採用戦略とは、求める人材を効率的に採用するための戦略です。
社会情勢の変化によって人材獲得競争は熾烈を極めていますが、採用戦略は厳しい状況を打破するキーポイントとなります。
今回の記事では、なぜ今、採用戦略が必要なのか、採用戦略はどのように立案すべきか、詳しく解説します。
事業の成長に欠かせない採用戦略立案のヒントを見つけてください。
目次
採用戦略とは何か？
採用戦略とは、企業が自社の求める人材を獲得するために立てる戦略のこと。
企業が成長し続けるためには、経営資源の一つである人材に重点を置き、計画的に獲得することが重要と言えます。
企業経営においては、中長期的な視点で将来を見据えた経営戦略の検討が不可欠です。
そのため、採用戦略においても、中長期計画や事業計画を基に「どのような採用方針で活用を進めるのか」という軸となる指針を定める必要があるのです。
いっそうの事業成長を目指して、「どのようなポジションに、どのようなスキル・価値観をもつ人材が、なぜ必要なのか」を具体的に定義することが、採用成功のカギとなります。
なお、「新卒採用」と「中途採用」では採用戦略が異なります。
今回は、中途採用に重点を置き効果的な戦略を解説します。
採用戦略が重要視されている理由や背景
なぜ戦略的な採用の実施が必要なのか、その重要性をご紹介します。
労働人材が不足している
採用戦略が必要な要因の一つに、労働人材の不足が挙げられます。
総務省統計局の資料によると、2022年の労働力人口は平均6902万人。前年に比べ、5万人減少しています。
日本では、少子高齢化により若い働き手は減少傾向にあり、今後は幅広い業種において人材不足感が高まると予想されています。
労働人材の不足は、自社への応募者が集まらないという懸念につながります。
自社が必要とする人材を獲得するためには、採用戦略を取り入れ自社への応募者を増加させることが必要です。
複数の応募者が確保できれば、選考によって自社にマッチした人材獲得が可能となるでしょう。
（参考：総務省統計局「第1 就業状態の動向」）
（参考：内閣府「第1章 日本経済の現状と課題 第3節」）
求人倍率の上昇
有効求人倍率の上昇も採用戦略が必要な要因として考えられます。
有効求人倍率とは、求職者1人に対して何人の求人があるかを示す数値です。厚生労働省の資料によると、2023年3月の有効求人倍率は1.32倍でした。
求人倍率が増加する状況下では、企業間での人材獲得競争は激化します。
そのため、企業は一過性の採用活動ではなく、持続可能で戦略的な採用活動を実施していかなければ、優秀な人材獲得は困難と言えます。
人事だけではなく、企業全体で取り組む必要があります。
（参考：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和5年3月分及び令和4年度分)について」）
（参考：内閣府「第1章 日本経済の現状と課題 第3節」）
働き方・価値観の多様化
働き方や価値観の多様化が進み、旧来の採用活動では人材獲得競争を勝ち抜けない時代になりました。
2025年10月以降、すべての事業主に対して「柔軟な働き方を実現するための措置」が義務化されます。
テレワークや短時間勤務など柔軟な働き方を支援する動きが広がり、「オフィスの立地」や「職場環境」といった物理的な魅力だけでは求職者を惹きつけられなくなっているのです。
また、仕事に対する価値観が多様化し、「給与」や「安定性」だけでなく、「自己成長」「ビジョンへの共感」といった要素を重視する求職者も増えています。
そのため、求職者の志望度を高めるには、自社の魅力を整理し求職者に向けて的確に発信するための採用戦略が不可欠です。
人材サービスの多様化
近年、人材サービスは多様化し、企業側の選択肢は急速に拡大しました。
旧来の求人広告に加え、ダイレクトリクルーティングやSNS、リファラル採用などが普及し、「攻め」の求人活動を可能にしています。
その分、採用活動は複雑化を極めており、緻密な採用戦略なくして採用成功は望めません。
旧来のサービスを介したエントリーが少なくなったからと言って改善を繰り返しても、そもそも狙うべきターゲット層がそのサービスに存在していない可能性もあります。
誤った採用戦略は、人的リソースとコストの浪費を招きかねません。人材サービスの多様化が進むにつれ、採用戦略の重要性が高まっています。
採用戦略を立案するメリット
中途採用における採用戦略を立案する具体的なメリットをご紹介します。
応募数の増加
採用戦略の立案は、市場の動向や求職者のニーズを踏まえながら自社の魅力を効果的に伝えられるため、応募者の増加が見込めます。
