採用活動を「人事部だけの仕事」から「組織全体の取り組み」へ――。
現場を巻き込み、チームで採用を進める「スクラム採用」が注目を集めています。
本記事では、スクラム採用の目的やメリット・デメリット、導入の流れまでをわかりやすく解説します。
自社に合う採用体制を検討する際の参考にしてください。
スクラム採用とは？
スクラム採用とは、「社員主導型の採用活動」を意味する言葉です。
株式会社HERPが提唱する概念で、ラグビーのプレーの一つとして知られる「スクラム」が語源になっています。
「採用目標の達成」という共通のゴールに向けて、全社員が一丸となり、採用活動に取り組むのが特徴です。
スクラム採用の成立条件
スクラム採用が成立する条件は、「採用権限の委譲」「人事のプロジェクトマネージャー化」「目的と成果の可視化」の３点です。
採用権限の委譲とは、「採用プロセスをワークフローごとに定義し、各フローの権限を最適な社員に委譲する」「各職種の採用方法について、現場主導でPDCAを回す」という状態を理想とします。
次に、人事のプロジェクトマネージャー化とは、人事が「採用施策の実行管理と品質管理の役割」および「採用ノウハウを現場社員へインプットする役割」として機能している状態です。
目的と成果の可視化とは、「採用活動によって得られた成果を現場社員にフィードバックする」「採用担当者を中心に定期的な振り返りがおこなわれている」状態が求められます。
（参照：株式会社HERP「スクラム採用とは」）
スクラム採用と従来の採用活動の違い
従来の採用活動では、採用担当者が中心となり、求人票の作成・面接・選考までを一括管理するケースが一般的でした。
一方、スクラム採用は「現場主体」で採用を進める点が大きな特徴です。
現場社員が候補者とのコミュニケーションや選考に関わることで、採用スピードやマッチング精度を高めることができます。
分業型採用にありがちな情報の断絶や意思決定の遅れを防ぎ、より柔軟な採用運営を実現します。
スクラム採用を実施する目的とは？
近年は、「求職者の変化」「情報発信・収集方法の変化」「企業の変化」という複合的な影響により、専門性に着目した採用活動が求められています。
スクラム採用を実施する目的は、専門性の高い人材を獲得するためです。
そのために、採用プロセスに必要な変化として「現場主導で採用活動を推進すること」が必要とされています。
現場社員を巻き込んで採用活動をおこなうスクラム採用は、圧倒的にスピードが早く、精度の向上が期待できます。
ここからは、スクラム採用を実施する主な目的である「採用手法の多様化」「採用競争の激化」「ターゲット人材の変化」について詳しく解説します。
採用手法の多様化
近年、採用手法は急速に多様化しています。
求人広告や人材紹介といった従来型の採用方法では、限られた人材を取り合う状況が続き、採用スピードやコスト面での課題が顕著になっています。
こうした背景から、企業はより柔軟で組織的な採用体制を求めるようになりました。
スクラム採用はその流れに対応した新しい取り組みであり、現場社員を巻き込み、採用をチーム全体の活動として進める点に特徴があります。
採用担当者だけでなく現場が主体的に関わることで、候補者の理解が深まり、採用後のミスマッチを防ぐことができます。
さらに、社員間の連携が強まり、社内コミュニケーションや組織の一体感が高まる効果もあります。
スクラム採用を導入することで、従来の分業型採用から脱却し、変化の激しい採用市場にも対応できる“強い採用チーム”を形成できます。
採用競争の激化
企業の採用競争は年々激しさを増しています。
少子化や転職市場の活性化により、優秀な人材の奪い合いが起き、採用成功のハードルが高まっています。
スクラム採用では、採用担当者だけでなく現場社員が候補者と直接関わるため、スピーディーかつ魅力的な対応が可能です。
面接段階で職場の雰囲気や働く実感を伝えることで、候補者の不安を払拭し、内定承諾率の向上につなげられます。
