求人広告や人材紹介など中途採用における採用手法は多様化しており、活用する手法や媒体によって採用コストも異なります。
中途採用における採用コストはどのくらいなのか、採用予算を前に頭を悩ませている採用担当者も多いのではないでしょうか。
今回の記事では、中途採用での採用コストの相場をはじめ、「職種別」「採用手法別」の平均採用コストや採用手法の選択基準についてご紹介します。
新卒採用の採用コストにもふれていますので、新卒採用を実施されている企業様はあわせて参考にしてみてください。
目次
採用コストとは？
採用コストとは、採用活動全体を通して発生する費用のことです。
求人の掲載や採用サービスの利用などの外部コストに加え、選考や面接にかかる人件費などの内部コストも含まれます。
採用活動の効率化には、これらのコストを正しく把握し、最適な手法を選ぶことが重要です。
採用コストを定期的に把握・管理することで、採用活動全体の無駄を減らし、費用対効果（ROI）を高めることができます。
どの媒体や手法が成果につながっているかを可視化できれば、投資すべき領域と削減できる領域の判断が容易になります。
また、予算配分の精度が上がることで、採用担当者の意思決定もスピーディーになります。
コストを「見える化」することが、結果的に採用の質とスピードの両立につながります。
このあと、外部コストと内部コストなどの違いについて詳しく解説します。
外部コストとは？
外部コストとは、採用活動において社外に支払う費用のことです。
具体的には、求人広告の掲載費や人材紹介会社への成功報酬、採用管理システムの利用料、新卒採用向けの会社説明会や採用イベントの会場費などが含まれます。
また、採用サイトやパンフレットの制作、動画コンテンツの作成など、企業の魅力を伝える施策にも費用が発生します。
外部コストは、人材との接点を増やすために活用するものですが、適切に管理しないと不要な支出が増え、採用のミスマッチにつながる可能性もあるため、定期的な見直しが必要です。
内部コストとは？
内部コストとは、採用活動において社内で発生する費用のことです。
主に、採用担当者や面接官の人件費、面接時の応募者への交通費、リファラル採用時のインセンティブ支給などが該当します。
また、内定者フォローにかかる費用や、履歴書の管理・郵送費などの細かな経費も含まれます。
内部コストは見えにくい部分も多いですが、選考プロセスの効率化を図ることで、無駄なコストを削減し、採用の質を向上させることができます。
採用単価とは？
採用単価とは、採用者一人あたりにかかる費用のことを指し、「一人あたりの採用コスト」と呼ばれる場合もあります。
採用活動が効率的だったかどうかを判断する際には、採用コストよりも採用単価が注目されるため、重要な指標です。
企業は、採用単価を考慮した上で最適な採用手法を選択する必要があります。
採用コストと採用単価の計算方法
採用コストと採用単価の計算方法は以下の通りです。
- 採用コスト＝内部コスト＋外部コスト
- 採用単価＝採用コストの総額÷採用人数
採用コストは、「内部コスト」と「外部コスト」の合算で算出され、総費用となります。この採用コストを採用人数で割ったものが「採用単価（1人あたりの採用コスト）」です。
採用コストは企業規模や採用手法、採用人数によって異なるため、他社と比較する場合には、採用単価を指標にしましょう。
一人あたりの平均採用コスト
株式会社マイナビの「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」によると、2023年の中途採用における「年間採用費総額（予算）」は平均770.4万円、「年間採用費総額(実績)」は平均629.7万円、採用人数は平均21.8人でした。
これを基に計算すると、一人あたりの平均採用コストは約28.9万円となります。
採用コストの中では、特に求人広告費が多くを占めています。
採用者一人あたりの求人広告費を職種別にみると、「公共サービス」が52.6万円で最も高く、次いで「ITエンジニア」が38.8万円、最も低い職種は「保育・教育・通訳」で26.2万円でした。
このように、採用にかかる費用は職種や業界によっても大きく異なるため、適切な予算配分が必要です。
近年は、労働人口の減少と採用競争の激化により、中途採用のコストが上昇傾向にあります。
特に、求人広告や人材紹介の掲載単価・手数料が高止まりしていることが主な要因です。
さらに、採用スピードを重視する企業が増え、短期間で母集団形成を図るための広告出稿やダイレクトリクルーティングの活用が進んでいます。
こうした状況を踏まえ、採用費用の配分を見直す企業も増えています。
（参考：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版」）
通年採用における平均採用コスト
企業は1年間でどのくらい採用コストをかけているのでしょうか。従業員規模別・業種別の平均額を確認しましょう。
従業員規模別の採用コスト
通年採用（中途）における従業員規模別の採用コスト平均額は以下の通りです。
