
課題２：採用コストが高止まりしている
人材紹介会社や求人広告への依存度が高いほど、１名あたりの採用単価は上昇します。限られた予算で成果を上げるには、媒体・紹介・スカウトなど複数手法の費用対効果を比較・分析し、最適な配分を見直すことが必要です。
さらに、応募対応やスカウト配信などをアウトソーシングし、社内の稼働を削減することも有効です。採用費用の「使い方」を見直すことで、コスト削減と成果の両立が実現します。
どの工程を内製し、どこを外部に委ねるか——その線引きを明確にすることが、安定した採用運用の第一歩です。
課題３：応募者対応・選考スピードが遅い
応募があっても、返信や日程調整に時間がかかると、候補者が他社に流れてしまいます。
求職者は複数企業を並行して受けているため、初動が1日遅れるだけで採用機会を逃すこともあります。応募から一次面接までのリードタイムを短縮し、候補日をまとめて提示するなど、スピーディな対応が欠かせません。
さらに、応募者対応を自動化ツールや外部代行に任せることで、対応漏れや遅延を防げます。スピードは信頼につながります。迅速かつ丁寧なコミュニケーションを意識することが重要です。
課題４：社内の採用体制が整っていない
採用担当者だけに負荷が集中すると、情報共有や意思決定が遅れ、採用全体の質が下がります。
採用活動をチームで推進する体制を整え、現場や経営層も巻き込むことが大切です。面接官トレーニングを実施し、評価基準を統一することで、判断のばらつきを防げます。
さらに、週次で進捗を共有し、ボトルネックを明確化することでスピードが向上します。採用は「人事だけの業務」ではなく、会社全体で人を迎え入れるプロジェクトであるという意識を浸透させることが成功の鍵です。
課題５：入社後の定着・育成が進まない
採用が成功しても、入社後のサポートが不足すると早期離職につながります。
定着を促すには、入社直後のオンボーディング設計が欠かせません。1か月・3か月・半年といった節目で面談をおこない、業務・人間関係・目標設定の３点を定期的に確認しましょう。
上司やメンターによるフォロー体制を強化し、早期に「相談できる環境」を作ることも大切です。
採用は「入社まで」ではなく「活躍まで」という意識を持つことが重要です。入社後の育成支援が整うほど、採用活動全体の成果は持続的に高まります。
中途採用の成功事例５選
多くの企業が採用活動の難しさに直面する中で、工夫や発想の転換によって成果を上げた事例も増えています。ここでは、実際に成果を上げた中途採用の成功事例を5つ紹介します。
（１）株式会社角田ブラシ製作所
コロナ禍で採用が停滞し、長期間「応募ゼロ」が続いていた同社は、カケハシスカイの中途採用コンサルティングと応募者管理アウトソーシングを導入。
企業の魅力を深く取材し、訴求力のある求人原稿を制作したところ、女性事務職・営業職ともに応募が殺到しました。
結果、選考が追いつかないほどの応募数を獲得し、採用コストも大幅に削減。媒体任せでは得られない表現力と即応体制により、採用成果を劇的に改善した事例です。
（参考：株式会社角田ブラシ製作所様 導入事例）
（２）泉株式会社
人材紹介に頼っても求めるレベルの人材と出会えず、特に東京勤務の採用に苦戦していた泉株式会社。
カケハシスカイの支援で媒体選定から原稿設計、スカウト運用まで再構築。「超ホワイト企業」という強みを前面に出した原稿がヒットし、273名の応募から7名を採用（うち東京3名）。入社半年後も離職ゼロという高い成果を上げました。
待ち型から攻め型の採用へ転換し、中小企業でも質と定着を両立できることを示した好例です。
（参考：泉株式会社様 導入事例）
（３）株式会社コーケン
採用部門を持たず、片手間で採用をおこなっていた同社。
カケハシスカイの中途採用企画とアウトソーシングを導入し、現場取材をもとに原稿を刷新。結果、採用が難しい施工管理の有資格者を3名採用することに成功しました。
