近年、転職観の変化などに伴い、「リテンション」への注目度が高まっています。
リテンションとは、優秀な人材の流出を防ぎ、安定的な企業経営を図る取り組みです。
リテンション強化には多角的なアプローチが求められるため、具体的にどのような施策を講じるべきか迷う人事担当者もいるでしょう。
そこで今回の記事では、実際の施策例を取り上げながら、リテンションの強化方法を解説します。
目次
リテンションとは？
リテンションとは、もともと「維持」「保持」などの意味を示す言葉です。英語では「retention」と表記されます。
主に、人事領域とマーケティング領域で使われている言葉ですが、それぞれの領域によって捉え方が異なります。2つの領域におけるリテンションの意味についてご紹介します。
人事領域での意味
人事領域におけるリテンションとは、「優秀な人材を企業内に留め、継続して活躍し続けてもらうための取り組み」のことを指します。
「リテンションマネジメント」「リテンション戦略」などと呼ばれています。
これまでは、業績の高い優秀な社員に対してなど限定的にリテンションをおこなう傾向がありましたが、現在は業績や年齢、経験などに関わらず、全社員を対象におこなうことが一般的となっています。
マーケティング領域での意味
マーケティング領域におけるリテンションとは、「既存顧客と継続的な関係を維持していくためのマーケティング活動」を指します。
「リテンションマーケティング」とも呼ばれており、既存顧客を維持する活動によって、長期的、効率的に安定的な利益を得ることを目的に取り組まれています。
リテンションが注目される背景
近年では、人事領域におけるリテンションが注目を集めています。ここでは、背景となる「人材不足」と「人材の流動化」について詳しく解説していきます。
少子高齢化、団塊世代の大量退職による人材不足
リテンションが注目を集めている背景には、「慢性的な人材不足」があります。
現在の日本は少子高齢化、団塊の世代の大量退職によって、労働力人口そのものが減少し続けています。このような状況下でも生産性を維持し、さらに向上させていくためには、優秀な人材の確保が必要です。
多くの社員が長く働き続けてもらうためにの取り組みは、企業の重要な経営課題と言えるでしょう。
人材の流動化による利益損失
リテンションを向上するための取り組みに注目が集まるもう一つの背景としては、「人材の流動化」が挙げられます。
定年まで一つの企業で働き続ける終身雇用の概念は弱まりつつあり、転職市場は年々活発化しています。
優秀な人材が社内から流出してしまうと、新たな社員を採用・育成するコストが増加します。また、企業機密などの情報漏洩、既存顧客の流出といった利益の損失につながる可能性もあるでしょう。
リテンションに失敗し退職率が上がると、新卒者や転職者に敬遠される傾向が高まり、採用でも成果が上がりにくくなります。
リテンション強化に向けた施策を取り入れる目的
リテンション強化に向けた施策をおこなうことにはどのような目的があるのでしょうか。ここでは、その目的について2つの観点からご紹介します。
優秀な人材を確保し、継続的な活躍を促す
リテンションを強化することで、自社で活躍している優秀な人材を離職や転職などで流出しないようにし、社内に留保できます。
社員が望む条件や環境を提供することができれば、社内で継続的に活躍できるよう促すこともできるでしょう。
そのためにも、自社が求める人材とはどのようなスキルやマインドを持った人なのか、「人材像」を明確にする必要があります。
ビジネスサイクルの高速化に適応し、事業を発展させる
ITやテクノロジーの発展にともない、企業には競争力が求められています。
市場で生き残るには、ビジネスサイクルを高速化することが重要になっていますが、そのためには企業成長を支える人材が必要になります。
リテンションを強化することによって、優秀な人材を定着させ、社内に技術とノウハウを蓄積させることができるでしょう。
リテンション強化に向けた施策に取り組む３つのメリット
リテンション強化に向けた施策に取り組むことで、どのようなメリットが期待できるのでしょうか。ここでは、企業にとってのメリットを３つご紹介します。
- 離職率低下と採用コストの引き下げにつながる
- 社員のスキル、ノウハウを蓄積・維持できる
- 安定かつ長期的な経営・事業戦略が遂行できる
（１）離職率低下と採用コストの引き下げにつながる
社員が定着しない会社では、採用を繰り返しおこなわなければならないため、たくさんの時間と多くのコストがかかります。
