社員教育とは、企業が社員に対して、企業理念やルール、業務に必要な技術や知識などを一定期間に育成すること。
適切に社員教育が実施されることで、企業の競争力が高まり業績アップをもたらすことが可能です。
この記事では、社員教育の目的や必要性、メリットに触れ、具体的な教育方法についても解説します。
目次
社員教育とは？
社員教育とは、企業が社員に対して、業務をおこなう上で必要な知識やスキルを身につける機会を提供することです。
入社当初の新人社員はもちろん、中堅社員や管理職といった社員のキャリアステージやスキルに応じた教育も必要となります。
ある調査によると、労働力人口は年々減少しており、2065年には2016年と比較すると4割ほど減少するといった試算が出ています。
労働人口の減少に歯止めがかからない日本において、社員一人ひとりの生産性を高めることは急務であり、社員教育の意義はさらに大きくなると考えられています。
社員教育は、企業が一方的に受講を促すような研修の仕組みだけでは不十分です。社員自身が自発的に学べる環境を整えることが今後は重要になっていくでしょう。
（参考：みずほ総合研究所「少子高齢化で労働力人口は4割減」）
社員教育の目的やメリット
社員教育を実施する際は、明確な目的の理解から始めることが大切です。
まずは、社員教育の具体的な目的や実施するメリットについてご紹介します。
ビジョンやミッションの浸透
社員教育を実施する目的の一つに、企業理念や経営戦略といった自社のビジョンやミッションの浸透があげられます。
ビジョンやミッションは企業の方向性を示す重要なものです。
社員が会社の理念を理解して行動できるようになれば、業務に対する姿勢に一貫性が生まれ、サービスや品質の安定、企業のブランディングにも期待できます。
このように、自社のビジョンやミッションの浸透は、企業にとってメリットが大きいため、常に社員が意識できるような取り組みが大切です。
日常的に確認できるようオフィスに掲示したり、全社総会などで再確認する機会を設けたりするとよいでしょう。
生産性向上
社員教育は、業務に必要なスキルや知識を身に付けられるため、生産性の向上にも貢献します。
社員教育によって、一人ひとりの能力がアップすれば、企業全体の生産性が向上し、業績伸長につながるでしょう。
一方で、自社の利益をあげるためには、社員教育の内容を工夫し高度なスキルアップを促す「仕組み作り」が重要です。自社だけでの対応が難しい場合は、外部に依頼して不足しているノウハウを補うのも一つの方法です。
また、日々の仕事ぶりを評価し、スキルが不足している部分に適切なフィードバックをおこなうこともモチベーション向上においては重要な役割となります。
リスクマネジメント
社員教育を実施する目的の中には、不要な損失の回避や軽減を図るといったリスクマネジメントも含まれます。
近年では、情報の取り扱いが特に厳しくなり、個人情報の流失やコンプライアンス違反など、社員の軽率な行動一つで企業の存続や信頼に影響を及ぼす危険性も考えられます。
自分が関わる情報が企業にとってどのような影響をもたらすのか理解できるよう、情報セキュリティーやコンプライアンスに関する社員教育の徹底は不可欠です。
企業のリスクになり得る事柄を明確にし、リスクヘッジに努めていきましょう。
信頼関係の構築
企業の存続・成長には、取引先や顧客との信頼関係は重要です。社員教育は社会人としての規律を身に付けるうえで効果的と言えます。
社員一人ひとりの規範意識が高まれば信頼関係の構築につながるでしょう。規律には、挨拶や時間を守るといった職場内のマナー以外に、取引先でのビジネスマナーも含まれます。
取引先にとっては担当者が企業の顔となり、その人の行動や対応一つで信頼を失う可能性があります。
特に、新入社員には、信頼に関わるトラブルを防ぐための社員教育は不可欠です。社会人の常識やビジネスマナーなどを十分に習得してから、現場に配属していきましょう。
研修時は、企業の明確なルールを示し指導体制を整備したうえで取り組むことが重要となるため、定期的に社員教育のブラッシュアップをおこないましょう。
社員教育をおこなうデメリット
社員教育をおこなうデメリットとしては、教育に関わる人員の工数がかかることや、外部研修やeラーニングシステムを導入する場合には、導入費用が発生することがあげられます。
また、過度な社員教育の実施は社員のモチベーションを下げてしまう可能性も考えられます。
社員教育は目的を明確に定め、計画的に実施することが重要です。
