【2025年最新】内定辞退率の平均は？企業規模別の実態と対策

近年、新卒採用マーケットで内定辞退率の高さが問題視されています。

売り手市場が続いている現状を踏まえると避けられないことではありますが、内定辞退率の高さは企業活動にダメージを及ぼすため、要因の分析と対策の実行が必要です。

今回の記事では、近年の内定辞退率の推移とその背景を解説するとともに、内定辞退率の低下に向けた施策をご紹介します。

内定辞退率とは
- 内定辞退率が示す採用活動の健全性
- 内定辞退が企業に与える影響とは？
内定辞退率の計算方法
内定辞退率の平均値・推移
企業規模別の内定辞退率
内定辞退率を下げる効果的な対策
まとめ
よくある質問
- 内定を辞退する平均社数は？
- 内定承諾率は平均でどのくらいですか？

内定辞退率とは

内定辞退率とは、内定を承諾した人材のうち、自己都合によって入社を辞退した人の割合です。
内定通知前の辞退や企業都合の内定取り消しは含まれません。

憲法22条で保障されている職業選択の自由や民法627条に定められている労働契約の解約権によって、内定承諾者には入社辞退が法的に認められています。

少子化による売り手市場では求職者の選択肢が広がっており、内定辞退率は高まる一方です。

内定辞退率が示す採用活動の健全性

採用活動において、内定辞退率は採用活動の効率性を図る指標の一つです。
内定承諾者と企業とのミスマッチは、ある程度起こり得ることでしょう。

しかし、内定辞退率の高さは、企業の採用活動や内定承諾者とのコミュニケーションに、何らかの課題が内在している可能性を示唆しています。

内定辞退が発生した後の人員補充に努めるだけでなく、背景にある構造的な要因を明らかにする必要があるでしょう。

内定辞退率の高さが示す採用活動の課題として、以下の可能性が考えられます。

労働条件に魅力が欠ける
ブランディング力が低い
選考中・内定通知後のフォローが不十分である
競合他社との差別化に遅れがある
人材市場の動向に対する情報収集が不足している

内定辞退が企業に与える影響とは？

内定辞退率の高さは、採用コストの損失をはじめ、企業活動にネガティブな影響を与える可能性があります。

採用コストは、採用ブランディングに向けた広告制作費や人材紹介手数料、インターンシップや説明会の開催費用など、直接費用だけに留まりません。
採用戦略・広報にかかる人件費も含まれます。

就職みらい研究所が公表している「就職白書2020」によると、20年卒の新卒採用における1人あたりのコストは93.6万円でした。
内定辞退による採用コストの無駄は看過できません。

また、内定辞退によって予定の採用者数を確保できなかった場合、採用・研修スケジュールの遅れや、再選考によるコスト増につながります。

それによって採用を担当する人的リソースも不足し、採用予定者へのフォローが疎かになる可能性もあるでしょう。
これにより、さらなる内定辞退率の上昇を招くという悪循環に陥りかねません。

さらに、内定辞退が続くと、採用予定者の間にモチベーションの低下や企業への不信感が芽生える可能性もあります。
内定辞退率の高さは、企業イメージや経営体力の低下につながりかねません。