さらに、社員一人ひとりが採用を「自分ごと」として捉えるようになることで、組織全体の採用意識も高まります。
このような“チームで戦う採用”が、採用競争の中で選ばれる企業作りを後押しします。
ターゲット人材の変化
採用市場では、求職者の価値観が大きく変化しています。
給与や待遇だけでなく、「成長実感」や「働く意義」を重視する傾向が強まっています。
こうした時代の中で、スクラム採用は現場社員が候補者にリアルな仕事の魅力を伝えることで、企業との相性を見極めることができます。
また、リファラル採用やSNSを通じた採用が一般化し、候補者との関係作りが重要視されるようになりました。
スクラム採用は、この“関係性採用”と親和性が高く、現場主導で信頼関係を築く採用スタイルとして注目されています。
スクラム採用のメリット
スクラム採用導入には主に4つのメリットがあります。
- 採用力が向上する
- 自社に合う人材と出会える
- 採用担当者の負荷が軽減する
- 社員のエンゲージメントが向上する
採用力が向上する
スクラム採用は、現場の社員が応募者に対して個別でアプローチする採用活動のため、社員紹介やSNS経由、副業経由など多様な応募経路に対応できる「面」を増やせるのがメリットです。
そのため、現在の採用トレンドに合った効率的な採用活動が可能となり、集客力、採用力の向上が見込めます。
中でも、社員紹介を活用した「リファラル採用」や「縁故採用」、SNS上で面接や採用に向けてのスカウティングなどを実施する「SNS採用」をおこなう企業が増えています。
自社に合う人材と出会える
さまざまなチャネルを通して全社的に採用に取り組むため、「採用担当者だけではリーチできなかった層」にアプローチできるのもメリットです。
現場社員自ら「誰と一緒に働くのか」を意識して採用活動にコミットするため、自社に合う人材と出会える確率が高くなります。
例えば、現場社員が企業説明会やイベントに出向いたり、ソーシャルメディアでリアルな声を届けることで、求職者は入社後の活躍イメージが湧きやすくなり、求職者自身と会社の相性を正確に判断できるようになります。
その結果、入社後のギャップを抑え、ミスマッチ防止につながるのがメリットです。
採用担当者の負荷が軽減する
スクラム採用は、採用担当者の負荷を軽減するというメリットもあります。
採用活動は、各種ツールの制作や会社説明会の実施、書類選考、面接、内定者フォローなど多岐にわたるため、採用担当者は業務過多になりがちです。
スクラム採用では採用活動にかかる実務の多くを現場社員に分担できるため、採用担当者は全社的な採用戦略の策定など、より専門的で高度な業務に取り組めるようになります。
社員のエンゲージメントが向上する
スクラム採用を実施することは、社員のエンゲージメント向上につながるというメリットも。
採用活動に積極的に関わることで、自社理解が深まり、求職者に対して自社をPRすることで愛着心も強まります。
また、採用成功という重要なミッションの達成に向けた役割や責任が与えられることで、社員は自らの行動が組織全体の成果に直結していることが実感できます。
自らの貢献感を感じられることで、仕事へのコミットメントが強化され、エンゲージメント向上につながります。
スクラム採用のデメリット
次にスクラム採用のデメリットについて確認しておきましょう。
- 現場社員の負担が増える
- 管理コストが上昇する可能性がある
- 意識を統一させる必要がある
現場社員の負担が増える
スクラム採用は採用担当者の負荷軽減につながる反面、現場社員の負担増加がデメリットといえます。
通常業務に加えて採用活動の工数が増えるため、一部の社員から不満が出る可能性も考えられます。
積極的に協力してくれる社員がいる場合でも、採用活動に集中するあまり本来の業務に支障をきたしては本末転倒です。
通常業務との兼ね合いやバランスをいかにとるかが課題となります。
管理コストが上昇する可能性がある
スクラム採用では、採用担当者以外の社員が求職者の個人情報を扱う機会が増え、情報管理コストが上昇する可能性があります。