社員教育の主な種類
ここでは、キャリアステージに応じた4つの社員教育の種類と、その特徴をご紹介します。
１．内定者・新入社員研修
内定者・新入社員研修は、学生気分から社会人へ気持ちを切り替え、ビジネスの基礎やマナーを身につけることを目的とした研修です。
内定者向けでは企業概要から始まり、ロジカルシンキングやOAスキルなど社会人に必要な基礎ビジネススキルの育成を主におこないます。
新入社員向けでは、ビジネスパーソンとしてのマインドセットを身に付け、企業の風土や規則に慣れることが重要となるでしょう。
２．若手社員研修
若手社員研修は、一般的に入社2年から5年目の社員が対象で、基礎的なビジネススキルからステップアップし、より成果を出すことを目的に実施する研修です。
若手社員研修では、自立性や主体性を育て、業務をより効率よく進められるよう実践的なトレーニングがおこなわれます。
また、モチベーションの低下が課題になる時期のため、理想となるロールモデルを示したうえで具体的なキャリアプランの構築を後押しし、モチベーション向上を促すことも多いです。
３．中堅社員研修
中堅社員になると、部下を持ったり、プロジェクトを任されたりと立場に変化が現れる時期です。
そのため、中堅社員研修は、若手社員への育成能力の習得やチームを引っ張る力といった、社内の調整を円滑におこなう調整力を身に付けることを目的に実施します。
自分の仕事だけに責任を持ち対応すればよいという立場ではなくなるため、部署を跨いだ横の関係を構築するコミュニケーションスキルも重要となるでしょう。
４．管理職研修
管理職研修とは、管理職としての指針を学び、チームを統率するリーダーとしてのマネジメントスキルを高めることを目的に実施する研修です。
管理職の役割は、担当部署の目標達成や部下の育成が中心のため、幅広いスキルが求められます。
また、管理職にとってはコンプライアンス研修も重要です。パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなど、ハラスメントに関する知識を身に付けることも大切でしょう。
社員研修の具体的な手法
社員研修には様々な方法があります。
ここでは、代表的な手法について確認していきましょう。
OJT
OJTとは、実際に業務を進めながら、必要な知識やスキルの育成をおこなう育成方法です。
早期業務取得を目的に実施するため、新入社員に向けて、配属先の先輩社員や上司が指導役を担うケースが多いです。
実際の業務に携わりながら、個人のペースに応じた対応ができるため、即戦力化しやすいといったメリットがあります。
一方で、教育担当となる社員は通常の業務を進めながらの指導となるため、負担の増加が懸念されます。
また、指導する社員の業務への取り組み方や考え方が偏っている場合、新入社員が大きく影響を受けてしまうことも考えられます。
OJTの成功は、適切な指導者を選出できるかが重要なポイントになるでしょう。
Off-JT
Off-JTとは、職務現場を離れ、企業外でおこなわれる研修などに参加して、スキルや知識を習得する社内教育方法です。
具体的には、外部の講師を招いておこなう企業内外の集合研修や外部スクール、セミナーの参加などが当てはまります。
Off-JTは、複数の社員を一度に教育でき、研修の質が均一化しやすいことや、社内指導者の負担の軽減といったメリットがあります。
一方で、研修時は実務から一定期間離れてしまうため、業務に支障が出るといった懸念点があります。
外部研修への参加には、参加料や交通費などの経費が必要となるため、コストと工数が発生することを念頭に入れておく必要があるでしょう。
eラーニング
eラーニングとは、パソコンやタブレット端末などのデバイスを活用して実施する社員教育方法です。
時間や場所を選ばず、知識やスキルを習得できるメリットがあるほか、一度eラーニングを作成すれば何度でも利用できるため、コストを抑えた教育を実現できるといった特徴があります。
しかし、オンライン上での実施は受講者のモチベーションを保ちにくく、効果が得られない場合があるでしょう。社員が意欲的に取り組むためには、別の施策を併せて検討しておくことが重要です。
学んだ知識をアウトプットする場を設ける、SNSコミュニティーを活用し受講者同士が交流できるシステムを導入するなど、工夫するとよいでしょう。
自己啓発（SD)
自己啓発とは、社員自らが自発的に、自分の時間を使い仕事に必要なスキルを習得する教育方法です。「Self Development」の略でSDと呼ばれることもあります。
