ダイバーシティ研修とは何か？目的や内容、実施のポイントを解説

ダイバーシティ研修とは、働く人の多様性を理解し、それぞれの能力や個性を最大限に活かすためにはどうしたらよいか学ぶ研修のこと。

個々の多様性を認め、組織で活かしていく考え方は国際的にも重視されており、今後ますます重要性が高まると考えられています。

本記事では、ダイバーシティ研修の概要や種類、注意点などを解説していきます。

そもそもダイバーシティとは？
ダイバーシティ研修が求められている背景
ダイバーシティ研修の種類と具体例
ダイバーシティ研修のプログラム例
ダイバーシティ研修を実施する際の注意点
人材育成のことならカケハシスカイ
ダイバーシティ研修に関するQ&A
カケハシスカイのダイバーシティ研修受講者の声
まとめ

そもそもダイバーシティとは？

ダイバーシティ（diversity）とは、直訳すると「多様性」を意味する言葉で、年齢や性別、宗教、価値観、障害など様々な属性を持った人材が組織の中で共存している状態を指します。

ダイバーシティの考え方は、もともとアメリカ国内における人権問題や雇用機会の均等など、公正な処遇の実現を求める運動から広がりました。

現在では、公的機関や企業においても、多様な人材を活用し組織力向上につなげるため、ダイバーシティ経営を推進しています。

人材不足が加速する中、ダイバーシティ経営の推進は、日本経済の持続的成長に不可欠であると考えられているのです。

そのため、企業側には、性別、国籍、人種、宗教、ライフスタイル、障害など価値観の異なる人材が理解し合い、個々の能力を最大限に発揮できる組織の構成が求められています。

種類

ダイバーシティには大きく分けて、外見から識別しやすい「表層的ダイバーシティ」と、内面的な「深層的ダイバーシティ」の2種類があります。

表層的ダイバーシティは、性別や人種、年齢、国籍、身体的な特徴、障害の有無など、生来的な特徴や社会的属性であり、多くの場合、その人の意志では変えられないものです。

一方、深層的ダイバーシティは、価値観や考え方、スキル、経歴、コミュニケーションスタイルなど、その人が培ってきた内面的な属性を指します。

データ化が容易な表層的ダイバーシティの取り組みは進んでいるものの、深層的ダイバーシティは把握が困難です。

しかし、アイデア創出やパフォーマンス向上に向けて、深層的ダイバーシティの推進が重視されています。

ダイバーシティとインクルージョンの違いとは

ダイバーシティとともによく用いられる言葉として「インクルージョン」があります。どちらも人材活用における重要な概念ですが、同義ではありません。

以下で詳しくご紹介します。

インクルージョンとは

インクルージョン（inclusion）は、日本語で「包括」「包含」などと訳されます。

ビジネスにおけるインクルージョンとは、経済産業省のサイトによると「一人ひとりが、組織に帰属感を持ち、本人ならではの強みを十分に発揮して組織に貢献できていると実感している状態をつくること」です。

インクルージョンは、1970年代のフランスでおこった社会福祉政策を基に発展してきた概念だと言われています。

単に多様な人材が「所属している」状態ではなく、違いが尊重され「活かされている」点が重要です。

これを実現するには、多様な人材に配慮しながら職場環境の整備や制度の見直し、社内の意識改革などを進めねばなりません。

ダイバーシティとの違い

ダイバーシティは多様な人を受け入れている状態を指し、インクルージョンは多様な人が活かされている状態を表します。

つまり、多様な人材を採用しているだけではインクルージョンとは呼べません。

かつて、ダイバーシティは社会的批判を避けるリスクマネジメントとして推進される傾向にありましたが、近年では、組織のベネフィットとして捉えられるようになりました。

多様な人材の協働によって競争優位性を生み出すには、インクルージョンの推進が求められます。

ダイバーシティとインクルージョンは両輪のように補完的な関係にあるため、「ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）」という言葉が用いられるようになりました。

ただし、「インクルージョン」を省略し、「ダイバーシティ」という一語だけで双方の意味を持たせる場合もあります。

ダイバーシティとダイバーシティ経営の違いとは

では、近年よく耳にする「ダイバーシティ経営（ダイバーシティマネジメント）」とはどのようなものでしょうか。

ダイバーシティは多様な人材が混在する「状態」のことですが、ダイバーシティ経営は多様な人材を活かす「戦略」を表します。

経済産業省では、ダイバーシティ経営を「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」と定義しています。