| 従業員規模別 | 採用コスト平均額（実績） |
| 3～50名 | 86.7万円 |
| 51～300名 | 299.0万円 |
| 301～1,000名 | 550.4万円 |
| 1,001名以上 | 1,290.5万円 |
従業員規模が大きくなるほど採用コストがかかっていることがわかります。
調査によると、50名以下の企業ではおよそ80%の企業において採用コストは200万円未満に抑えられています。
一方、1,001名以上の企業では、およそ60%の企業で200万円以上かかっており、そのうちの約半数においては1000万円以上の採用コストがかかっています。
（参照：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」）
業界別の採用コスト
通年採用（中途）における業種別の採用コスト平均額は以下の通りです。
| 業種 | 採用コスト平均額（実績） |
| IT・通信・インターネット | 998.5万円 |
| メーカー | 827.9万円 |
| 商社 | 241.7万円 |
| サービス・レジャー | 438.3万円 |
| 医療・福祉・介護 | 262.8万円 |
| 流通・⼩売・フードサービス | 399.9万円 |
| ⾦融・保険・コンサルティング | 907.5万円 |
| 不動産・建設・設備・住宅関連 | 539.2万円 |
| 運輸・交通・物流・倉庫 | 525.3万円 |
人材獲得が比較的難しいIT関連やメーカー、金融・保険・コンサルティング会社では、年間600万円以上の採用コストがかかっています。
採用難易度が高まるにつれて採用コストも増加する傾向にあると言えます。
（参考：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版」）
新卒採用における平均採用コスト
株式会社マイナビ「2024年卒企業新卒内定状況調査」によると、2024年度の新卒採用における1人あたりの平均採用コストは56.8万円でした。
採用活動において、採用担当者だけではなくインターンシップや内定者研修など、人事領域以外の社員も採用活動に関わる傾向が強まったことで、内部コストも上昇しています。
つまり、人事領域以外の社員が積極的に採用活動に関わらなければ、採用が難しい状況にあることが伺えます。
また、内定辞退の増加も、平均採用コストの上昇理由と言えます。
内定後に社員と話す機会を設けたり、研修を実施したりとフォロー体制の強化が企業に求められています。
新卒採用で発生するコストの内訳としては、求人広告や採用サイト制作費、合同企業説明会への出展費、インターンシップ運営費などが挙げられます。
さらに、面接やグループワークに関わる社員の人件費、交通費、会場費といった内部コストも少なくありません。
オンライン説明会の実施やインターン動画の制作など、新しい採用手法に対応するための費用も増加しています。
こうした多様化した採用手法をどう組み合わせ、どこに予算を配分するかが、コスト最適化の鍵となります。
（参考：株式会社マイナビ「2024年卒企業新卒内定状況調査」）
中途採用における採用手法別平均採用コスト
株式会社マイナビの調査によると、中途採用では求人広告費や人材紹介などの外部コストが高くなる傾向にあるようです。
中途採用の採用コストが上昇している背景には、労働人口の減少による人材獲得競争の激化があります。
特に経験者採用では、即戦力人材を短期間で確保する必要があり、求人広告の掲載枠拡大や人材紹介会社の利用増加により外部コストが増加しています。
また、面接官やリクルーターの工数、スカウト配信や採用広報など、目に見えにくい内部コストも拡大しています。
採用経路が多様化する中で、各手法の費用対効果を見極め、適切に予算配分することが重要です。
ここでは、4つの採用手法別に平均採用コストの違いを見ていきましょう。
- 人材紹介
- 求人広告
- 合同企業説明会（転職フェア）
- その他
採用手法（１）人材紹介
エージェントに自社が求める人材をリサーチし紹介してもらう人材紹介は、少ない人数の募集で最適な人材を探したい場合に有効とされます。
2023年の人材紹介の平均採用コストをみると、「年間採用費総額（予算）」は平均503.7万円、「年間採用費総額（実績）」は平均400.3万円、「採用人数」は平均3.48人でした。
この調査結果を基に算出すると、人材紹介会社を利用する場合にかかる平均採用コストは「一人あたり平均115万円」になります。
採用手法の中でも平均採用コストが高い傾向にあります。
（参考：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版」）
採用手法（２）求人広告
メディアに求人情報を掲載して求職者を募る求人広告は、多くの人の目に留まる可能性が高いのが特徴です。
採用ターゲット層がよく利用する媒体を選ぶことで、効率的な母集団を形成できるのがメリットとされます。