自己啓発は、業務時間を割くことなく均一なスキルを習得できるため、OJTとOff-JTのデメリットを補う形として注目されています。
実際に、厚生労働省が実施した2021年度「能力開発基本調査」の結果では、およそ50％の企業が「自己啓発に対する支援を実施した」という結果が出ています。
企業側は、社員の自己啓発を後押しするために、福利厚生として資格取得や書籍購入にかかる費用を補助するなどの取り組みが重要です。
一方で、業務時間外に自発的に自己啓発をおこなう社員は少ないといった課題を抱える企業も少なくありません。
自己啓発によって着実な成果が認められた場合には、給与や昇給に影響するなどの人事制度の見直しも不可欠と言えるでしょう。
（参考：厚生労働省「令和3年度『能力開発基本調査』の結果を公表します」）
メンター制度
メンター制度とは、新入社員や若手社員を、他部署の年の近い先輩社員がサポートする制度です。サポートする先輩社員を「メンター」、サポートを受ける側の新入社員を「メンティー」と呼びます。
OJTと先輩後輩が1対1で関わるという点では同じですが、メンター制度は、年の近い社員に日頃の悩みを聞いてもらい不安を解消するといった、メンタル面のケアに重きを置いていることが特徴です。
他部署の話や社内全体の業務を知り、自分の業務を客観視できるといった効果があります。一方で、人手不足の企業ではそこまでの時間を確保できないなどの懸念があるでしょう。
ジョブローテーション
ジョブローテーションとは、社員の能力開発を目的に定期的に部署を変更する制度です。
似た意味として捉えられる「人事異動」は、欠員の補充や組織の活性化といった経営戦略において必要な行為として検討されます。
ジョブローテーションは、社員自身の育成や交流を目的に実施されるため、様々な部署を経験することで適材適所を実現でき、社員のモチベーション向上につながります。
一方で、数ヵ月単位で配置転換を繰り返すため、難易度の低い業務に携わることが多く、スペシャリストを育成しにくいといったデメリットがあります。
MBO(目標管理制度)
MBOとは、目標管理制度とも呼ばれ、社員自らが、会社の利益に結びつく自分の目標を掲げ、成果までの道のりを管理する方法です。
経営学者のピーター・ドラッカーが提唱したマネジメントの概念です。
社員自らが、目標を設定し達成までを管理するため、責任感が増すだけでなく、目標達成までの行動がイメージしやすく、業務効率の向上が期待できるといった特徴があります。
一方で、社員によっては低い目標を設定し、MBOの効果が発揮できないうえに、成長を妨げてしまうこともあります。
上司とすり合わせをしながら目標を設定する、人事評価と結び付けて個人のがんばりを評価するといった工夫が不可欠でしょう。
コーチング
コーチングとは、「答えは相手の中にある」という考えのもと、質問を通じて社員の目標達成や成長などを支援する方法です。
様々な質問をおこない、自らが内面にある心情と向き合うことが大きな特徴のため、新たな可能性を発見し自主的な行動を促進するきっかけになると考えられています。
しかし、コーチングでは相手の能力を最大限に引き出すような経験や知識が求められます。また、個別対応のため、成果が出るまで時間がかかるといった懸念点があります。
導入を検討する際は、コーチングに対応する社員のスキル育成と工数の確保が必要です。
ストレッチアサインメント
ストレッチアサインメントとは、現状の力量以上の業務を割り当て、困難を解決していく過程において社員の成長を促す教育方法です。
無理に押し付けるのではなく、チャレンジできる環境を整え、社員のやる気を引き出すことが基本のスタイル。
現状以上の業務を担うことで、会社のビジョンに立ち返るきっかけとなり、キャリアアップには何が必要かといった当事者意識の向上につながります。
しかし、社員に適用するタイミングや方法を見誤ると、過剰なストレスを生み出すため注意が必要です。事前に丁寧な説明を取り入れ、導入する意味やメリットに対する理解を得られたうえで進めていきましょう。
１on１ミーティング
1on1ミーティングとは、上司が部下の成長を促しモチベーションアップを目的におこなわれる教育方法です。
1on1ミーティングの実施により、目標や業務の細やかなすり合わせが可能となり、信頼関係の向上が期待できます。
また、日常のフィードバックを盛り込むことで、業務の質やスピードアップも望めるでしょう。