つまりダイバーシティ経営とは、多様性がもたらす化学反応によって生産性の向上や技術の発展といったプラスの作用を生み出す戦略です。

※参考：経済産業省「ダイバーシティ経営の推進」

ダイバーシティ経営の課題

ダイバーシティ経営にはメリットがある反面、様々な課題が伴います。

たとえば、「女性は管理職に不向き」「外国人は日本人に比べてマナーが劣る」といったアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）もその一つです。

また、コミュニケーションの難易度が上がり、意思決定に時間を要する懸念もあります。

多様性の受け入れは、環境や制度の問題だけでなく、一人ひとりの課題であるという当事者意識の醸成が必要です。

ダイバーシティ研修が求められている背景

近年、企業においてダイバーシティ研修を強化する動きが高まっています。
ダイバーシティ研修が求められている背景を見ていきましょう。

労働人口の減少

現在の日本では少子高齢化が進んでおり、労働人口が減少傾向にあります。
今後も、労働人口の減少は加速すると見られており、働き手の確保として、女性や高齢者、外国人、障害者など、多様な人材の登用が不可欠です。

そのため、研修によって多様な価値観や働き方に対する理解を深め、支え合う体制を構築することが求められています。

グローバル化

近年は、海外に生産拠点を構えたり、海外市場に進出したりと企業のグローバル化が進んでいます。
グローバル化に対応するためには、外国人材の雇用を増やすだけでなく、世界のニーズも捉える必要があります。

ダイバーシティ研修を実施することで、組織内で多様な価値観や文化を創出させ、グローバル化の推進につながります。

新しいアイデアの創出が求められている

多様な人材の雇用により新しい視点が増えるため、今までは考えつかなかった斬新なアイデアの創出が期待できます。

研修によって、社員が当事者意識と主体性を持って、多様な価値観や能力、知識を最大限に活かす考え方を学ぶことが大切です。
その上で、新しいアイデアを業務に活かすことができれば、生産性の向上にもつながります。

ダイバーシティ研修の種類と具体例

ダイバーシティ研修の種類と、具体的な実施内容は以下の通りです。

研修の種類	主な対象者	具体的な実施内容
多様性研修	管理職の社員	ダイバーシティの考え方に対する基本的な理解を深める
多様性研修	全社員	ダイバーシティの考え方に対する基本的な理解を深める
女性活躍推進研修	管理職の社員	女性社員の能力を組織全体に還元してもらうため、女性が働きやすい環境を整備する方法を学ぶ
女性活躍推進研修	管理職や人事担当を目指す女性社員	女性の活躍を進めるため、法律の理解や具体的な育成方法を学ぶ
外国人活躍推進研修	外国人の部下を持つ社員	外国と日本の文化やビジネス習慣の違いを把握し、相互理解を図る
外国人活躍推進研修	外国人従業員	コミュニケーションのポイントを学ぶ
シニア活躍推進研修	年上の部下を持つ管理職社員	年上の部下に対する接し方や指導方法を学ぶ
障害者活躍推進研修	障害者を受け入れる部署の社員	障害のある方に対する正しい理解を持ち、ともに企業の成長を目指すための知識を得る
障害者活躍推進研修	障害者を受け入れる部署の社員	障害の種別によって異なる対応方法を学び、職場環境の改善点を学ぶ
LGBTQ研修	管理職の社員	LGBTQの基礎知識を習得し、働きやすい職場となるために適切な対応方法を理解する
再任用研修	管理職の社員	再任用者を活かすための職場環境作りやアプローチ方法を学ぶ
再任用研修	再任用される社員	再任者の役割や心構えを理解し、知識伝承を果たすためのポイントを学ぶ

ダイバーシティ研修のプログラム例

ダイバーシティ研修のプログラム例は以下の通りです。

概要	手法	詳細
ダイバーシティへの基礎理解	講義	ダイバーシティとは何か、多様性がもたらすメリットや研修の必要性を学ぶ
自身の価値観や先入観の把握	ワーク	ワークによる参加者との話し合いを通して、自身が持つ価値観や先入観、考え方の癖を把握する
人の個性や属性に対する学び	講義	性別や人種、異文化、LGBTQなど、様々な個性や属性について理解を深め、受け入れ方を学ぶ
今後のキャリアイベントの洗い出し	ワーク	今後、自身に起こり得るキャリアイベントを洗い出し、キャリアの見える化をする
今後のキャリアイベントの洗い出し	ワーク	キャリアイベントの中で出会う人材を予測し、働きやすい社会や組織を模索する
多様な働き方の実現に向けた整理	ワーク	価値観の受け入れを理解するため、職場のメンバーに知っておいてほしいことをピックアップする
多様な働き方の実現に向けた整理	ワーク	部下に対するダイバーシティの本質の伝え方や、多様な働き方に向けた内容を整理する
自身の仕事の振り返りと今後の対応	ワーク	部下の現状把握やコミュニケーションに対して適切であったか振り返り、今後の具体的な対応を検討する
まとめ	ワーク	研修を終え認識の変化があったか参加者同士で共有し、学びを整理する