内定辞退率の計算方法

内定辞退率の計算方法は以下の通りです。

内定辞退率の計算方法

内定辞退率（％）＝（内定辞退者数÷内定者数）×100

前年同時期の内定辞退率や、同業種における内定辞退率の平均と比較し、採用プロセスや内定者フォローが適切におこなえているかどうかを把握します。

内定辞退率を正確に把握するための計算式

内定辞退率は内定通知者のうち入社を辞退した人の割合を示すため、10人に内定を出して4人が辞退した場合は、以下のように算出します。

（4÷10）×100＝40％

内定辞退率を含む歩留まり率を算出し、採用活動の効率化を図ることが大切です。

採用活動における歩留まりとは、採用フローの中で次のフェーズに進んだ人の割合を表します。

たとえば、説明会予約者の中で実際に参加した人の割合を表す「説明会参加率」や、選考に進んだ人の中で通過者の割合を示す「選考通過率」も指標の一つです。

内定辞退率を正確に把握し採用活動の効率化を図るには、採用コンサルタントやアセスメントツールの活用も有効でしょう。

内定辞退率のカウント方法と集計タイミング

内定辞退の要因は採用フェーズによって異なるため、段階ごとに集計・分析しなければなりません。

内定通知直後の辞退率が高い場合、「面接にネガティブな印象を抱いた」「通知のスピードが遅い」などの理由が考えられます。

また、内定通知から数ヶ月経って内定辞退率が上昇した場合、内定者へのフォローやコミュニケーションが不足している可能性があるでしょう。

内定出しが始まる2月頃から入社まで定期的に内定辞退率をカウントし、内定者のモチベーションを推し量る必要があります。

特に、8月～9月は注視が必要です。
25年卒の新卒人材を対象にした調査によると、内定辞退を申し出る時期は「8月」が約47％、「9月」が約27％という結果でした。

学生が入社先の検討に入る8月に先駆けて、内定辞退防止策を講じる必要があります。

（出典：レバレジーズ株式会社『2025年卒の内定承諾・辞退に関する実態調査』）

データ分析の際の注意点

採用活動の改善に向けたデータ分析をおこなう際、以下のような点に留意する必要があります。

内定辞退者の選択肢は、同業他社とは限らない
内定辞退者が、大手志向であるとは限らない
新卒人材は、キャリアやワーク・ライフ・バランスだけでなく「就社」に対する意識も高い

パーソル総合研究所が実施した2023年の調査を見ると、内定辞退者の多くが他業種の企業を選択している実態が浮き彫りになっています。

また、近年の就活動向を見ると総合商社や大手金融が人気を集めており、大企業志向が顕著です。

しかし、パーソル総合研究所の調査によると、入社予定の企業より規模の大きな企業の内定を辞退した人の割合は45.6％に上っており、内定辞退の理由が必ずしも大手志向によるものではないとわかります。

そして、「入社後の働き方に関するイメージ」の調査結果を見ると、新卒人材は職場の人間関係を重視する傾向にあります。

これらのことを踏まえ、採用活動では仕事内容やキャリアパスのみならず、社員の人柄や職場の雰囲気をアピールする必要があります。

また、内定辞退の理由を分析する際は「大手企業や競合他社に奪われているのではないか」という先入観を捨て、他社との差別化を図らねばなりません。

内定辞退率の平均値・推移

ここ数年、売り手市場が続いており、新卒人材の内定辞退率は約60～65％という高い水準を維持しています。

学生が内定を辞退する企業数は平均3.4社。
特に入学難易度が高い大学の就活生は、内定辞退企業数が多い傾向にあります。

全体的に内定辞退率は高まる傾向にありますが、業界や企業規模によって数値に差が生じています。
内定辞退率に関する最新データを見ていきましょう。

2025年最新の内定辞退率データ

26年卒予定の大学生約1,000名を対象に調査された内定辞退率は、2025年2月1日時点で21.1％、3月1日時点で31.3％、4月1日時点では39.7％となっています。

4月1日時点で比較すると、前年を5.3ポイント上回る数字です。

前年度は9月1日時点で66.9％に達したことから、26年卒も高い内定辞退率を記録することが予想されます。

また、進路確定率は2025年4月1日時点で39.9％となっており、こちらも前年同時期の35.5％を上回る結果でした。

就活の前倒しとともに、内定の獲得時期も早期化が加速しています。

（出典：就職みらい研究所『就職プロセス調査（2026年卒）』）

過去5年間の内定辞退率推移と変化

過去5年間の内定辞退率を見ると、高い水準で推移しています。

過去５年間の内定辞退率推移と変化この高水準には、大企業を中心とする採用意欲の高まりが影響しています。

26年卒の採用数についてリクルートが調査したところ、「変わらない」と回答した企業は50.1％、「増える」が13.2％、「減る」は5.4％でした。

従業員数が5,000人を超える企業では、「増える」が「減る」を24.2ポイント上回っており、採用意欲の高さが伺えます。

反面、労働人口は減少しており、売り手市場が継続。学生1人あたりの内定取得企業数が増え、その結果、内定辞退率も高まっています。

また、17年卒から6月選考解禁となったことで就活が早期化・長期化し、内定獲得後も就活を継続する学生が増えたため、内定を辞退するケースが目立つようになりました。

学生の間では内定辞退への抵抗感も希薄になっています。
ある調査では、実に学生の3割が内定辞退に「抵抗なし」と回答しており、採用活動をおこなう企業にとって懸念材料の一つになっているのです。

