採用イベントとは、企業説明会やインターンシップなど、求職者と直接接点をもてる採用チャネルです。
「自社の採用ターゲットにフックする採用イベントとは？」「開催に適切なタイミングや形態を知りたい」という採用担当者もいるでしょう。
そこで今回は、採用イベントを効果的に実施するポイントをご紹介します。「新卒採用向け」「中途採用向け」、それぞれの戦略も解説しますので、参考にしてください。
採用イベントとは？
採用イベントとは、企業が求職者と直接接点をもち、自社の魅力や求める人材像を紹介する催しのこと。
売り手市場が継続し人材の獲得競争が激化する中、さまざまな企画を通して求職者の志望度を高められる採用イベントは、母集団形成に有効です。
新卒採用・中途採用を問わず多様な形態で実施されていますが、主に複数の企業が参加する合同企業説明会や、単独で開催する個別企業説明会があります。
採用イベントの主な種類
採用イベントには多様な形態があるため、採用ターゲットや費用対効果などの観点から、自社のニーズと状況に合致するイベントを取捨選択しましょう。
合同企業説明会
合同企業説明会は、複数の企業が一堂に会する採用イベントであり、対面型やオンライン型、ハイブリッド型など、多様な形態で開催されています。
対面型の場合、各企業が自社ブースを出展し、訪問した求職者に対して会社説明や質疑応答、資料配布などをおこなうのが一般的です。
合同企業説明会の規模は主催者や目的によって大きく異なり、出展企業数がわずかなイベントから、数百社に上る大規模なものまであります。
大規模な説明会のメリットは、多様な求職者と効率的に接点をもてる点です。ただし、コストが高額になりやすいほか、認知度の低い企業は集客に苦心する可能性があります。
また、中小規模の説明会は来場者数が限られるため、母集団形成や認知拡大を促進しづらい側面があります。
しかし、出展費用を抑えられるため費用対効果を高めやすい点や、求職者一人ひとりとコミュニケーションを深められる点がメリットです。
総合型企業説明会
総合型企業説明会は、一般的に業界横断型の大規模なイベントが多く、業界研究や企業研究のニーズをもつ求職者が参加する傾向にあります。
幅広い求職者に対して認知度を拡大したり、思わぬ人材を発掘したりする機会をもてますが、求職者の関心が分散し採用に直結しにくい点がデメリットです。
業界特化型企業説明会
業界特化型企業説明会とはその名の通り、ITや介護、マスコミなど特定の分野に特化した採用イベントです。
中途採用の場合は同業他社への転職やキャリアチェンジを希望する求職者が多く、スキルや志望度の高い人材とのマッチングを期待できます。
ただし、来場者数が比較的少なく、競合他社との間で激しい人材争奪が起こる可能性は否めません。
学部・学科限定型企業説明会
学部・学科限定型企業説明会は、特定の学部・学科の学生がその知識を活かした職に就けるよう開催される採用イベントです。
「理工学部の学生×研究開発職」「情報学部の学生×ITエンジニア職」といったように高精度のマッチングを実現でき、採用後の定着率も期待できます。
技術的な説明を求められることが多いため、当日対応する社員の選定など特別な事前準備が必要です。
個別企業説明会
自社単独で開催する個別企業説明会は、募集から企画、フォローにいたるまで独自のスタイルを貫けます。
新卒の採用活動として開催する場合、学生が面接に本腰を入れる前に集客できるよう、3月の採用広報解禁から4月上旬までの期間が最適です。
自社に関心の高い求職者が集うため、詳細な説明によって求職者の志望度向上を図れます。
ただし、知名度の低い企業は目標の集客数を達成できるよう、SNSなど幅広いチャネルを活用してイベント告知をおこないましょう。
インターンシップ
インターンシップとは、学生が在学中に一定期間、企業内で就業を体験する採用イベントです。
25年卒以降、「採用直結型インターンシップ」が解禁され、優秀な人材の早期囲い込み策として重要視されるようになりました。
1dayのような短期型は、職場見学やパネルディスカッションなど通常の業務とは異なる内容によって、求職者の興味関心を引き出す傾向にあります。
求職者に良い印象を与えられればSNSでの波及効果を期待できるため、エンタメ要素を加えながら質の高い採用CX（候補者体験）を提供しましょう。
1ヶ月以上の長期型は、実務体験を通じて組織や仕事のエンゲージメントを高められるため、ミスマッチの予防に有効です。