2023年の転職サイトの平均採用コストをみると、「年間採用費総額（予算）」は平均155.5万円、「年間採用費総額（実績）」は平均142.1万円、「採用人数」は平均4.04人でした。
この調査結果を基に算出すると、求人広告を利用する場合にかかる平均採用コストは「一人あたり平均約35万円」になります。
人材紹介よりも平均採用コストは低く、平均採用人数も多い傾向にあります。
（参考：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版」）
採用手法（３）合同企業説明会（転職フェア）
合同企業説明会には、数万人が来場する大規模なものから、「業種別」「ターゲット別」「エリア別」「Webイベント」「転職セミナー」などさまざまな種類があります。
採用ターゲットに合わせて時期や種類を選択し、効率的に採用広報できるのが特徴です。
求人広告と違い、直接自社の魅力を伝えられるのもメリットと言えます。
2023年の合同説明会(オンライン含む)の平均採用コストをみると、「年間採用費総額（予算）」は平均166.5万円、「年間採用費総額（実績）」は平均140.9万円、「採用人数」は平均3.8人でした。
この調査結果を基に算出すると、合同説明会を利用する場合にかかる平均採用コストは「一人あたり平均約37万円」になります。
採用手法の中では、比較的、平均採用コストが低い傾向にあるようです。
（参考：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版」）
採用手法（４）その他
その他の採用手法として、職業安定所（ハローワーク）や企業ホームページ制作なども効果があった手法として挙げられています。
このうち職業安定所を活用する場合、ハローワーク内の端末とハローワークが運営するWebサイト上で求人情報を掲載でき、費用は一切かからないのがメリットです。
2023年のその他(企業ホームページ制作費などを含む)の平均採用コストをみると、「年間採用費総額（予算）」は平均121.3万円、「年間採用費総額（実績）」は平均92.8万円、「職業安定所（ハローワーク）経由の採用人数」は平均1.43人、「企業ホームページ経由の採用人数」は平均2.04人でした。
（参考：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版」）
番外編｜リファラル採用
リファラル採用とは、社員やOB・OGなどに親族や知人、友人などを紹介してもらう採用手法です。
費用をかけずに選考から採用まで持ち込むことが可能なため、リファラル採用を導入している企業は年々増加しており、28.8％の企業が実際に活用しています。
（参考：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版」）
また、導入済みの企業の多くが紹介してくれた社員に対して金銭または金銭以外の報酬でインセンティブを支給しており、インセンティブを金銭で支給している場合、金額平均は約10万円が相場となっています。
採用コストを削減するためのポイントは？
採用コストを削減するために押さえたい6つのポイントを以下でご紹介します。参考にしてください。
自社の採用サイトによる採用を強化
自社の採用サイトを活用することは、採用コストの削減につながります。
自社サイトでの採用活動は、求人広告サイトへの広告掲載料など外部コストが発生しないためです。
自社の採用サイトに掲載する場合、求人媒体と比べて文字数やレイアウトなどの制限がありません。
企業理念や社風、事業内容、労働条件や待遇といった求職者が知りたい情報を、自由に表現できるのが特徴であり強みです。
最近では、短時間で多くの情報を伝えられる動画コンテンツを掲載する企業も増えています。
まずは自社の採用サイトの充実を図り、求職者を惹き付ける採用ページになっているかを見直しましょう。
また、自社の採用サイトによる採用は、自社サイトに訪れた人だけがターゲットのため、求職者からのアクセスを集められなければ効果は期待できません。
SNSを使って認知度を高めるなど、中長期的な計画が求められます。
加えて、採用サイトのリニューアル費用や管理運営における人件費なども必要となり、短期間でのコスト削減は見込めないことを念頭に入れておきましょう。
ダイレクトリクルーティングを利用
ダイレクトリクルーティングを利用するのも採用コスト削減に効果的です。
ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者に直接声をかける採用手法のことです。自社の求める人材だけにアプローチするため、要件にマッチした人材の採用に適しています。
ダイレクトリクルーティングは、求人サイトに求人広告を掲載するよりもコストを抑えられます。また、スカウトメールの通数で費用がかかるケースが多いため、候補者を絞って少ない通数で採用できれば、更なるコスト削減につながります。
一方、候補者の選定や、候補者一人ひとりに合わせたスカウトメールの作成など、担当者の手間が増えるため内部コストが比較的高くなる傾向にあります。