採用活動を通じて社内の意識も変わり、採用体制が整備。現場と一体になった取り組みが功を奏し、「自社社員のように寄り添うサポート」が信頼を生みました。
（参考：株式会社コーケン様 導入事例）
（４）イー・ライフ・グループ株式会社
「介護職は大変そう」というイメージが強く、応募が集まらなかった同社。
福祉特化媒体ではなくマイナビ転職を選定し、休日・待遇・教育体制といった魅力を訴求。さらに応募対応やスカウト配信を代行し、中途向け採用サイトを刷新。結果、１掲載で平均50名以上の応募を獲得し、年間20名超、直近では31名の採用を実現しました。
業界イメージに左右されず、戦略的な媒体選定と即応体制で成果を出した事例です。
（５）株式会社プラスパシステムズ
新卒採用の立ち上げ期から支援を受けていた同社は、その後10年以上にわたり中途採用や組織強化まで幅広くカケハシスカイに相談。採用体制構築、説明資料作成、リクルーター研修などを通じて、社内に採用ノウハウを蓄積しました。
「忖度のない意見と的確なアドバイス」により、年ごとの重点や体力に合わせて施策を最適化。今ではスカウト運用や媒体運用も自走できるようになり、長期的な信頼関係のもとで成果を出し続けています。
（参考：株式会社プラスパシステムズ様 導入事例）
採用広報の上手い企業から学ぶ採用戦略のポイント
採用活動の成果を分けるのは、単なる募集数ではなく「自社の魅力をどう伝えるか」です。
ここでは、採用広報の上手い企業が実践している戦略のポイントを整理し、成果につながる考え方を紹介します。
- 自社に適した採用手法やフローを選定する
- 採用ターゲットを明確にする
- 社内の協力体制を強化する
- 採用業務を効率化させ質を高める
- 入社後のフォロー体制を整備する
自社に適した採用手法やフローを選定する
採用チャネルは目的（量／質／スピード）と体制（内製／外部化）で整理することが重要です。
媒体は短期的な母集団形成に適しており、スカウトはターゲット層への直接的なアプローチに強みがあります。紹介は採用が難しい専門職や幹部職の補完に有効で、採用広報は長期的なブランド育成に寄与します。
これらの手法を単発で使うのではなく、役割を分けて併用することが成果につながります。
加えて、フロー設計も大切です。応募から面接までのスピード、選考段階での情報共有、承諾までのクロージング体制など、全体の流れをあらかじめ設計しておくことで、対応のムラや属人化を防げます。
自社の規模や人的リソースに合わせて、どの部分を外部委託し、どこを内製化するかを見極めることが、効率的で再現性のある採用活動につながります。
採用ターゲットを明確にする
「誰に来てほしいか」を具体化できれば、すべての施策が一貫します。
ペルソナ設計では、経験・スキルだけでなく、価値観・志向・通勤圏・転職動機・希望条件なども定義しましょう。求人原稿は「ミッション→期待成果→裁量→支援（教育・評価・キャリアパス）」の順で構成し、候補者が「この会社で働く自分」を具体的に想像できる内容にすることが大切です。
スカウトメールは、テンプレートに一言カスタムを加えるだけでも返信率が向上します。また、採用ターゲットを明確にすると、媒体選定の精度も上がります。幅広く打つよりも、狙う層が多く集まるチャネルに集中する方が効果的です。
面接時にも「求める人物像」と照らし合わせて評価をおこなうことで、採用のブレを防ぎ、定着率の向上にもつながります。ターゲットの可視化は、採用活動全体の基盤です。
社内の協力体制を強化する
採用を人事部だけでおこなうのではなく、現場の協力を得ることが重要です。
現場が求める人物像を最も理解しているのは、実際に一緒に働く社員です。一次面接を現場担当者がおこない、人事と評価基準を共有することで採用の精度が上がります。