各部署で進行する採用状況を把握するには多くの工数がかかり、管理体制が複雑になりがちです。
そのため、情報を一元管理できるシステムを導入し、閲覧権限の設定やアクセス履歴の確認などセキュリティ面の整備を進めることが重要です。
社員への情報管理教育も併せておこなうことで、コストを抑えながら安全にスクラム採用を運用できます。
意識を統一させる必要がある
スクラム採用をおこなうことは、採用活動に携わる人員が増えることを意味します。
対応する社員によって言うことがばらばらでは求職者が不信感を抱きかねないため、予め社員の認識を統一しておく必要があります。
プロジェクトに関わる人員が増えれば増えるほど意識統一にかかる工数は大きくなりますが、採用したい人材の要件や、合否の判断基準、会社としてアピールすべき内容や諸条件など、認識のずれがおきないようにチームでの共有を徹底しましょう。
どのような企業が導入するべきか？
自社に合った人材を確保するためには、積極的に転職先を探している「転職顕在層」だけではなく、転職を迷っている「転職潜在層」へのアプローチが求められます。
従来の採用手法に加え、採用の窓口を広げていくために有効なのがスクラム採用です。
スクラム採用では、業務への適性や自社が求める人材をよく理解している現場の社員が採用業務に携わります。
これまで出会えなかった層にアプローチしていきたい企業や、採用のミスマッチによる離職のリスクを軽減したい企業などは、スクラム採用の導入を検討しましょう。
スクラム採用を実施する流れ
スクラム採用を実施する際の主な流れをご紹介します。
- 社員の積極的な参加を促すための環境を整備する
- 社員を巻き込む
- 採用情報を一元管理する
- 現場社員に権限移譲する
- 定期的な振り返りと改善
フロー（１）社員の積極的な参加を促すための環境を整備する
最初のステップとして、社員の積極的な参加を促すための環境作りが重要です。
可能な限り全社員が同じ意識や熱量で採用活動に取り組めるよう、「採用活動にあたる社員をバックアップする」「業務量を調整して負荷がかかりすぎないようにする」などの配慮の仕組みを整えましょう。
また、役職や年次を意識せず、採用活動に関する情報発信をおこなえる環境が求められます。
経営陣も協力し、全社的な取り組みだとアピールすることも大切です。
フロー（２）社員を巻き込む
スクラム採用では、いかに社員を巻き込んでいくかが重要となります。
まずは「社員紹介フォームを用意して採用活動フローを簡略化する」「目標達成の数値を高くしすぎない」など、参加へのハードルを下げる施策が有効です。
採用に貢献しているという意識を醸成するポイントは、成功体験を積んでいくこと。
採用サイトのリニューアルを担当してもらうなど、社員の強みが活かせる関わり方を検討しましょう。
フロー（３）採用情報を一元管理する
初動のハードルを下げるためにも、採用に関する情報を全社員に共有できる状態を作ります。
「採用基準」「人材要件」「要望するポジションに何名欲しいのか」「なぜ欲しいのか」といった採用に関する情報や目標数値を、すぐに確認できるように所在を明らかにしましょう。
また、個人情報を取り扱う際のルールや閲覧方法についても整備します。
フロー（４）現場社員に権限移譲する
スクラム採用では、現場社員への権限移譲が成功の鍵を握ります。
採用担当者がすべてを管理するのではなく、現場の判断を尊重しながら意思決定を分散させることで、スピードと質を両立できます。
たとえば、面接官の選定や評価基準の策定、選考プロセスの改善などを現場主導で進める仕組みを整えましょう。
採用担当者はサポート役として、全体の進行を調整・可視化する役割に徹します。
また、権限を委譲する際は、目的や評価基準を明確に共有することが重要です。
判断基準が統一されていないと、採用判断のばらつきや候補者対応の不均一化につながります。