ダイバーシティ研修を実施する際の注意点

研修を実施する際は、「ダイバーシティを推進する目的を明確にする」ことが大切です。

自社が抱える課題を示し、改善に向けた研修であるかなど、明確な方向性が定まることで、当事者意識が高まり問題解決につながります。

なお、最初の参加者は管理職やマネージャーに設定し、各部署のリーダーに向けて研修の必要性や重要性に対する理解を深めることから始めましょう。

そして、多様な価値観や考え方があることを理解するため、「ディスカッションの時間を設け他者を理解する機会」を作ります。

複数のシチュエーションを設定し、どのように対応するか具体的に話し合うことで、実際の現場でも活用できるようになります。

人材育成のことならカケハシスカイ

採用・育成・定着を支援する様々なソリューションをワンストップで提供する「カケハシスカイ」では、管理職対象のダイバーシティ研修［D&I・DE&I］を提供しています。

本研修では、多様な価値観を持つ社員との対話力の向上や、マネジメント力の向上を目指し職場での実践につなげることに重点を置いています。

多様性は、外国人・女性・障害者だけに留まるものではありません。

まずは、既に社内に多様な価値観があることを理解しましょう。
その上で、参加者同士で対話を重ね、多様性を身近なものとして解釈し、対話によるマネジメント力向上を目指します。

対面だけでなく、オンライン研修サービスも提供していますので、まずは、お気軽にお問い合わせください。

「ダイバーシティ研修［D&I・DE&I］（管理職対象）」の詳細はこちら

ダイバーシティ研修に関するQ&A

申し込みから研修実施までの流れはどのようになりますか？

ご発注をいただいた後、詳細コンテンツを開発するためにヒアリングを実施し、随時ご相談、ご提案をさせていただきます。
研修実施後は、受講者の方へのフィードバックに伺います。

相談してから最短でどのくらいで研修が実施できますか？

ご相談をいただいてから、貴社のご状況を詳しくヒアリングし、詳細な研修内容のご提案をさせていただきます。
その後、ご発注いただいてから約2ヵ月間、詳細コンテンツ開発期間を設けていますので、研修実施はご相談から最短2ヵ月が目安となります。

ニーズに応じてプラン内容のカスタマイズはできますか？

プラン内容のカスタマイズは可能です。
ベースとなるプログラムのご用意はございますが、研修の実施にあたっては、貴社の詳しい課題をお伺いし、より行動が変わるようプログラムをカスタマイズさせていただいています。

カケハシスカイのダイバーシティ研修受講者の声

ここでは実際にカケハシスカイのダイバーシティ研修を受講した方の声をご紹介します。

研修を通じて、部下のことを知った気になっていることが大変よくわかりました。
もっと彼ら一人ひとりのことを、好奇心を持って話を聞きにいき、理解するところから始めたいと思います。

面談ではいつも重い空気になってしまい、1on1が機能不全になっている実感がありました。
その原因は相手の話を「聞く」ではなく、自分が「話す」に意識を持ちすぎていたからだということに気づかされました。
もっと自然に、部下の声に耳を傾けたいと思います。

参加者同士での1on1の練習がとても実践的でした。
お互いに観察し、フィードバックをし合うことは、これからも続けていきたいと思います。

また、ダイバーシティ研修を利用した研修ご担当者様の感想もご紹介します。

ダイバーシティ推進がなぜ重要なのか、経営陣から管理職、現場まで解釈が異なっていることで、後回しになり、推進力に欠けていたのだとわかりました。

職場に影響力を持つ人たちが、同じ方向を見ることができ、それぞれが具体的に何から着手するのかを決めることができたことは大きな成果になりました。

実践に移行したときにこそ、私たちが支援に回り、組織全体でのDE&I推進をしっかりと後押ししていきたいと思います。

カケハシスカイのダイバーシティ研修の実施を検討する上で、ぜひ参考にしてください。

まとめ

組織において、多様性への理解を深め、個々の能力や個性を業務に活かす手段を学ぶダイバーシティ研修。

多様な価値観を自社に取り入れることは、雇用力やグローバル市場の競争力強化につながるだけでなく、新たなイノベーションをもたらし、生産性の向上も期待できます。

今回ご紹介した研修の種類や注意点などを参考に、自社の課題解決に向けたダイバーシティ研修の実施を目指しましょう。

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