母数の確保だけでなく、自社が求める人材に絞った母集団形成もできます。
また、多くの応募者数を集めることができれば、中途採用の応募者が持つ多様なスキルや経験に触れることも可能です。
自社にないノウハウを持つ人材を獲得できれば、自社の抱えている課題解決に役立ちます。
さらに、さまざまな人材が集まることで組織が活性化され、新たな視点によるアイデアの創出も期待できます。
採用コスト削減
採用戦略を立てることで、自社に最適な採用プロセスを実現でき、採用効率の向上によるコストの削減も可能です。
例えば、自社のターゲットに即した適切な採用広告の活用などにより、迅速に候補者を選出できます。
他にも、採用戦略ではKPIを設計し、優先すべきアクションを明確化。
それにより、チームで優先業務に対する共通認識が生まれるため、必要な業務にのみ効率的に注力できます。
その結果「自社に適した採用手法がわからずコストを増大させる」「採用業務の効率が悪く人件費がかさむ」といった状況を脱し、採用コストの削減が可能となるのです。
入社後のミスマッチを防ぐ
入社後のミスマッチを未然に防げることも、採用戦略を立案するメリットの一つです。
ミスマッチは、候補者のモチベーション低下につながり、早期退職をもたらす要因となります。
早期退職者が増加すると、採用・教育にかけた時間やコストなどのリソースが無駄になることも懸念されます。
戦略立案時は、スキルや経験など細かな特徴を整理し「求める人物像」を明確化します。
さらに、自社の文化や価値観、強み、弱みを棚卸した上で、自社で活躍できる人材を把握し、マッチする人材の特徴の解像度を高めます。
自社に親和性の高い人材を明確に定義できれば、企業と候補者のマッチング精度の向上が期待できます。
結果的に、入社後のミスマッチを防ぎ、早期退職のリスクを減らすことにつながります。
採用戦略立案までの流れ７ステップ
採用戦略の立案の流れを7つのステップに分けて解説します。
（１）中期経営計画・事業計画の把握
まずは、事業計画の把握から始めます。
採用戦略は、事業計画の実現に向けて、どのような人材が必要か、配置や育成は具体的にどのように実施するのかなど、企業の中長期経営計画に基づいた立案が重要です。
市場環境の変化を踏まえた事業拡大や新規事業の開始など、自社の成長を見据えた人材採用を検討しましょう。
（２）人員計画の策定
中長期的な事業計画を基に、採用人員の計画を策定します。
採用人数の検討時は、新卒や中途社員の採用以外にも、さまざまな人材確保の方法を理解しておくことが大切です。
事業内容によっては、内部調整やアウトソーシングの方が適切なケースもあります。
（３）採用ターゲットやペルソナの設定
採用人員の計画とともに、どのような人材を獲得したいのか、採用ターゲットやペルソナの設定をおこないます。
採用ターゲットを絞り込む際は、自社が求職者に求めるスキルや経験などの特徴を洗い出します。スムーズに選考を実施するためには、求める条件に優先順位をつけておくとわかりやすくなります。
ペルソナとは、人物像を詳細に定義すること。価値観やライフスタイルなど、ターゲットよりも具体的に採用したい人物像を設定します。
詳細なペルソナを設定することで、自社の採用したい人物像が明確になり、採用のミスマッチ防止につながります。
（４）３C分析をおこなう
設定したターゲットやペルソナが自社に適した人材であるかを可視化する際に、3C分析の実施が有効と言われています。
3C分析とは、「Customer（顧客・市場）」「Company（自社）」「Competitor（競合）」の頭文字をとったマーケティングの分析方法です。
採用における「Customer」とは、自社の求人倍率や求職者のニーズを整理することです。
「Company」とは、採用活動における自社の強みや弱みを把握することです。給与や賞与といった福利厚生以外にも、仕事のやりがいも含まれます。
「Competitor」とは、自社と比較検討される企業のことです。競合他社の採用方法や採用ポジション・給与などを把握します。
3Cを分析することで、他社にない自社のアピールポイントを探し出すことに役立ちます。
（５）採用手法やチャネルを選定する
採用チャネルとは、採用活動をおこなう際に求職者にアプローチするための手法のことです。
手法には、求人・転職サイトや人材紹介、社員紹介、再雇用などさまざまな種類があります。
採用ターゲットによって有効な採用チャネルは異なるため、自社の状況に応じた最適な手法を選定することが重要です。