新卒と中途採用における内定辞退率の違い

マイナビの調査によると、中途採用における内定辞退率の平均値は2022年実績で7.9％でした。
近年、中途採用の内定辞退率は低下傾向にあります。

年	中途採用における内定辞退率の平均値
2019年	22.1%
2020年	15.7%
2021年	11.1%
2022年	7.9%
2023年	9.0%

就職活動における、新卒と中途採用の主な違いを表にまとめました。

	新卒採用	中途採用
就活時期	長くまとまっている	短期間かつバラバラなケースがある
希望業種・職種	就活途中で変化する場合がある	ある程度、絞り込んでいるケースが多い
労働条件	希望が漠然としているケースがある	最初から希望を明確にしているケースが多い

新卒人材は長期間にわたり就活に注力するため内定取得企業数も多く、その結果、内定辞退率が高まります。

一方、中途採用の場合は働きながら就活をする人も多く、就活期間も2ヶ月～3ヶ月が一般的です。

また、中途採用を目指す人は、比較的、業種や職種、希望の労働条件が明確に定まっており、応募企業とのミスマッチが起こりにくい傾向にあります。

コロナ前後での内定辞退率比較

コロナ禍では、採用活動をストップする中小企業も多く内定辞退率はいったん低下しましたが、22年卒から再び60％台に移行しました。

その背景には、「採用を控える傾向が続くのではないか」「先行き不透明な時代だからこそキャリア自律に取り組むべき」という新卒人材の複雑な心理があります。

将来への不安から、一つでも多く内定数を獲得しようと活動した結果、内定辞退率が上昇しました。

また、就活のオンライン化も内定辞退率に影響しています。
22年卒を対象とした就活では8割もの企業がオンライン面接を実施しており、学生は数多くの企業と接点をもてるようになりました。

コロナ禍終息後も就活のオンライン化が定着し、学生1人あたりの内定取得企業数は増加傾向にあります。

一方で、オンライン化が進んだことにより企業の雰囲気を肌で感じられないまま内定を承諾してしまったり、対面で会う機会がなかったゆえに内定辞退への抵抗感が薄れたりと、負の側面もあらわになってきました。

さまざまな要因が重なり、コロナ禍終息後は内定辞退率の上昇傾向が続いています。

企業規模別の内定辞退率

企業規模によって内定辞退率に差が生じ、規模の小さい企業ほど採用活動に苦戦する傾向があります。

新卒者は入社を検討するにあたって、下記のような要素を鑑みるでしょう。

企業規模が大きくなるほど知名度が高く、安心感をもてる
企業規模が大きくなるほど待遇がよい傾向にあり、働きやすさを感じる
企業規模が大きくなるほど企業に関する情報を得やすく、入社の是非を判断しやすい
企業規模が小さくなるほど経営陣との距離が近く、エンゲージメントを醸成しやすい
企業規模が小さくなるほど個人の裁量権が大きく、やりがいを感じやすい
企業規模が小さくなるほど、企業の成長を実感しやすい

企業はこれらのことを踏まえ、ターゲットを設定する必要があります。

大手企業（従業員1000人以上）の内定辞退率

就職みらい研究所の「就職白書2025」によると、25年卒新卒採用における大手企業の内定辞退人数は、従業員数1,000人以上5,000人未満の企業で平均42.2人、5,000人以上の企業になると平均91.4人となっています。

25年卒・26年卒の新卒採用について、「内定辞退が予定より多かった」と回答した大手企業は、従業員1,000人以上5,000人未満の企業で50.5％、5,000人以上規模の企業で53.5％と、半数以上に上りました。

23年卒の業界別内定辞退人数を見ると、製造業では内定出し171.9人に対し辞退人数は82.9人（48.2％）、サービス・情報業では内定出し168.8人に対し、辞退人数は79.9人（47.3％）でした。

流通業では、内定出し184.1人に対し辞退人数は94.4人（51.3％）と、比較的高くなっています。

中堅企業（従業員300～999人）の内定辞退率

中堅企業（従業員300人以上1,000人未満）を対象とした調査では、25年卒の内定辞退人数は平均12.9人となっています。

「内定辞退が予定より多かった」と回答した中堅企業は44.1％と、大手企業に比べ低い結果となりました。

しかし、24年卒採用に関する調査では、「23年卒採用と比べて大変になった」と回答した企業は、大企業が50％、中堅企業では64％という結果に。

「新卒者の積極性が高くなっているように感じる」という声が上がる一方で「第一志望のない学生が増えた」と悲嘆するコメントもあり、中堅企業が24年卒採用でいかに苦労したか伺えます。