リテンション強化に取り組むことは、社員が働きやすい会社づくりを目指すことにもつながるため、離職率を下げ、社員の定着につなげられます。これまで投じてきた採用や育成のコストを、大幅に引き下げることも可能となるでしょう。
（２）社員のスキル、ノウハウを蓄積・維持できる
社員の退職が続く場合、それぞれが蓄積してきたスキルやノウハウが流出してしまう可能性があります。
リテンション強化のための取り組みをおこない、社員が定着すれば、スキルやノウハウが社内で適切に蓄積されるようになります。経験豊富な人材に新入社員の育成を担当してもらい、スキルを広く共有してもらうのもよいでしょう。
（３）安定かつ長期的な経営・事業戦略が遂行できる
人材不足は企業の経営状況を悪化させる原因ともなるため、人材確保は企業にとって最重要課題と言えます。
リテンション強化のための施策により、必要な人材が確保できている状態が続けば、安定な企業経営を展開することができるでしょう。
また、社内に優秀な人材がいることで、企業の理念やビジョンに基づいた長期的な事業戦略を立てることも可能になります。
リテンション施策の種類
人材の流出を防ぐためのリテンション施策は、「金銭的報酬」と「非金銭的報酬」の2種類に大別されます。
特に、給与や福利厚生以外の「非金銭的報酬」の面での魅力が近年企業に求められています。
金銭的報酬
金銭的報酬を改善することはリテンション施策の一つに挙げられます。金銭的報酬とは具体的に以下のものがあります。
- 個人の能力や成果に応じた給与
- 各種手当
- ストックオプション
- ボーナス
- 福利厚生
- インセンティブ など
報酬に対しての不満は退職や転職の大きな要因となるため、透明性のある人事評価をおこない社員の能力や成果に見合った「適切な報酬」を支払うことが大切です。
しかし、金銭的報酬には限界があり、常に報酬を上げ続けるわけにはいきません。
加えて、働き方に対する価値観の多様化や成果主義の導入が進んでいる近年において金銭的報酬だけではリテンションの効果が出にくく、人材の流出は防げなくなってきています。
後述する「非金銭的報酬」と併せて実施することでより効果的な施策にし、人材の流出を防ぎましょう。
非金銭的報酬
もう一つのリテンション施策として、職場環境の整備やキャリア形成など、社員の働きやすさを重視した非金銭的報酬の改善が挙げられます。
具体的には以下のような施策があります。
- 職場環境の整備
- キャリア形成
- ワークライフバランスの実現
- 勤務形態の柔軟さ
- スキルアップや研修制度の充実
- 社内コミュニケーション活性化 など
非金銭的報酬は、前述した金銭的報酬のように個人の能力に応じるものではありませんが、社員に「この会社で働きたい」と思ってもらうためには必要不可欠な要素です。
リモートワークやフレックスタイム制を導入したり、個人のキャリア形成のサポートを実施したりと社員の働きやすさややりがいといった、目には見えにくい内面的な支援に注力する企業が増えています。
中でも、ワークライフバランスの実現として、休暇を取りやすい社風や自分らしくいられる環境など、心地よい職場環境を整備することも広義の非金銭的報酬に含まれます。
また社内コミュニケーションの活性化は、社員の心理的安全性を高め、部下の提案や上司のフィードバックを引き出す施策です。
社員にとって自分の意見が反映されやすい環境は、会社への貢献度を実感しやすく、組織コミットメントの向上につながります。
長期的に社員が働きやすい環境を整備して離職防止に努めましょう。
社員の離職リスクを把握するための、リテンションの活用方法
社員の離職リスク把握にリテンションが活用できます。
転職が当たり前となった現代社会において、離職の意思表示をした社員を引き止めるよりも、離職の意思が固まらない前段階での予防的ケアが重要です。
具体的なリテンションの活用方法は主に以下のものが挙げられます。
- 社員同士のコミュニケーション頻度を確認する
- 社員のメンタルヘルスを早く察知し、早期解決する
- 勤怠状況ログの分析をおこなう
- 過去の離職者と類似した点がないか確認する
社員同士のコミュニケーション頻度を確認する
まず、社員同士のコミュニケーション頻度を確認しましょう。離職を考えている社員は、ネガティブな言動を取ったり、コミュニケーション頻度そのものが減ったりする傾向にあります。
社員間のコミュニケーションに日頃から目を配り、少しでも異変を感じたら注意が必要です。