さらに、採用に関わる社員が自らの発言や決定に責任を持つことで、チーム全体の主体性や協働意識が高まります。
結果として、採用活動そのものが“学びの場”となり、現場メンバーの成長にもつながります。
現場社員が主体的に動ける環境を整えることで、組織全体の採用力が底上げされます。
フロー（５）定期的な振り返りと改善
スクラム採用は、一度導入して終わりではなく、継続的な改善が重要です。
定期的に振り返りの場を設け、採用KPI（応募数・内定率・面接満足度など）を共有しましょう。
成功事例の共有や課題の洗い出しをチームでおこなうことで、採用プロセスを最適化できます。
また、候補者アンケートや内定者ヒアリングを通じて「現場の対応がどう受け止められたか」を確認することも有効です。
改善サイクルを定着させることで、組織全体での採用力向上につながります。
スクラム採用事例
実際の企業ではどのようにスクラム採用を導入しているのでしょうか。成功事例をご紹介します。
I社：惹きつけの強化や採用力の向上により、採用目標を達成
ソフトウェアの企画・開発事業を展開するI社では、初めての新卒採用をスクラム採用にて実施しました。
文理・男女は問わず、ターゲット人材には「プログラミングと、将来的にシステムエンジニアの素養がある」「作業者ではなく、コミュニケーションを取りながらプロジェクトを動かしていける」という2点を明確化。
主な施策として取り組んだのは、「採用ストーリーによる惹きつけの強化」「採用ノウハウの蓄積と、採用力の向上」「コア人材の採用」の3点です。
具体的な流れは次の通りです。
- 採用ターゲットの明確化と採用コンセプトの整理
- 学生との出会いから内定承諾までの採用ストーリーを構築
- 採用キックオフを実施し、社員に周知。意識の統一を図る
- 現場社員をリクルーターとして採用活動に巻き込み、全社一丸となって採用活動を実施
この間に、リクルーター研修や採用活動のマニュアル制作をおこない、採用力の強化も推進。
その結果、採用目標5名に対し、初年度で７名の採用を達成しました。
R社：採用担当者と現場社員との連携で採用成功に導く
実名型グルメプラットフォームを運営するR社は、現場社員主導の採用活動に取り組み、高い返信率をキープしています。
具体的な施策として、「費用対効果と工数対効果を考え、スカウト媒体を一本化」「採用活動に現場社員が参加し、説明会やカジュアル面談などに積極的に関わる文化を構築」などを実施。
また、有望な候補者に対しては採用担当者がスカウト文面を作成し、現場社員がブラッシュアップして送信するなど、採用担当者と現場社員との連携で採用成功につなげています。
K社：応募者のタイプに合わせて現場社員をアサイン、惹きつけを強化
採用支援を営むＫ社では、新卒採用を全社プロジェクトとして実施しています。
採用活動開始時には全社向けにキックオフをおこない、その年の採用ターゲットや採用コンセプトを共有、意識統一をはかっています。
また、面接では応募者のキャリアプランや求める働き方をヒアリング、現場社員の中からそれに近い働き方を実現している社員を応募者とのカジュアル面談などに積極的にアサインしています。
自身の求める働き方を実現している現場社員の話を聞くことが応募者の惹き付け強化につながり、選考に対するモチベーションが向上、採用成功につながっています。
まとめ
全社員が一丸となって採用活動に取り組むスクラム採用は、「採用力の向上」や「採用担当者の負荷軽減」などのメリットがあります。
一方で、成果につなげるためには、現場社員の負荷を軽減する配慮などが求められます。
スクラム採用を導入する際は、「社員の参加を促すための環境整備」「社員を巻き込む」「情報の一元管理」を視野に入れて取り組みましょう。
今回の記事を参考に、採用成功につながるスクラム採用の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
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