その分、25年卒採用で内定辞退に頭を痛めた企業も、「想定内」と受け止めた可能性があります。

中小企業（従業員300人未満）の内定辞退率

中小企業（従業員規模300人未満）を対象とした調査では、25年卒の内定辞退人数は平均3.6人という結果でした。

「内定辞退が予定より多かった」と回答した中小企業は36.3％と、全体平均43.4％と比較して少なくなっています。

しかし、2022年から大手企業の通年採用が解禁されており、中小企業にとって採用活動は厳しさを増しています。

大手企業と比べ知名度の低い中小企業は、親の助言「オヤカク」によって内定辞退を促されるケースも少なくありません。

実際に、マイナビの調査でも、知名度の高い大手企業への入社は62.2％の親が賛成意見を示していますが、無名の中小企業となると賛成派は15.1％まで激減します。

限られた採用予算の中でブランディングや情報発信をおこなう中小企業は、リファラル採用などさまざまなアプローチを試みる必要があります。

企業規模による内定辞退率格差の要因

企業規模が小さくなるほど、内定辞退率は高まる傾向にあります。

「安定」や「働きやすさ」を求める就活生にとって、給与や福利厚生などの待遇面が整っている大手企業は魅力的に映るでしょう。

パーソル総合研究所が新卒者を対象に実施した調査によると、内定承諾企業に対する肯定率（5点満点）は、「雇用が安定している」が4.21点、「仕事と仕事以外の生活のバランスのとれた働き方ができる」が4.05点となっています。

そのため、確固たる経営基盤や社会的信用、柔軟な勤務形態など、肯定的な材料がそろった大手企業は新規採用に有利です。

また、大手企業はスキルアップ研修や昇進制度などのキャリアパスを明確に示すケースが多く、キャリア自律を図る新卒者にとって入社の優先順位が高くなります。

（出典：就職みらい研究所『就職白書2025 データ集』）
（出典：就職みらい研究所『就職白書2023』）
（出典：HRpro『第148回新卒採用の「早期化」が「長期化」を招く原因にも。採用の現場で人事担当者が苦労している点や学生への所感とは』）

内定辞退率を下げる効果的な対策

内定辞退率の軽減策として、主に次のようなアプローチが挙げられます。

短期的施策	長期的施策
懇親会社内見学社内イベント研修　など	定期連絡面談内定者SNS 情報提供（社内報送付など）　など

長期的施策の定期連絡や面談は、内定出しから入社式まで定期的に実施します。

信頼関係を構築した段階で、懇親会や社内見学などの短期的施策をおこない、採用予定者に帰属意識の醸成を促しましょう。

採用戦略の見直しポイント

内定辞退率を低下させるには、まず採用ターゲットの明確な設定が不可欠です。

自社が求める人材のスキルや経験、人柄、価値観などを言語化し、ペルソナを設計します。
それにより母集団形成の質が向上し、採用ミスマッチが起こりにくくなるのです。

また、面接対応の質を向上する必要があります。
パーソル総合研究所の調査によると、就活生の面接対応に対する評価は、内定辞退企業に比べて内定承諾企業の方が1.6ポイント高いという結果でした。

面接官は「会社の顔」という意識をもって誠実に対応し、応募者が質問しやすい雰囲気を作ることが大切です。

応募者が不明点や不安点を残したまま内定を獲得しても、辞退する確率は高くなります。

情報発信の量と質も重要です。
応募者が企業をどれだけ深く理解できるかが、内定辞退率を下げるカギとなります。

ポジティブな側面だけでなく、企業の課題も伝えるオープンな姿勢は、応募者に安心感を与えます。

内定者とのコミュニケーション強化術

内定から入社までの期間に、採用予定者が不安や迷いを抱かないよう、密なコミュニケーションを図ることが大切です。

採用予定者が何を望んで選考を受けたのか把握し、理想と現実のギャップがあれば、解消に努める、あるいは採用予定者の理解を促す必要があります。

採用担当者と気軽にやり取りできる場はもちろんのこと、一般社員や役員とコミュニケーションを図れる場があるとなおよいでしょう。

情報源が多くなることで採用予定者の企業理解が進むだけでなく、採用予定者が「他の社員や役員から期待されている」と感じることで、モチベーションが高まります。

ディスコ社が内定者フォローについて調査した資料によると、「1ヶ月に1回程度」の頻度を望む学生が最も多く、42.8％という結果でした。

頻度も大切ですが、タイミングや内容にも配慮が必要です。
たとえば、エンジニア希望の採用予定者には自社で用いるツールや最新の業界情報を提示すると、入社への意欲が高まります。