また、「挨拶をしなくなった」「笑顔が減った」「遅刻・早退が増えた」など、普段と違う勤務態度が目立つ場合も、離職を考えている可能性があります。
対人関係に疲れていたり、仕事にやりがいを持てなくなっていたりすると、積極的に仕事に取り組んでいた頃と異なる様子が見えてくるはずです。
手遅れにならないためにも、微妙な変化をできるだけ早期に察知して、対策することが大切です。
社員のメンタルヘルスを早く察知し、早期解決する
悩みを抱える社員にいち早く気付いて早期解決を図ることは、リテンション施策だけでなく社員のメンタルヘルスにもよい影響を与えます。
離職に関する悩みならリテンション施策として効果的ですし、離職以外の悩みであったとしてもメンタルヘルス対策に有効です。
社員の変化に気付けるよう、日頃から様子を気にかけている必要があります。
いつもと様子が違うと感じた場合には、さりげなく話を聞く時間を設けることや、いつもより声掛けを増やすなど、社員が悩みを打ち明けやすい体制づくりが重要です。
社員が悩みを打ち明けてくれた際には、真摯に受け止めて早期解決に取り組みましょう。
勤怠状況ログの分析をおこなう
リテンション施策として、勤怠状況ログの分析も効果的です。社員の離職リスクを把握するために、勤怠状況ログから以下のような要素を分析する方法があります。
- 遅刻や早退が多い
- 欠勤が増加
- 残業時間が多い など
特に、「他の社員と比べて残業時間が多い」「休み明けの遅刻や欠勤が多い」などの勤怠状況は社員の不満に直結するため、離職リスクが高い傾向にあります。
最近では、社員の勤怠状況から離職危険度を予測するAIを搭載したサービスも増えています。ツールの導入により、人の目だけでは察知しきれない離職リスクの早期発見が期待できます。
過去の離職者と類似した点がないか確認する
リテンション施策には、過去の離職者との類似点を見つけることも欠かせません。
- 離職者と類似した職場環境にいる
- 離職者と同じ業務やポジションに就いている など
類似点が多い社員は、他の社員と比較して離職リスクが高い傾向にあります。
過去の離職者との類似点から離職リスクを予測できますが、より精度の高い予測には、過去の経験やデータから共通点を洗い出すシステムの活用をおすすめします。
リテンションを強化するための具体的な施策例
リテンションを強化するには、自社の風土や状況に応じて適切な施策を取り入れることが大切です。
ここからは具体的な施策例をご紹介します。
- 適正な人事評価、給与体系を構築する
- 働きやすい就業環境を整備し、ワークライフバランスの実現につなげる
- スキルアップ支援をおこなう
- キャリア形成支援をおこなう
- 社内コミュニケーション活性化への対策を実施する
- 給与形態・評価システムを見直す
- 他部門への異動・人材交流を促す
施策（１）適正な人事評価、給与体系を構築する
効果的な施策の一つは、適正な人事評価制度、給与体系を構築することです。
社員にとって給与や賞与は労働の対価であり、会社への貢献度を示す重要な指標でもあります。
透明性の高い人事評価制度を基に、仕事の役割と労働価値に応じた適正な報酬を与える仕組みづくりをおこなうことが大切です。
また、社員が「自分の仕事が評価されている実感」を得ることは、仕事への満足度、組織へのコミットメント、帰属意識を強化させることにつながります。
数字や成果だけではなく、努力やプロセスなど、多角的に評価する視点を取り入れるとよいでしょう。
施策（２）働きやすい就業環境を整備し、ワークライフバランスの実現につなげる
社員にとって働きやすい就業環境を整備することも、効果的な施策の一つです。
近年では、出産や育児、介護など家庭の事情によって柔軟な働き方を求める社員も増えてきています。
在宅勤務制度やフレックスタイム制度の導入、長時間労働の削減など、社員のワークライフバランスが実現できるよう就業環境の整備に努めましょう。
施策（３）スキルアップ支援をおこなう
社員のスキルアップを支援していくことも効果的な施策と言えるでしょう。
社員に長期的に活躍してもらうためには、新しい知識や能力を開発するための機会、研修、教育を提供することが重要です。
社内・社外を問わず積極的に学ぶことができる体制を構築し、適切な時期に必要な内容のインプットができるようサポートしましょう。
施策（４）キャリア形成支援をおこなう
上昇志向の強い優秀な人材を確保しておくためには、「社内公募制」「社内FA制」「キャリアカウンセリング制度」などを導入し、キャリアアップを全面的に支援する環境を整えるとよいでしょう。