また、週次レビューや採用定例を設け、応募数・通過率・内定率などを共有する仕組みを整えましょう。これにより、現場と人事が同じデータをもとに改善点を議論でき、意思決定が速くなります。
さらに、内定後のフォローや入社時の受け入れも現場主導で進めると、早期戦力化につながります。
採用を「会社全体の取り組み」として共有し、評価・育成・定着まで一貫して連携できる体制を築くことが理想です。
採用業務を効率化させ質を高める
採用活動では、スピードと精度の両立が求められます。
応募から面接設定までのリードタイムを短縮し、初動24時間以内の返信を徹底することが基本です。オンライン面接や日程調整ツールを活用し、面接候補日を自動提示するなど、対応時間を削減しましょう。
定型業務はテンプレート化し、スカウト配信はセミカスタム形式で効率化。応募者管理や日程調整などはアウトソーシングを活用し、担当者は「見極め」「クロージング」に専念できる体制を構築します。
また、応募データを蓄積し、歩留まり（応募→面接→内定→承諾）を可視化することで、ボトルネックを特定しやすくなります。
短期的な効率化だけでなく、データを活かした改善サイクルを回すことが、結果的に採用の質を高める最短ルートです。
入社後のフォロー体制を整備する
採用はゴールではなくスタートです。入社後のフォロー体制が整っていなければ、せっかく採用した人材も早期離職してしまいます。
オンボーディング期間中にメンターを設定し、定期的な面談をおこなうことで、心理的な不安を軽減できます。入社後３か月までは「仕事の理解度」「人間関係」「キャリアの方向性」などを確認する時間を確保しましょう。
また、評価制度やキャリアパスを明確に伝えることで、社員が自分の成長イメージを描けるようになります。
さらに、リーダー層や既存社員に対する「受け入れ研修」も有効です。新入社員がスムーズに定着できるよう、組織全体でサポートする意識を持つことが、採用活動の成功を長期的に支える基盤になります。
中途採用戦略の立て方【３ステップ】
中途採用を効果的に進めるためには、感覚的な判断ではなく、体系的な戦略設計が欠かせません。ここでは、採用戦略を立てる際に押さえておきたい３つのステップを紹介します。
- 現状分析（自社・競合・市場）
- 目標設定（ペルソナ・KPI）
- 実行計画（６W２Hのフレームワーク）
STEP１：現状分析（自社・競合・市場）
まずは現状を把握し、採用戦略を立てる土台を固めましょう。自社・競合・市場の3視点から整理することが重要です。
自社では、直近6〜12か月の応募数・面接化率・内定率・承諾率・採用単価などをデータで可視化し、強みと課題を洗い出します。
競合では、同職種の求人条件や原稿の訴求ポイント、選考スピード、SNS活用の有無を調査し、差別化要素を確認します。
市場では、求人数の推移や給与相場、採用難度の変化を把握し、求職者ニーズの傾向を分析しましょう。
これらを踏まえ、自社が「どの層を、どの手法で」狙うべきかを明確にし、仮説を立てて次のステップへつなげます。
STEP２：目標設定（ペルソナ・KPI）
現状分析の結果をもとに、採用活動の目的と成果指標を設定します。
まず、採用すべき人材像（ペルソナ）を明確にし、どんな経験・スキル・価値観を持つ人を採りたいのかを定義しましょう。そのうえで、採用人数・応募数・内定率・承諾率・採用単価・充足までのリードタイムなど、具体的なKPIを設定します。
これらの目標は「理想」ではなく「実現可能性」を考慮することが大切です。四半期ごとに実績を振り返り、数値の乖離が大きい項目に優先して改善施策を投入しましょう。
目標と進捗を見える化することで、経営層や現場の理解を得やすくなり、採用活動の再現性が高まります。
STEP３：実行計画（６W２Hのフレームワーク）
戦略を実行に移す際は、「6W2H」で具体化するのが効果的です。