（６）採用活動・面接の開始
実際の採用活動や面接の実施では、選考フローにおいて自社で決めた求職者に求める条件を当てはめながら絞り込みます。
一度にすべての項目を確認することは難しいため、書類選考や筆記試験、集団面接など各選考フローにおいて何を確認するのか設計しましょう。
（７）内定者フォローの実施
内定後や入社後におけるフォロー体制も肝要です。
優秀な人材を獲得しても、早期離職に至ってしまっては採用戦略を立案して進めた意味がなくなってしまいます。
入社後の研修以外にも、既存社員との交流会や定期的な1on1など、自社に早く馴染み向上心を持って業務に取り組めるような受け入れ体制の整備に尽力しましょう。
採用戦略立案に必要な基礎知識
採用戦略を立案するには、まず人事用語や採用チャネルの種類を把握し、関係者間のコミュニケーションを円滑化する必要があります。
混同しやすい用語や各採用チャネルの特徴についてご紹介します。
採用予算の考え方について
まずは採用予算の考え方について確認していきましょう。
コストの種類
採用コストには、大別して内部コストと外部コストがあります。
内部コストは、社内で発生する採用費用のことで、採用担当者の人件費やリファラル採用（社員紹介制度）のインセンティブなどがあたります。
一方、外部コストは外部の企業やサービスに支払う採用費用のこと。求人広告費や人材紹介サービス手数料、採用イベント出展費などが含まれます。
採用コストと採用単価の違い
採用コストは、採用活動全体で発生した費用の総額を表します。
一方、採用単価は「採用コスト ÷ 採用人数」の計算式で算出される、採用者一人あたりの採用コストです。
採用チャネルの種類ごとの特徴
採用活動の効率化を図るには、各採用チャネルの傾向を把握し、採用戦略に応じて組み合わせることが大切です。
主な採用チャネルの特徴を表形式でご紹介します。
| 採用チャネル | メリット | デメリット | 予算目安 |
| 求人広告 |
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中途採用： 15万円～100万円／月 |
| 人材紹介 |
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理論年収の30％～35％ |
| ダイレクト リクルーティング |
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定額型： 60万円～330万円／年 |
| リファラル採用 |
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無料～30万円以上（インセンティブ） |
| オウンドメディア |
|
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外注： 50万円～200万円以上（初期費用） |
| 採用イベント |
|
|
50万円～200万円／ブース |
採用戦略を立案する際に役立つフレームワーク
次に採用戦略の立案に役立つフレームワークについて解説します。
ペルソナ設計
採用ターゲットのスキルや経験などを詳細に作り込む「ペルソナ設定」は、採用活動の起点となるものです。
求める人材像が明確になることで、関係者間の認識共有やターゲットへの訴求力が向上します。
ただし、ペルソナに固執しすぎると優秀な人材の取り逃がしにつながるため注意が必要です。
採用ファネル分析
採用ファネル分析とは、「応募」「書類選考」「面接」「内定」「入社」というプロセスをファネル（漏斗）に見立て、離脱ポイントや離脱原因を明確にするフレームワークです。
採用活動のボトルネックを定量的に把握できるため、改善に向けた具体策や採用数の目標を打ち出しやすくなります。
ただし、データ分析に向けた体制整備と、数値だけにこだわらない視野の広さが必要です。
3C / 4C / SWOT分析
3C / 4C / SWOT分析とは、マーケティング手法を応用し、自社の立ち位置や強み・弱みを客観的に把握するフレームワークです。
3Cは市場・自社・競合の3要素、4Cは顧客価値・コスト・利便性・対話の4要素、SWOTは強み・弱み・機会・脅威の4要素について分析します。
分析結果から、他社との差別化ポイントを見出せるというメリットがありますが、常に情報を収集し、分析結果をアップデートしていかなければなりません。
TMP設計
TMP設計は、「採用ターゲットの設定」と「採用メッセージの作成」、「採用プロセスの設計」という3つのプロセスで成り立っています。