一人ひとりのニーズや状況を汲み取って、入社前の素地作りに努めることが大切です。

オファー～入社までのフォロー体制構築法

内々定出しの期間は、どのような流れで入社式を迎えるか、具体的なスケジュールを告知しておきます。

オンラインだけでなく対面での面談の機会を設けたり、採用予定者同士がコミュニケーションを図れるよう促したりと、採用予定者が不安を解消できる場が必要です。

内定式までの期間は、内定辞退数がピークを迎える可能性があります。

この期間に社内見学や懇親会を設け、帰属意識を醸成すると内定辞退防止に有効です。

内定式後は、社会人基礎力を養うため研修をおこないましょう。
内定者研修には、基本スキルの習得を促すとともに、グループワークを通じて人間関係を構築する目的があります。

入社直前になると、実際の業務へスムーズに移行できるよう情報を提供していくことが大切です。

ただし、卒論など学業に支障が出ないよう配慮しなければなりません。
また、内定辞退が出た場合、将来、優先的に中途採用する「就職ファストパス」を渡すことも検討してみましょう。

内定者向けイベント・研修の成功事例

パーソル総合研究所の調査によると、「入社意欲の高まり」に効果的だった内定者フォローの施策として、「内定者懇親会」や「採用担当者からの連絡」が挙げられます。

また、「社員との個人面談」や「社内イベントへの参加」は、実施率は低いものの「入社意欲の高まり」に貢献していることがわかりました。

「社員との個人面談」では、同郷の社員と触れ合える機会を設けると、採用予定者の不安解消に有効です。

個人面談や社内イベントはかかる採用費を抑えられるため、費用対効果の高い施策と言えるでしょう。

専門技術が求められるエンジニア職では、資格取得やスキル取得に向けた研修を実施すると、採用予定者が将来のキャリアパスをイメージしやすくなります。

また、営業職ではビジネスゲームを取り入れ実際の業務を疑似体験することで、採用予定者の不安を軽減することができます。

オンライン時代に効果的な内定者フォロー

ディスコ社の調査結果を見ると、オンラインによる内定者フォローも効果的であることがわかります。

入社意欲が高まった内定者フォローとして、「内定者懇親会（オンライン）」（49.8％）、「社員を交えた懇親会（オンライン）」（44.7％）が上位に位置しています。

また、「内定者向けサイト（SNS含む）」も24.3％の人が「入社意欲が高まった」と回答しました。

内定者SNSを用意し、掲示板機能やダイレクトメッセージ機能などを活用すると、コミュニケーションが深まります。

中には、eラーニング講座を搭載した内定者SNSによって、社会人基礎力の向上を図る企業もあります。

ただし、デジタルツールは手軽に利用できるだけに、コミュニケーションが過剰になってしまう恐れもあります。

対面よりも距離を感じてしまう採用予定者もいます。
デジタルツールを活用する際は適切な距離感を保ち、対面のフォローも取り入れることが大切です。

まとめ

売り手市場が続く新卒採用マーケットでは、採用活動の健全化と経営力の維持向上に向けて内定辞退率の低下策が不可欠です。

カケハシスカイでは、内定辞退率の低下につながる内定者フォロー企画や研修をご提供しています。

採用戦略の設計から内定者フォローまでワンストップのサービスによって、内定辞退防止だけでなく入社後の即戦力化を実現。
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※この記事は、主に以下の資料を参考にしています
出典：株式会社パーソル総合研究所『新卒者の内定辞退に関する定量調査』
出典：株式会社ディスコ『調査データで⾒る「内定者フォロー－2022年卒調査－』

よくある質問

最後に、内定辞退についてのよくある質問について回答します。

内定を辞退する平均社数は？

就活生が内定を辞退する平均社数は3.4社です。

近年、新卒採用マーケットでは内定辞退企業数が多くなる傾向にあり、特に入学難易度の高い大学の就活生ではその傾向が顕著です。

内定承諾率は平均でどのくらいですか？

24年卒の内定承諾率は、平均36.2％とされています。
内定承諾率とは、内定を出した人の中で承諾した人が占める割合のことです。

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