ダイレクトリクルーティングにおけるフローをあらかじめ決めておき、オペレーションの効率化を図ることで効率的な採用へとつなげましょう。
採用広報に力を入れる
採用広報を強化して、採用コストの削減を図ります。
採用コストを抑えるためには、企業の能動的な採用活動が不可欠です。
採用広報とは、自社が求める人材を採用するために、より多くの求職者に自社を知ってもらう広報活動のことです。
自社サイトやSNSを活用して企業の魅力や強みをアピールします。採用マーケティングと呼ばれる場合もあります。
情報発信により、それまで自社のことを知らなかった求職者や、まだ具体的な転職活動をおこなっていない潜在層など、幅広い人材にも企業を知ってもらえる可能性が高まります。
マッチング率の高い求職者からのエントリーを増やすために採用広報をおこない、自社の企業理念や社風、企業文化をオープンに伝えて求職者の理解度を深めましょう。
社長や社員のインタビュー記事に加え、実際の仕事内容や働き方の紹介動画など、自社の魅力を発信していくのが効果的です。
採用広報の方法や媒体はさまざまあり、できるだけコストを抑えたい場合は、X（旧Twitter）やInstagram、FacebookなどSNSを利用した方法をおすすめします。
媒体によってターゲット層が異なるため、媒体の選定は慎重におこないましょう。
リファラル採用をおこなう
外部コストを削減する方法の一つに、リファラル採用の実施が挙げられます。
リファラル採用とは、自社の社員に知り合いや友人を紹介してもらい採用する手法です。
社員の人脈を使うため、求人広告の掲載費など外部コストがかかりません。
人材を紹介してくれた社員にインセンティブとして報酬を支払いますが、費用相場は数万円から数十万円と人材紹介サービスの紹介料よりも安価と言えます。
リファラル採用は、候補者が事前に紹介者の社員から企業の詳細を聞いているため、通常の採用よりもミスマッチを防げる傾向にあります。
結果として内定辞退や早期離職の減少にもつながり、内部コストの削減が期待できます。
一方で、リファラル採用は大量採用には適しておらず、制度の定着に時間がかかる点に配慮が必要です。他の採用手法と併用して補助的な活用がおすすめです。
ミスマッチを減らす
ミスマッチを減らすことは、採用コストを抑える重要なポイントです。
1人あたり約100万円の採用コストをかけた人材が早期に退職してしまえば、この採用コストがすべて無駄になってしまいます。
それどころか、人員補填のために追加で採用コストが必要となります。
そうならないためにも、採用のマッチング精度を高めてミスマッチを減らす工夫が不可欠と言えます。
選考段階で企業理解を促したり、自社との相性を確かめたりするなど、人材の見極めが重要になります。
また、離職理由として多い「こんな会社だと思わなかった」と言うギャップを防ぐ必要もあります。
説明会や面接の内容と、実際の職場環境とのギャップが大きいと、離職の可能性が高まります。
企業のよい面ばかりを伝えるのではなく、実態や課題といったリアルな内容もしっかりと説明し、認識に齟齬が生じないようにしておきましょう。
内定辞退を防ぐのもコスト削減には重要なポイントです。
特に新卒採用の場合、内定から入社までの期間も定期的にコンタクトを取り研修を実施するなど、内定者フォローをおこなうのも効果的です。
その他、インターンシップ制度やカジュアル面談などさまざまな手法を取り入れて、内定者との距離感を縮めてミスマッチを減らす工夫をしましょう。
内部コストの見直し
内部コストを見直すこともコスト削減につながります。
現在の採用活動全体を俯瞰して、業務に時間や工数がかかりすぎていたり、歩留まりがあったりする部分の課題を洗い出すことが大切です。
選考基準のマニュアル化や面接時間・回数の見直しなど、時間短縮や工数削減により効率化できる箇所はないか探してみましょう。
必要に応じて管理ツールの導入もおすすめです。
業務の時間短縮は、採用における内部コストの削減だけでなく、担当者の負担軽減にもなります。
煩雑な業務に割いていた時間を候補者への対応などより重要な業務に当てられるようになることで、採用活動の質を高められ結果として効率的な採用につながります。
また、選考プロセスそのものを見直すことも有効です。
たとえば、面接回数を減らして意思決定を早める、評価基準を統一して面接官ごとのばらつきを減らすといった工夫が挙げられます。
オンライン面接ツールを活用すれば、移動時間や日程調整の手間を削減でき、候補者の負担軽減にもつながります。
採用体制全体の見直しを継続的におこなうことで、業務効率化とコスト削減を同時に実現できます。
母集団形成を強化する
採用コストを抑えるためには、応募数を増やすだけでなく、採用要件に合う候補者を効率的に集めることが重要です。
自社に合った人材を的確に惹きつけることで、選考工数や広告出稿の無駄を減らし、結果的に採用単価の削減につながります。
近年は、求人広告だけでなく、SNSやオウンドメディア、スカウトサービスなど複数のチャネルを組み合わせて母集団を形成する企業が増えています。