“いつ（When）”“どこで（Where）”“だれが（Who）”“なにを（What）”“なぜ（Why）”“どのように（How）”“いくらで（How much）”“どのくらい（How many）”の8項目です。
これらを整理し、実行計画を可視化しましょう。
- 媒体戦略：ターゲット層に合う媒体を選定し、訴求軸を明確にした原稿を作成。
- スカウト戦略：テンプレートに一文カスタムを加え、返信率向上を狙う。
- オペレーション戦略：応募者対応の即時化、自動化ツール導入でスピードを担保。
- フォロー戦略：辞退防止のため、面接後のサンクスメールや定期接触を設計。
さらに、90日単位でPDCAをおこない、成果データを蓄積・共有することが重要です。データに基づく改善を継続することで、再現性あるフレームワークが完成します。
中途採用で希望の人材に出会えない場合の対処法
採用活動を続けても、なかなか理想の人材に出会えない——。
そんなときは、打ち手を変えるサインです。ここからは、母集団形成や選考設計を見直すための具体的な対処法を紹介します。
対処法１：媒体・原稿の見直し
希望する人材から応募が来ない場合、まず見直すべきは「どの媒体で、何を伝えているか」です。
媒体とターゲット層の特性が合っていないと、訴求が届きにくくなります。たとえば、経験者層を狙うなら専門職向け媒体やスカウト型サービスを活用するなど、チャネルを再選定しましょう。
また、原稿の表現も重要です。
職務内容を淡々と並べるのではなく、「入社後にどんな成長ができるか」「どんな仲間と働けるか」といった情緒的な要素を加えると、応募意欲を高められます。
写真やレイアウト、キャッチコピーなどのビジュアル要素も含めて再設計し、自社の魅力を視覚的に伝えましょう。
対処法２：スカウトアプローチの強化
応募を待つだけの受け身の採用では、優秀な人材と出会うチャンスが限られます。そこで効果的なのが、スカウトを活用した能動的なアプローチです。
ターゲット層のペルソナを明確にし、「どんな経験・スキルを持つ人が社内で活躍しているか」を定義した上でメッセージを送ることが大切です。テンプレートをベースに、一文でもカスタマイズを加えることで返信率が大きく変わります。
また、送信タイミングや件名の工夫も有効です。さらに、スカウト後の対応スピードも重要です。返信があったら24時間以内に面談候補日を提示し、候補者の熱が冷めないうちに接点を持ちましょう。
対処法３：採用条件と育成余地の再設定
採用活動が長期化する要因の一つに、「条件の厳しさ」があります。即戦力だけを狙うと、母集団が極端に狭くなり、採用が進まないこともあります。
そんなときは、採用条件を見直し、ポテンシャル層の受け入れも検討しましょう。未経験者を採用する場合は、オンボーディング体制の強化がポイントです。入社後の教育プランやOJTスケジュールを明確にすることで、企業側も安心して採用できます。
また、「何を教え、どの期間で一人前に育てるか」を明文化することで、採用基準と育成計画の一貫性が生まれます。条件を柔軟にしながら、育成で戦力化を図ることが、採用の成功率を高める近道です。
まとめ
中途採用を成功させるには、目的に応じた手法選定と、即応オペレーションの整備が欠かせません。
5つの成功事例に共通するのは、媒体選定・原稿表現・スピード対応・体制構築といった基本の徹底です。自社の課題を一つ決め、今週から改善をおこなってみましょう。
小さな一歩の積み重ねが、採用の成功を生み出します。
中途採用の成果を高めたい企業には、カケハシスカイの中途採用コンサルティングサービスがおすすめです。戦略設計から媒体の選定から書類選考、内定まで一貫して伴走し、貴社に最適な採用体制づくりをサポートします。
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