メンター体制の整備や適切なフィードバックによって求職者との関係構築を図り、採用への導線を作りましょう。
オリエンテーション・セミナー
オリエンテーションは、求職者との関係構築や不安の払拭を目的に、社員との交流機会を設ける採用イベントです。
一般的には、求職者を5～10名前後のグループに分け、採用担当者や社員とざっくばらんなコミュニケーションを図ります。
主に応募者やインターン参加者を対象とするオリエンテーションに対し、より広範な求職者に向けて開催するのがセミナーです。
プレゼンテーション型やワークショップ型など多様な企画で自社のファン層拡大を狙います。
ミートアップ
中途採用で実施されるケースの多いミートアップは、座談会やオフィスツアーなどを通じて自社の魅力を伝え、ファンとなった人材を獲得する採用手法です。
実施期間は企業の採用戦略やターゲットによって異なりますが、定期的な開催によってエンゲージメントを高めることが成功のカギとなります。
採用イベントをおこなう手段
採用イベントの開催方法として、実会場でおこなうオフライン形式と、ZoomやGoogle MeetのようなWeb会議ツールを活用するオンライン形式があります。
各々の特徴とメリット・デメリットを解説します。
オフライン（対面）でおこなう
自社の会議室やイベントホールでおこなう従来型のオフラインイベントは、互いの熱量や空気感を肌で感じられる点がメリットです。
自社オフィスで開催する場合、職場の雰囲気や働き方を求職者に体感してもらい、イメージギャップの低減も期待できます。
対面型であれば、求職者に直接声をかけたり、パンフレットを手渡したりと、積極的なアプローチも可能です。
実物の製品や展示物にふれてもらいたい、という企業にとってもオフラインは魅力的でしょう。
ただし、会場や配布資料の費用はもちろん、準備・運営に要する人的リソースも考慮しなければなりません。
会場によっては、移動にかかる時間や交通費も発生します。求職者にとってもそれは同じですが、費用と手間をかけても参加したいという意欲的な求職者が多いと言えます。
オンライン（非対面）でおこなう
インターネットを介したオンラインイベントの需要はますます高まっており、ライブ配信形式や録画配信形式で開催されています。
ブース装飾や配布資料を準備する必要がなく、会場費や交通費などのコストを抑えられる点もメリットです。
インターネット環境さえあれば場所を問わず参加できるため、遠方や海外から人材を獲得するチャンスも得やすくなります。
アクセス数などのデータを採用マーケティングに活かせるのも、オンラインならではの利点です。
ただし、オフラインと比べてコミュニケーション密度が低下し、相互理解や企業情報の発信に悪影響を及ぼす可能性は否めません。
チャットやQ&Aの機能を活用しながら、双方向のコミュニケーションを図る必要があります。
【新卒向け】採用イベント戦略
新卒採用における採用イベントは、就活の段階ごとに内容を精査する必要があります。
就職準備時期は求職者の興味を喚起し、選考時期は志望度を向上できる採用イベントを設計しましょう。
優秀層の早期囲い込みや、イベントを採用につなげる導線も重要です。
就活準備時期の採用イベント
就活解禁日は3月1日ですが、大学3年生を対象に前年の6月頃からインターンシップ情報や業界研究情報の提供がスタートしています。
業界研究会は、まだ志望業界の定まっていないライト層と接点をもち、業界や企業に対する興味喚起を図る上で活用価値の高いイベントです。
この時期は、学生の不安を払拭し自社への信頼感を高められるよう、「選考」を意識させない気軽なセミナーを開催しましょう。
その後、学生の夏休み期間を利用したサマーインターンによってタレントプール（人材プール）を形成し、秋・冬の採用イベント、さらには選考直結型の採用イベントへつなげる形が理想的です。
本選考時期の採用イベント
就職解禁日以降は、大学3年後期と4年生前期を対象に、選考を前提とした採用イベントを開催します。
この時期は、すでに興味喚起のフェーズを超え、動機づけを意識したイベント設計が必要です。
社員との交流や具体的なプロジェクト紹介などによって、求職者が働くイメージを描けるよう促しましょう。
少人数・対話型のワークや自社の独自性をアピールするイベントも、求職者の印象に残りやすくなります。