自社の事業展開やターゲットの将来像を見据えて採用プロセスを設計するため、入社後の育成や活躍につながりやすい点がメリットです。
ただし人事担当者には、経営層との連携や高度な設計能力が求められます。
STP分析
STP分析は、人材市場を細分化し（Segmentation）、その中からターゲット層を定め（Targeting）、自社の立ち位置を明確化（Positioning）する手法です。
本来、マーケティング領域で用いられてきましたが、ターゲットのニーズや特性を把握し、競合他社との差別化ポイントを見出せることから、HR領域でも役立ちます。
しかし、自社の立ち位置を明確化したあと、そのパーパスを市場に浸透させるまでには時間を要します。
採用戦略を実行する際のポイント
ここでは採用戦略を実行する際のポイントを詳しく見ていきましょう。
採用後の人事戦略と連動させる
採用は、自社の業績に貢献する人材の確保が最優先であるため、採用戦略を検討する際は、入社後の人事戦略と連動させることが重要です。
例えば、発注依頼に応えるため即戦力となる人材がほしいケースでは、新規採用ではなく多様なスキルや経験を持つ、中途採用をメインにしたほうがよい結果をもたらします。
採用戦略を検討する際は、自社の人事戦略を理解し、施策に統一性と一貫性を生むことで求める人材獲得につながるでしょう。
自社が求める人材に応じた採用手法を選択する
採用戦略を実行する際は、自社が求める人材に適した採用手法を選択することも不可欠です。
特に中途採用においては、自社の課題に応じて必要なスキルや経験が異なるため、採用手法の選定は慎重におこないましょう。
採用手法はそれぞれに特徴があり、採用ターゲットによって有効な手法やチャネルが異なります。
また、各採用手法にはメリット・デメリットがあるため、欠点を補う形で複数の採用手法を組み合わせるのも効果的でしょう。
外部パートナーを含めた「採用プロジェクト」を実施する
採用戦略を進めるにあたっては、人事リソースが不足していないかの確認もしましょう。
その上で、戦略実施のリソースが確保できない場合は、外部パートナー企業をうまく活用し、採用プロジェクトを実施することが肝要です。
外部パートナーといっても種類が多く、人材紹介会社から採用アウトソーシングなど多岐にわたります。
事例で紹介したように、時間のかかる書類選考や応募者対応を採用代行で賄い、コア業務にあたる面接だけに注力するといったことも可能です。
採用課題によっては自社だけで採用戦略を実施しようと考えず、採用のノウハウを持つ専門業者の力も借りながら、中途採用の成功に向けた施策をおこないましょう。
PDCAサイクルを回し改善を図る
立案した採用戦略が適切であったか、PDCAサイクルを回し効果を検証しながら改善を図ることも大切です。
半期や年度ごとなど、定期的に採用活動の手順や成果を確認し、戦略が正しかったかどうか確認しましょう。
なお、採用活動中のPDCAサイクルの実施は、スケジュールの遅れや方向性の違いの可視化につながります。
早期に戦略とのズレに気付くことで、軌道修正も可能となります。
戦略の実施と改善はセットで考え、課題や改善ポイントを洗い出すことで、次回の中途採用における戦略の精度を高めることにつながります。
採用形態別の戦略の違い
新卒採用と中途採用で採用戦略は異なります。それぞれの戦略について確認しましょう。
新卒採用の場合
新卒採用は、人材の将来性や潜在能力をはかるポテンシャル採用です。
スキルよりもカルチャーフィットを重視し、自社のビジョンに共感する人材をスクリーニングします。
複数人を採用する企業も多いことから、SNSを含めた幅広いチャネルを活用し、自社の理念を発信する手法が有効です。
その際、マーケティングやブランディングのフレームワークを応用すると、自社のファンを獲得できます。新卒の就活は早期化しているため、採用戦略には長期的な設計が必要です。
中途採用の場合
中途採用は、特定のスキルセットを持つ人材に絞った即戦力採用です。
そのため、「広く浅い」戦略よりも、ダイレクトリクルーティングのような「狭く深い」戦略が求められます。
ただし、転職潜在層にもアプローチできるよう、複数チャネルを駆使する戦略も有効です。
ヤングキャリアは、企業選びの際に「仕事内容」や「手当」などを重視する傾向にあるため、働き方や条件を具体的に提示し、自社で働くメリットを伝える必要があります。
また、他社に流れないよう、採用活動にはスピード感が不可欠です。
【企業タイプ別】採用戦略の工夫