また、入社時には自社の仕事を通じて得ることができるスキルやノウハウ、キャリアパスを社員に明示することも大切です。
これらの支援は、目標達成意識の強化と、長期的なキャリア形成にも5月ながります。
施策（５）社内コミュニケーション活性化への対策の実施
社内コミュニケーションを活性化するための取り組みも重要な施策の一つです。社員の意見を吸い上げられるよう、定期的な面談やアンケートなどを実施するとよいでしょう。
また、社内イベントなどを取り入れることで、社員同士のコミュニケーションの活性化だけでなく、組織の結びつきや社員同士の信頼関係の強化にもつながります。
部署間はもちろん、部署をまたいだコミュニケーションの場を設けることで、風通しのよい組織づくりの実現を目指しましょう。
施策（６）給与形態・評価システムを見直す
単なるベースアップだけではなく、職責や成果に報いる制度を導入することは、リテンションに有効な施策となります。
勤続年数よりも職務の内容に応じて給与を決定する「ジョブ型給与」や、組織もしくは個人の業績を賞与額に連動させる「業績連動賞与」などの成果給が導入できるか、既存の給与・賞与の形態を見直しましょう。
公平かつ透明性のある評価を維持するために、給与テーブル（給与決定の基準となる表）を開示すると、社員の信頼感も高められます。
施策（７）他部門への異動・人材交流を促す
セクショナリズムを生まないためには、他部門への異動や人材交流に向けた施策が必要です。
セクショナリズムとは、自部署の利益を優先し、他部署に対して非協力的になっている状態を指します。
社内キャリア相談窓口を設けて社員が自律的に他部門へ異動したり、部署の垣根を越えた横断プロジェクトを実施したりと、横のつながりを強化しましょう。
さらに、社内コミュニケーションツールの活用などによって、人材交流と相互理解を促すことも大切です。
部門を越えて活躍する社員は会社を俯瞰できるようになり、組織を牽引するリーダーとなり得ます。
リテンションに取り組む企業事例
リテンション向上に成功した企業では、どのような取り組みをおこなっているのでしょうか。
6社の取り組み事例から、自社が目指すべきリテンションのヒントを見つけてください。
事例（１）社内コミュニケーション活性化の事例
ソフトウェア開発を手がけるS社では、社内交流を目的に部活動を導入し、一定の条件を満たした部には部費を支給しています。
こうした取り組みにより、離職率を28％から4％にまで改善しました。
また、フリマアプリの企画・開発・運用をおこなうM社では、コミュニケーションツールを活用して社内の情報格差を解消しています。
さらに、社員同士が仕事の成果に対してポイントを贈り合う「ピアボーナス制度」や「シャッフルランチ」などを通じて、社内コミュニケーションを活性化。
高いエンゲージメントの維持につながっています。
事例（２）キャリア形成支援をおこなった事例
教育サービスを提供するS社では、社員が新たな経験を積んでキャリアアップできるよう、自らの意思で異動を希望できる「キャリアチャレンジ制度」を導入。
また、「提案制度」を設けて、社員が事業に対するアイデアを発信できる場を創出しています。
これらの取り組みによって、社員のモチベーション向上と収益源開拓の両立を実現しました。
また、総合エレクトロニクスメーカーのF社では、グループ内の空きポジションに社員自ら応募できる「ポスティング制度」や、期間限定で他部署に異動できる「社内インターン制度」を導入。
社員のエンゲージメントスコア向上につながっています。
事例（３）働きやすい就業環境を整備した事例
不動産業のR社では、「管理職研修」や「営業力強化研修」などさまざまな研修制度を取り入れ、管理職のマネジメント能力向上を図りました。
さらに、「リフレッシュ休暇制度」や「計画年休制」を導入し、70％近い有給休暇取得率を達成。社員のワークライフバランスが向上し、離職率を9％弱まで低下させています。
また、インターネット関連サービスを提供するGグループでは、「世界一の福利厚生を提供したい」と、コミュニケーションスペースや託児所、マッサージスペースなどを設置。従業員満足度の向上に大きく貢献しています。
リテンションに関するよくある疑問
専門家の視点において、リテンションを強化していく取り組みにはどのような意義があるのでしょうか。
離職防止アドバイザーに、リテンションを強化していくことの必要性と、実際に効果のあった施策例について聞いてみました。
教育研修事業部 ゼネラルマネジャー
離職防止アドバイザー
リテンション強化に向けた取り組みの意義と必要性とは？