特に、自社サイトでの情報発信や社員インタビューなどを通じて“企業の魅力”を伝えることは、コストを抑えながら長期的に効果を発揮します。
また、応募データや採用経路の分析をおこない、どの手法が成果につながっているかを定期的に検証することも大切です。
母集団形成の強化は、短期的な応募増加だけでなく、採用活動全体の効率化とコスト削減を両立させる鍵となります。
求人広告媒体を見直す
採用コストを最適化するには、利用している求人広告媒体が自社の採用ニーズに合っているかを定期的に見直すことが重要です。
ターゲット層と媒体のユーザー属性が合致していない場合、応募数は増えても採用決定率が低く、結果的にコストが膨らむ可能性があります。
媒体の切り替えは、掲載後の応募データや選考通過率を分析し、一定期間で成果が見られない場合に検討しましょう。
また、季節や採用ターゲットの変化に合わせて複数の媒体を使い分けることも効果的です。
定期的な検証と改善を繰り返すことで、費用対効果の高い採用活動を維持できます。
中途採用における採用手法の選択基準とは？
中途採用における採用手法を選択する際は、何を基準とすればよいのでしょうか。
中途採用コンサルタントに、企業によって採用コストが違う理由や、採用コストをかけられない企業が取り組める施策などについて聞いてみました。
中途事業部ゼネラルマネージャー
中途採用において採用手法を選択する際に基準となることは？
基準となるのは、「求めるターゲット像」「緊急度」「予算」の3つです。
この3つのバランスによって選択する採用手法は変わりますね。
例えば、応募者の質を担保するなら人材紹介が有効ですが、人材がいなければ紹介してもらえませんし、こちらから積極的なアプローチができないというデメリットがあります。
緊急度の高い採用をおこなう際は、人材紹介のように待つ採用活動ではなく、ダイレクトリクルーティングのように攻める採用活動が必要になります。
企業自ら求める人材を積極的に探し直接アプローチするため、結果を得やすいと言えます。
また、採用ターゲットによってかけられる予算は異なりますね。
未経験者を採用する場合は、求人広告で採用につながる可能性があるため、コストのかかる人材紹介は選択しない企業も多いでしょう。
採用コストをかける企業とかけない企業にはどのような違いがあるのでしょうか？
企業規模によって採用予算は異なりますし、人材観の違いによってもかける採用コストは変わってきますね。
採用コストをかける・かけないの違いは、「採用活動に対する本気度」や「人材に対する考え方」にも関係すると思います。
求める人材を明確にせず、採用コストの削減だけを考えている企業では、本当に欲しい人材を採用するのは難しいかもしれません。
求める人材が明確な企業は、費用はかかってもその人を採用したいと考えて、必要な費用をかける印象があります。
実りのない採用コストをかけ続けるより、効果的だと考えられます。
採用コストをかけられない企業がすぐに取り組める採用活動の改善策とは？
採用コストをかけられない場合、無料で掲載できるハローワークや求人媒体を利用する企業が多くみられますが、いかに他社との違いを打ち出せるかがポイントになります。
コストを下げても「見せ方を変える」ことで、採用目標を達成できたケースもあります。
求人広告を見直す際は、採用ターゲットを絞り、自社の魅力を感じてもらえるように情報をキャッチアップして、文面に表現します。
応募者が知りたい情報であるかが重要ですね。
また、広告の量を増やして露出を増やせばいいというわけではありません。
同じ媒体に掲載し続けるのではなく、効果を得られないのであれば媒体の見直しもおこないましょう。
採用コストを抑えるために必要なこととは？
採用コストをかけているわりに採用には至っていない企業に見られる傾向として、いろいろな採用手法を試しすぎているパターンがあります。
一つひとつの採用コストは低くても、利用している媒体が多ければ、それだけ費用はかさんでしまいます。
いろいろ試すより、採用計画を立てて、採用活動をおこなうことが大切ですね。
また、せっかく中途採用した社員がすぐに辞めてしまうと、それまでかけた採用コストが無駄になってしまいます。
社員同士のコミュニケーションを活性化するツールなどを活用して、入社後のフォローもおこないましょう。
中途採用した社員を企業に定着させることも、採用コストの削減につながります。
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まとめ
中途採用の採用コストは、職種や採用手法によって異なります。
中途採用では、求人広告費や人材紹介などの外部コストが高くなる傾向にあるため、何にどれだけコストがかかっているのかを把握した上で、自社にあった採用手法を選択することが大切です。
今回の記事で紹介した平均採用コストの相場や採用手法の選択基準を参考に、自社の採用計画の策定に取り組んでみてください。
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