企業タイプによっても採用戦略は異なります。
ここでは、中小企業の場合、ベンチャー企業の場合、スタートアップ企業の場合の3つの異なるタイプの採用戦略について解説します。
中小企業の場合
認知度が低い中小企業の場合、地域に密着した活動や風通しのよい職場環境など、自社ならではの魅力を訴求する設計が有効です。
たとえば、職場見学や座談会のような採用イベントを通じて、あたたかな社風や円満な人間関係をアピールすると、カルチャーフィットする人材の獲得につながります。
採用活動のリソースが限られているケースも多いため、地域密着型のチャネルを活用し、地元志向の強い層にリーチする手法も考えられます。
ベンチャー企業の場合
ベンチャー企業が、自社の成長を加速させる人材を獲得するには、ストーリーテリングによってビジョンを伝える手法が有効です。
自社の成長の道筋と求職者のキャリアパスをオーバーラップさせ、挑戦意欲を引き出す設計が求められます。
また、ベンチャー企業は、成長速度に体制整備が追いつていないケースも多く、不透明な状態に不安を抱く求職者も少なくありません。
求職者一人ひとりにメッセージを発信できるダイレクトリクルーティングやミートアップなどを活用し、信頼関係の構築を図る必要があります。
スタートアップ企業の場合
スタートアップ企業の採用活動は、「創業メンバーの募集」と言ってもよいでしょう。
採用活動は、創業者自らスポークスマンとなって夢を語る手法が有効です。
SNSやメディアプラットフォーム、トークイベントなどを活用し、創業者の声に共感する人材を募ります。
ただし、「創業者の船に乗りたい」という人材ではなく、「ともに櫂を握りたい」という自律的な人材を見分けられる選考基準が必要です。
採用戦略の成功事例
ここからは、中途採用における採用戦略の成功事例をご紹介します。
難易度の高いITエンジニア職の人材獲得に成功
神奈川県横浜市に本社がある従業員10名以下のシステム開発支援会社の事例をご紹介します。
課題
- 仕事の依頼が殺到しているにもかかわらず、人材不足で要望に応えられない状況
- 人材紹介会社に依頼したが、SESの推薦がない
- 求人広告からの応募は、的外れな人材ばかりで苦戦
施策内容
- VB.net習得者を徹底的にピックアップ。候補者に響くような長文のメッセージを送信
- 平均年齢が高いことを逆手に取り、ベテランが多いことを強調して同世代の共感を得る訴求内容に変更
結果
- 応募者数25名、そのうちVB.net習得者2名の採用に成功
- 採用した1名は超大手企業の出身であり、使用言語以外に上流工程マネジメント経験者で即戦力となる人材を獲得できた
アウトソーシングを活用して見極めに注力し、1名の厳選採用に成功！
大阪府大阪市に本社がある従業員30名以上の製袋業会社の事例をご紹介します。
課題
- 製袋という業種柄、手先が器用な人材を求めるが、書類では判断のつかない見極めに手間がかかる
- 人材不足により専任の採用担当者を配置できず、採用活動に苦労
施策内容
- アピールポイントとして、製袋加工の専門会社という「オンリーワンの技術力」と「会社づくりに携わることができる」ことを掲げ、画像・文章の両軸で訴求
- 応募数を集めつつ、書類選考などにおいて選別作業は採用アウトソーシングに依頼
採用担当者は、応募者の面接だけに注力
結果
- 応募者数90名で予想をはるかに超えた応募を獲得。厳選した1名の採用に成功
- 書類選考や応募者対応はアウトソーシングに依頼し、面接だけに集中したことで納得の採用につながった
採用戦略を立案するならカケハシスカイ
人材獲得競争が激化する昨今、採用支援サービスとの協働に採用成功の活路を見出す企業が増えています。
カケハシスカイでは、これまでのべ12,000社以上の採用支援に携わってきた知見とノウハウを活かし、採用戦略の立案と実行を支援。
戦略的パートナーとして採用成功まで伴走いたします。
採用活動に課題を持つ企業の方は、お気軽にお問い合わせください。
まとめ
労働力不足や働き方の多様化を背景に、ますます重要になっている企業の採用戦略。
明確な戦略を立てることで、応募数の増加や採用コストの削減、入社後のミスマッチ防止といったメリットが期待できます。
緻密な採用戦略を立案するには、ペルソナ設定や分析など、専門的な能力と高い視座が求められます。
必要に応じて外部ソリューションと連携しながらナレッジを蓄積し、優秀な人材確保による企業力の底上げを図りましょう。
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