リテンション強化に向けた取り組みは、優秀な人材が継続して働き続けることができる企業を目指す上で、とても大きな意義があります。
近年は、どの企業においても人手不足が叫ばれ、優秀な人材を確保することが難しくなっています。
このような状況の中、これまで社内で活躍し、将来に期待をかけられていた社員が離職してしまうと、会社にとって大きな痛手となります。
社員のスキルやノウハウが流出してしまうことは、重要な経営資源の損失になると言えるでしょう。
リテンション強化は、企業が成長していく上で必要不可欠な取り組みです。
リテンション強化に向けた取り組みをおこなうメリットをどう捉えていますか？
リテンションを強化していくことには、企業、社員双方にとって大きなメリットがあります。企業側のメリットとしては、長期的で安定した企業経営につながることが挙げられます。
優秀な人材との関係を維持していくことによって、新しい価値観や文化を社内に取り入れられるでしょう。これは、会社が成長し、変わり続けていくチャンスになります。
社員側のメリットは、社内で蓄積したノウハウを吸収し、成長できることです。
最近では新卒入社後1～2年で離職してしまうなど、若手社員が仕事へのやりがいを感じられないうちに離職してしまうケースが多くあります。不満だけを持ったまま離職してしまうと、本人のキャリアにプラスに働きません。
「ここで働くことでこうしたスキルが身についている」「ここで身についたスキルは価値がある」と、社員に向けて伝え続けることが大切です。
実際に施策を強化したことにより、効果があった事例を教えてください
実際に効果があったと聞く施策としてご紹介したいのは、「社員を支える家族に感謝を伝える」というものです。
社員総会などでおこなう表彰式に、社員の家族を呼び、社員が表彰されている様子を見てもらう、そして家族から感謝の気持ちを伝えてもらうのです。
社員の活躍は、家族の支えがあってこそ実現するものですよね。社員の家族に応援してもらえる企業になることは、企業価値を高める上でもとても大切な考え方だと思います。
家族や周囲が「応援しているよ」とメッセージを伝えることは、社員のモチベーション強化にも効果を発揮します。
結果や数字だけで評価するのではなく、過程もしっかり認めることで、すべての社員が活躍し続ける企業を目指せるのではないでしょうか。
離職リスクを把握する方法
「離職しそうな社員」を事前に見つけて、離職防止に努めることも人事の大切な役割の一つです。そうした社員の離職リスクを把握する方法として、リテンションが活用できます。
転職先が決まってしまった場合、社員を引き止めることは難しいので、社員が離職の意思を決めてしまう前にケアすることが大切です。
- 社内でのコミュニケーションを注視する
- 悩んでいる社員の話を聴く
- 勤怠状況を把握 など
離職を考えている場合、少なからず何かに悩んでいたり現状に不満を抱えていたりするため、さまざまな場面で以前とは異なる言動が生じるはずです。
その微妙な変化を事前に察知してリスクをなくすことが、リテンション施策に求められます。手遅れになる前に悩みを抱えている社員の話に耳を傾け、悩みの解決を図るのもリテンション施策の一つです。
遅刻や欠勤が目立つようになったり、職場でネガティブな言動をしたり、笑顔が減ったりといった些細な変化も見逃さないようにしましょう。
リテンションに取り組むならカケハシスカイ
採用・育成・定着を支援するさまざまなソリューションをワンストップで提供するカケハシスカイでは、社員が「働き続けたい」と思える組織づくりをサポートしています。
キャリア形成に向けた研修プログラムや、離職防止に向けた組織コンサルタントなど、幅広いサービスを展開しています。
「社員満足度を向上したい」「人材流出を防ぎたい」という企業の方は、ぜひお問い合わせください。
リテンション強化は企業の発展に必要不可欠
労働人口の減少や人材の流動化が進む昨今において、リテンション強化は重要な経営戦略の一つです。
優秀な人材の定着を図り、採用・育成コストを抑えることで、組織の生産性は最大化します。
社員の自発的なキャリア形成や、社内のナレッジ蓄積を推進し、豊かな組織風土を醸成しましょう。
離職率の低い企業は社内外にポジティブなイメージを与え、アウターブランディングを推進できます。
今回の記事を参考に、自社に合うリテンション施策を取り入れてみてはいかがでしょうか。
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