また、求める人材像を伝えると、採用ターゲットの応募意欲を高めるとともにターゲット外の応募を減らせるため、スクリーニング効果が期待できます。
内定直結型の採用イベント
優秀な人材の早期囲い込みには、内定直結型の採用イベントが有効です。
選抜型インターンは、日数をかけて求職者のスキルや適性を見極められるため、定職率を高められます。
選抜型インターンを成功させるカギは、採用ターゲットの明確化とニーズの把握です。
インターンシップの内容が採用ターゲットにとって魅力的に映らなければ、志望度が低下する恐れがあります。
また、通常の選考ステップをいくつかスキップする特別選考も、早期囲い込みの手法です。
優秀な人材を確保できるだけでなく、選考にかかる時間とコストを削減し採用活動の効率化が図れます。
「なぜその人材を優遇するのか」といった評価基準を明らかにすると、求職者のモチベーション向上に有効です。
【中途向け】採用イベント戦略
転職希望者の中でも特に若年層は情報収集力に長け、転職活動をスピーディーに展開する傾向があるため、中途採用向けの採用イベントは「早期接触・短期選考」が重要です。
転職フェアやセミナーでは、速やかに求職者の適性を見極め、その場で面談や選考をオファーしましょう。
転職フェアイベント
転職フェアとして、「マイナビ転職フェア」や「はじめての転職フェア」、「転職博」などが挙げられます。
新卒採用の合同企業説明会と同様に、業界横断型の大規模なフェアが主流となっており、転職潜在層も含め数多くの求職者と効率的に接点をもてるイベントです。
大別して説明会形式と面談形式がありますが、効率的に母集団形成を図るには説明会形式、選考移行率向上を優先する場合は面談形式が適しています。
対面型のフェアで集客を図るには、まずリーフレットを手渡して求職者の興味を惹き、興味を示した求職者にはパンフレットで企業理解を促すとよいでしょう。
また、スタッフの服装やブース装飾のテイスト、求職者に配るノベルティのデザインを統一すると、企業ブランディングの強化につながります。
スカウト型イベント
スカウト型イベントは、求職者の参加を待つ形式ではなく、企業側から能動的に招待する形式です。
攻めの手法によって、求める人材にピンポイントでアプローチするため、求職者が「自分は必要とされている」と感じやすく、選考移行率を高められます。
スカウトの際は、個別最適化した文面を作成し、関係構築を図ることが重要です。
イベント後は即時、メールやLINEなどでフォローをおこない、選考まで関係維持に努めましょう。
人事担当者の労力と手腕が求められますが、採用単価を抑えながら高スキル人材を獲得できるメリットがあります。
ただし大量採用には適していないため、多くの人材を確保したい場合は、他の戦略と併用しなければなりません。
業界別キャリアイベントの選び方
業界別キャリアイベントは、特定の業界に関心をもつ求職者を対象としているため、高いマッチング精度を期待できます。
国内最大級のエンジニア特化型転職フェア「typeエンジニア転職フェア」や、金融業界専門の転職エージェント「ムービン」が主催するセミナーなど、実施例は数多く挙げられます。
出展するイベントを選定する際は、主催者の集客チャネルや過去の参加者属性を調べ、自社の採用戦略やターゲットにマッチするか検討しましょう。
また、過去の来場者数やかかる費用、ほかの出展企業などを把握し、費用対効果を算出した上で出展の是非を決定してください。
採用イベントをおこなうメリット
採用イベントを開催するメリットとして、主に以下の3点が挙げられます。
- 短期間で多くの候補者と出会える
- 自社の魅力を直接伝えられる
- 採用ブランディングが強化できる
各メリットについて詳しく解説します。
短期間で多くの候補者と出会える
大規模な採用イベントになると来場者数は数千～数万人に上り、幅広い属性の求職者と効率的に接点をもつことが可能です。
まだ認知していない企業との接点を求めて参加する求職者も多く、他の採用チャネルからは流入してこないタイプの求職者と出会えます。
母集団の数を増やすにはライト層も対象とした大規模なイベントが適していますが、母集団の質を高めるには対象者を限定した小規模なイベントを活用しましょう。
また、選考期間中の採用イベントにスクリーニングを導入することで、自社にマッチする人材を抽出できます。
自社の魅力を直接伝えられる
採用イベントは、求人広告やオウンドメディアと異なり、求職者と直接コミュニケーションを図れる貴重な機会です。