1on1ミーティングで大切なことは、部下が話しやすい雰囲気を作り、きちんと話を聞くというスタンスです。一方的なフィードバックの機会にして関係を悪化させてしまっては逆効果となるため、注意しましょう。
社員教育計画の立て方５ステップ
ここまで社員教育の具体的な方法を紹介してきましたが、ここからは教育計画における5つのステップを順番に確認しましょう。
- 現状からの課題の洗い出し
- 目標の設定
- 実施日時や期間の設定
- 実施方法の決定
- 適切なフォローアップ方法の実施
ステップ１．現状からの課題の洗い出し
教育計画を立てる際は、まず組織における現状の洗い出しからおこないます。
組織の現状を俯瞰し、よい点と課題点を冷静に見極めることで、何が必要なのかが見えてきます。
大枠の課題が見えてきたら、それぞれの部署や部門でどのような問題があるのか、細分化して課題を可視化します。
洗い出しの際はすべての部署を集め、課題感の共有をおこなうことが不可欠です。話し合いを進めていく中で、新たな課題が見えてくることもあるでしょう。
ステップ２．目標の設定
組織の現状から課題の洗い出しが終わったら、社員の目標設定をおこないます。
社員教育の質を高めるためには、現状を踏まえたうえで段階的にレベルアップしていくことが重要です。
そのため、無理がなく現実的に達成できる目標を設定し、その目標に合わせて内容や方法を検討します。社員の現状や目標によっては、複数の方法を組み合わせたり、複数回に分けたりする必要があるでしょう。
ステップ３．実施日時や期間の設定
社員教育の目標が決定したら、いつから実施するのか期間を設定します。
社員教育において、実施のタイミングは重要な要素です。必要な社員に必要なタイミングで実施されることで、初めて効果が得られます。
また、社員教育の内容によっては定期的に実施する必要があるため、長期スパンで取り組む必要があるものなどは、業務に影響を及ぼすことも考えられます。
計画の段階で、いつからどのくらいの期間おこなうのかを明確にしておくとよいでしょう。
ステップ４．実施方法の決定
実施の日時・期間が決まったら、具体的な実施方法を決めていきます。
先述したように、社員教育には様々な種類があるため、会社の方針に沿って研修方法を選定することが重要です。
それぞれの研修で得られる効果を理解した上で、実施期間とかけられるコストを踏まえて総合的に判断しましょう。
ステップ５．適切なフォローアップ方法の実施
最後のステップは、研修後のフォローアップについて、具体的な内容を検討し実施することです。
研修後のフォローアップは、スキルや知識の習得のためには重要な取り組みと言えるため、ここが不十分だと成長を促せないこともあります。
学んだことを振り返るレポートの作成や、周囲に報告するといったプロセスを組み込むことで、研修内容を咀嚼し自分の知識として落とし込むことができるでしょう。
また、アンケートを取り入れると、研修を実施した側の振り返りのきっかけとなります。
よかった点や今後に向けた課題点が見つかることで、より効果の高い社員研修につながります。
社員教育を実施する際に注意すべきこと
社員教育を実施する際には、どのような点に注意するとよいのでしょうか？
主な注意点を3つご紹介します。
- 内容は時代の変化にあわせて適宜見直しを
- 「わかる」＝「できる」ではない
- 内容にあわせて開催形式を選択
（１）内容は時代の変化にあわせて適宜見直しを
社員教育で実施する内容や、実施時期は常に同じでよいというわけではありません。
教育対象となる社員を取り巻く環境や、世代による価値観の変化をふまえ、適切に内容を見直し、ブラッシュアップしていくことが求められます。
今の時代に求められるビジネススキルはどのようなものなのか、どのような教育方法・内容であれば教育を受ける側が理解しやすいのか、常に情報収集を欠かさずに内容を見直しましょう。
（２）「わかる」＝「できる」ではない
社員教育は「わかる」だけでは意味がありません。業務に落とし込み、現場で「できる」ようになって初めて意味を成します。
実際の業務に合わせたケーススタディやロープレを繰り返しおこなうことで、日々の仕事に活かすことができるようになります。
社員教育は、一度内容を教えれば完了というものではないため、教育後の働きぶりなども加味した継続的な指導が求められます。
フォローアップの観点も忘れずに計画、実施しましょう。
（３）内容にあわせて開催形式を選択
テレワークや在宅勤務など、新たな働き方を取り入れている企業も増えている今、社員教育は必ずしも対面でおこなう必要はありません。
教育方法は対面・オンライン・eラーニングなど選択肢は多岐にわたります。
せっかく社員教育を実施しても、教育を受ける側の負担が大きくなりモチベーションが下がってしまっては元も子もありません。
教育したい内容をふまえ、どのような形式での実施が好ましいのか、工数なども考慮して検討するようにしましょう。
社員教育のカリキュラムはどのように決める？
社員教育を実施する際、カリキュラムの内容に悩むケースもあるでしょう。
ここでは、キャリアステージを例にカリキュラムの具体的な内容をご紹介します。
内定者・新入社員研修の内容
内定者や新入社員研修の目的は、ビジネスパーソンとしてのマインドセットを理解し、基本的なビジネススキルを習得することです。
具体的な研修の内容としては、ビジネスマナーやロジカルシンキング、OAスキル、コンプライアンス研修などが当てはまります。
内定者や新入社員の段階で学ぶ基本的なスキルや知識は、この先のキャリアを進めていくうえで基礎となるため、体系的に理解できるように努めましょう。
若手社員研修の内容
若手社員研修では、日頃の業務に向かう姿勢を振り返る機会を設け、少し高い目標を立てて業務効率化を図れるような取り組みが重要です。
入社2年から5年といった若手時期は、業務への慣れからケアレスミスやモチベーションの低下が生まれやすい時期でもあります。
部署のつながりを高め、自主的に自身の課題と向き合えるような研修を組み込んでいきましょう。
中堅社員研修の内容
中堅社員研修では、立場や役割が大きく変化する時期であるため、自身の業務パフォーマンスを高めるスキルやチームビルディングスキルといった、自身とチームの成長の双方を学ぶことが重要です。
中堅社員は、自らの業務に対する責任が大きくなり、部下の育成やプロジェクトマネージャーなどの役割を担うケースが多いです。
管理職に向けての準備段階の時期でもあるため、そのためのマインドセットに関する研修も不可欠といえます。
管理職研修の内容
管理職研修といっても、立場や経験によって習得すべきスキルは異なるため、管理職の種類に応じた研修が重要です。
例えば、管理職になって経験が浅い場合は、一社員からマネージャーに立場が変化したという意識転換をおこない、組織マネジメントスキルの構築から学ぶ必要があります。
上級管理職になるとマネジメントスキルの向上とともに、経営層へのキャリアアップを見越したマインドセットの習得も必要です。
社員教育の成功事例
最後に、社員教育の成功事例について2つの企業の取り組みをご紹介します。
サントリーホールディングス株式会社
洋酒やビール、清涼飲料水などの製造・販売等をおこなうサントリーホールディングス株式会社では、「人材は全社の財産。全社で個を育成する」の考えのもと、世界で活躍する社員を育成すべく様々な育成方法を実施しています。
その代表例である全社員型タレントマネジメントは、適材適所の配置を推進し社員一人ひとりの活躍を促す取り組みです。
多様な自己啓発支援プログラムにも対応し、キャリアをポジティブに楽しみ、活躍できる場の仕組みづくりをおこなっています。
（参考：サントリーホールディングス株式会社「教育研修・人事制度」）
KDDI株式会社
大手電気通信事業を手掛けるKDDI株式会社では、社員自らが自身のキャリアを考え、高い専門知識やスキルを獲得するための環境を整備しています。
その一つの取り組みに「社内副業制度」があります。
社員のキャリア実現に向けた実践機会として、就業時間の約2割以内を目安に、他部署の業務を経験できる仕組みです。
幅広い視野や経験の獲得につながり、社員の成長を促しています。このほか社内公募制度も実施するなど、自律的なキャリア実現に向けた多様な成長の機会を提供しています。
（参考：KDDI株式会社「人財育成・開発」）
まとめ
社員研修は、社員のスキルや知識の向上だけでなくビジョンやミッションの浸透、リスクマネジメント、さらには信頼関係の構築といった様々な要素を持ち合わせています。
社員教育の手法は多岐にわたるため、自社に適したものを一つ取り組めば効果が得られるわけではありません。
自社の課題を洗い出し、社員一人ひとりのキャリアデザインの設計を後押しできる仕組みを構築し、人材力アップに向けた取り組みをおこなうことが重要と言えるでしょう。
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