非言語情報を含めたコミュニケーションによって、求職者は企業のスタイルや雰囲気を直感的に理解できます。
オフライン型の場合、実物の製品や資料、ノベルティなどを活用しながら、自社の魅力を伝えられる点も大きなメリットです。
オンライン型の場合もチャットなど即時的な双方向コミュニケーションを活用すれば、求職者の疑問や不安を解消できます。
求職者の疑問には、なるべく専門用語や抽象的な表現を使わず、実例を交えながらわかりやすく回答しましょう。
採用ブランディングが強化できる
採用イベントは、人事担当者の言葉や会場装飾、配布資料などを通じて、採用ブランディングを体現できる機会です。対話やワークショップといったリアル体験は求職者の記憶に残りやすく、よい印象を与えられればSNSなどを通じて採用ブランドの拡散も期待できます。
実際の開発プロジェクトを体験する1dayインターンシップによって企業のミッションに共感したり、トークセッションの場で社員の情熱に触れたりした求職者が、自社のファンになってくれる可能性も少なくありません。コンセプト設計から告知、当日の運営にいたるまで、一貫したブランドイメージを構築することが重要です。
採用イベントを成功させるポイント
採用イベントを成功に導くには、採用マーケティングの考え方が役立ちます。
理想の人材像を明確にし、ターゲット層に対して認知拡大と興味喚起を図る手法を採り入れましょう。
効果的な採用イベント実施のポイントは以下の通りです。
- ターゲット人材を明確にする
- 差別化されたブース設計で注目を集める
- 参加者の興味を引き出す対話を心がける
- ユニークな内容を取り入れる
ターゲット人材を明確にする
採用イベントで求める人材を確保するには、人材像の明確化が欠かせません。
「ボトルネック解消にはどのような人材が必要なのか」「新規事業の推進にはどのような人材が求められるのか」「自社にカルチャーフィットする人材とはいかなる人物か」など、人材像のすり合わせを図りましょう。
事前に現場のニーズをヒアリングするとともに、社内で活躍している人材の特性を分析すると、採用ターゲットに求めるスキルや価値観が浮き彫りになってきます。
差別化されたブース設計で注目を集める
人気企業に求職者が集中しがちな合同企業説明会では、求職者の興味を惹きつける装飾や演出が求められます。
また、業界特化型のイベントでは、競合他社との差別化ポイントを整理し、独自性を発揮することが重要です。
ポスターやタペストリー、椅子カバー、手持ち看板などを制作する際は、遠くからでも目立つ視認性と、独自の世界観にこだわりましょう。
業界クイズや適職を占う診断、ロールプレイ体験といった体験型コンテンツも注目を集めやすい要素です。
参加者の興味を引き出す対話を心がける
採用イベントの集客は、質問形式の声かけや自然な笑顔で来場者に立ち止まってもらうことがファーストステップです。
「こんにちは！どのような業界に興味がありますか？」と明るいトーンで話しかけ、会話のきっかけを作りましょう。
「5分だけお時間をいただけますか？」とあらかじめ目安時間を伝えると、求職者の心理的ハードルを下げられる可能性があります。
マニュアルに頼らず、求職者の人柄や反応に合わせた柔軟な対応を心がけましょう。
「ここまでで気になったことはありますか？」と質問を挟み、求職者の不安やニーズに寄り添うことも大切です。
ユニークな内容を取り入れる
採用イベントで他社にはないユニークなコンテンツを取り入れると、認知度向上に有効です。
ただし、求職者が「面白かった」で終わらず、企業のストーリーや魅力を感じられなければ意味がありません。
たとえば、生活総合商社「レクストホールディングス」では、27年卒に向けてシミュレーションRPGゲームで仕事への理解を深められるプログラムを実施しています。
また、営業DXサービスを展開する「Sansan」では、求職者が研究員に直接自分を売り込む「逆求人イベント」を開催。
求職者の挑戦心や好奇心をかきたてながら、企業理解を促すことに成功しています。
まとめ
採用イベントは、他の採用チャネルでは実現できない採用CX（候補者体験）を提供し、母集団形成や採用ブランディングの強化を図れます。
自社が求める人材と出会うためにも、積極的にイベント出展を検討していきましょう。
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